대전지방법원 2021. 11. 24. 선고 2021가합104225 판결 근로에관한소송

대전지방법원 | 2021-11-24 | 2021가합104225

판결법원 판례대표 유형경영상해고관련 태그해고기준 공정성

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감시·단속적 근로자의 임금 차별 및 미지급 임금 청구 사건

판결 결과

- 확인청구: 각하 (확인의 이익 없음)

- 미지급 임금 청구: 기각

사건 개요

근로자는 세종특별자치시교육청 산하 B중학교에서 감시·단속적 업무를 하는 당직원으로 채용되어 주 21시간 근무했습니다. 근로자는 회사가 자신을 '특수운영직군'으로 분류하여 다른 직원과 다른 임금 조건을 적용했다며 기본급, 각종 수당 등 총 1,786만 원의 미지급 임금 청구를 제기했습니다.

핵심 쟁점과 법원의 판단

1. 확인청구의 적법성

결론: 부적법함 (각하)

- 지위 확인과 차별 존재 확인은 결국 미지급 임금 청구로 해결 가능하므로, 확인 판결이 분쟁 해결의 가장 유효한 수단이 아님

2. 근로자의 신분 판단

결론: 교육공무직원에 해당하지 않음

- 신분증에 '교육공무직원'으로 기재되었으나, 조례 및 시행규칙상 특수운영직군은 교육공무직원 범위에서 제외됨

- 따라서 임금 차별 주장의 기초가 결여됨

3. 기본급 및 수당의 근로시간 비례 지급의 정당성 ✓

결론: 적법함 (기각)

- 근로기준법은 단시간근로자에게 근로시간 비례 원칙 적용

- 고용노동부 승인을 받은 감시·단속적 근로자는 근로시간·휴게·휴일 규정 적용 제외

- 주휴수당을 제외하고 소정근로시간(주 21시간)을 기준으로 기본급을 산정한 것은 정당함

- 정액급식비, 명절휴가비 등도 실비변상 또는 후생복지 차원에서 근로시간에 비례 지급하는 것이 합리적

실무적 시사점

감시·단속적 근로자는 일반 근로자와 달리 근로기준법상 근로시간 규정이 적용되지 않으므로, 소정근로시간 기준의 비례 임금 지급이 정당합니다. 다만 고용노동부 승인 요건을 갖추어야 합니다.

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판결정보

대전지방법원 제13민사부 판결

당사자정보

사건: 2021가합104225 근로에관한 소송 원고: A 피고: 세종특별자치시 소송대리인 변호사 곽용섭 변론종결: 2021. 9. 8. 판결선고: 2021. 11. 24.

주문

1. 이 사건 소 중 각 확인청구 부분을 각하한다. 2. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 3. 소송비용은 원고가 부담한다.

이유

1. 기초사실 가. 원고는 2020. 6. 29. 피고 산하기관인 세종특별자치시교육청(이하 구분 없이 '피고'라고만 한다)과 근로계약을 체결하고, 2020. 7. 1. 감시·단속적 업무를 하는 특수운 영직군인 당직원으로 채용되어 주 21시간 B중학교에 근무하였다. 원고는 2020. 9. 16. 근로계약의 내용 일부를 변경하여 다시 근로계약을 체결하였다(이하 변경된 내용을 포함하여 '이 사건 근로계약'이라 한다). 이 사건 근로계약 중 주요 내용은 아래와 같고, 원고에 대한 임금구성 내역은 별지1 기재와 같다. <table_bc id="2_1" src="20240731/95ea2f9bce56a585_table_1.jpg" width="1324" height="597" x_position="164" y_position="1214" /> 나. 세종특별자치시교육감은 2019. 10. 15. 고용노동부장관으로부터 B중학교의 감시적 근로자 2명에 대하여 근로기준법 제63조 제3호 및 같은 법 시행규칙 제10조 제1항에 따라 근로기준법상 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용 제외 승인을 받았다. 다. 이 사건과 관련된 피고의 취업규칙, 임금협약, 단체협약 등의 내용은 다음과 같다. <table_bc id="3_1" src="20240731/0daba4344dd7353d_table_1.jpg" width="1324" height="1284" x_position="164" y_position="517" /> <table_bc id="4_1" src="20240731/2a6f2943da4672d8_table_1.jpg" width="1324" height="1738" x_position="165" y_position="123" /> <table_bc id="5_1" src="20240731/05e385b85b412115_table_1.jpg" width="1325" height="291" x_position="164" y_position="124" /> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑제2 내지 7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1호증의 의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건소중각 확인청구 부분의 적법 여부에 관한 직권판단 가. 관련 법리 확인의 소를 제기하려면 확인의 이익이 있어야 하고, 확인의 이익은 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안, 위험이 있고 확인판결을 받는 것이 그 분쟁을 근본적으로 해결하는 가장 유효, 적절한 수단일 때에 인정된다(<case_cite ref="대법원/2012다87898">대법원 2016. 5. 24. 선고 2012다87898 판결</case_cite> 등 참조). 나. 판단 원고는 "원고가 교육공무직원에 해당함에도 피고가 원고를 '특수운영직군 종사자'로 구분하여 취업규칙을 정함으로써 근로조건 차별행위를 하였다"는 취지로 주장하면서, 피고에 대하여 근로기준법 등 관련 법령 및 피고의 취업규칙, 임금협약, 이 사건 근로계약 중 유리한 기준에 따라 급여를 지급받을 지위에 있다는 확인과 원고가 근로조건 등에 있어 차별을 받아왔다는 확인을 구한다. 그러나 위와 같은 지위확인 및 차별존재 확인은 원고가 피고에 대하여 '차별을 받지 아니할 경우의 임금을 청구'하는 데에 있어 선결문제의 하나로서, 원고는 피고에 대하여 불합리한 차별이 없을 경우 유리원칙에 따라 피고가 원고에게 지급해야 하는 정당한 임금과 원고가 실제로 수령한 임금의 차액을 이 사건에서 별도로 구하고 있는바, 확인의 소로써 원고의 지위확인 및 피고의 차별 존재 확인 등을 구하는 것이 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안, 위험을 근본적으로 해결하는 가장 유효적절한 수단이라고 할 수 없다. 다. 소결 따라서 이 사건 소 중 각 확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다. 3. 피고의 소송대리인 선임의 위법 여부 가. 원고는 세종특별자치시교육감이 피고의 대표자로서 피고 소송대리인에게 소송위임을 한 것이 아니라 '세종특별자치시교육감'을 위임인으로 하여 대표자 본인이 소송대리인에게 소송위임을 하였고, 재판부와 친분이 있는 변호사를 선임하였으므로, 피고의 소송대리인 선임은 위법하다고 주장한다. 나. 살피건대, 피고의 소송대리인 위임장 하단에 위임인이 '세종특별자치시교육감'이 라고 기재되어 있는 것은 사실이나, 위 위임장의 당사자란에 피고가 '세종특별자치시 대표자 교육감 C'이라고 기재되어 있는바, 위 하단의 위임인란 기재는 피고의 대표자로서 교육감이 인영을 날인하기 위한 기재에 불과하다고 보이므로, 위와 같은 사정만으로는 피고의 소송위임이 위법하다고 볼 수 없다. 다. 한편, 원고는 피고의 소송대리인이 일부 재판부 구성원과 대학교 동문에 해당하므로 재판의 공정성을 해할 수 있다고 주장하나, 일부 재판부 구성원과 소송대리인이 대학 동문에 해당한다는 사실만으로는 재판의 공정성이 저해될 우려가 있다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 원고가 위와 같은 사정을 들어 사건의 재배당을 요청하였고, 이에 피고의 답변서 제출 이전에 재판부 구성원들이 피고의 소송대리인과 대학교 동문에 해당하지 아니하는 재판부로 사건이 재배당되었으므로, 재판의 공정성을 해칠 수 있는 경우에 해당하지 않는다. 라. 따라서 피고 소송대리인 선임절차에 흠결이 있다는 취지의 원고 주장은 모두 받아들이지 않는다. 4. 미지급 임금청구에 관한 판단 가. 원고 주장의 요지 피고는 아래와 같이 원고가 교육공무직원에 해당함에도 원고를 '특수운영직군 종 사자'로 구분하여 취업규칙을 정함으로써 근로조건 차별행위를 하였고, 이 사건 근로계약 및 임금구성 내역은 관련 규정에 위배된 것으로 효력이 없으므로, 피고는 원고에게 별지2 기재와 같이 차별행위가 없는 경우 원고가 추가로 지급받을 수 있는 기본급, 수당과 이에 대한 급여 지급일부터의 지연손해금 등 합계 17,861,600원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다. 1) 기본급: 이 사건 보충협약 제2조 제3항에 따라 원고의 기본급은 이 사건 단체협약의 2유형에 해당하는 1,823,000원(2020년), 1,840,000원(2021년)이고, 근로시간 비례적용을 할 수 없다. 설령 근로시간 비례적용을 하여야 한다고 보더라도, 교육공무직원의 소정 근로시간은 40시간임에도 피고는 48시간을 기준으로 원고의 기본급을 계산하였고, 원고의 월평균 근로시간은 일수가 31일인 달이 있어 15.21일이다. 2) 정액급식비: 단시간 근로자에 대하여 정액급식비를 차등하여 지급하도록 정한 규정이 없고, 피고는 하루 6시간 주 5일 근무를 하는 이 사건 취업규칙 제2조 제1호 가목의 청소원에게는 정액급식비로 2020년 130,000원, 2021년 140,000원을 지급하여 왔으므로, 위 제2조 제1호에 해당하는 원고에게도 위 급식비 전액을 지급하여야 한다. 3) 명절휴가비, 맞춤형복지비: 임금협약에 명절휴가비와 맞춤형복지비를 근로시간에 비례하여 지급하라는 협약은 존재하지 아니하므로, 피고는 원고에게 맞춤형복지비 로 2020년 50만 원, 2021년 55만 원, 설 및 추석 명절휴가비로 2020년 50만 원, 2021년 60만 원 전액을 지급하여야 한다. 4) 근속수당: 피고는 교육직공무원에게 근속수당을 지급하여 왔고, 이 사건 취업규칙 제2조 제1호 다목의 시설관리원에게도 근속수당을 지급하였으므로, 1년 근속할 경우의 근속수당으로 월 35,000원을 지급하여야 한다. 5) 가족수당: 피고는 근로기준법 제93조 제3호에 따라 가족수당을 지급하여야 하고, 시설관리원에게는 가족수당을 지급하여 왔다. 원고는 부양가족으로 배우자가 있으므로 피고는 원고에게 월 4만 원을 지급하여야 한다. 6) 보건안전교육수당: 위와 같이 기본급, 정액급식비, 명절휴가비, 맞춤형복지비, 근속수당 및 가족수당 등을 적용하여 시간급을 계산할 경우 피고는 보건안전교육수당 일부를 미지급하였다. 나. 판단 1) 원고가 교육공무직원에 해당하는지 여부 앞서 든 각 증거, 갑 제15호증, 을 제10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고의 공무원증 '직위/직급'란에 '교육공무직원'이라고 기재되어 있는 것은 사실이나(갑 제15호증), 세종특별자치시교육감 소속 교육공무직원의 채용 및 관리 조례 제3조 단서 제4호는 법령이나 직무의 특성을 고려하여 교육감이 따로 정하는 사람은 교육공무직에 관한 위 조례의 적용을 제외하고 있는데, 원고는 직무의 특성을 고려하여 교육감이 특수운영직군으로 따로 정한 감시직 근로자인 당직원이고, 교육공무직원의 직종에 관하여 정하고 있는 같은 조례 시행규칙 제2조 별표1에는 원고와 같은 특수 운영직군의 직종이 포함되어 있지도 아니한바, 위 신분증 기재만으로는 원고가 교육공무직원이라고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고가 교육공무직원임을 전제로 한 원고의 차별 주장은 이유 없다. 2) 기본급 및 수당의 근로시간 비례 지급의 위법 여부 가) 근로기준법 제18조 제1항은 '단시간근로자의 근로조건은 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다'고 정하고 있는데, 위 규정은 단시간근로자와 다른 근로자들을 균등하게 처우할 수 있도록 근로조건을 근로시간에 따라 비례적으로 적용할 수 있게 하는 '시간 비례적 평등대우의 원칙' 또는 '근로시간 비례의 원칙'을 정한 것이다. 같은 조 제2항은 '제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다'고 정하고 있고, 근로기준법 시행령 제9조 제1항은 '법 제18조 제2항에 따른 단시간근로자의 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 별표 2와 같다'고 정하고 있으며, 위 시행령 별표 2에서는 단시간근로자의 근로조건 결정 기준 등에 관한 사항(제9조 제1항 관련)으로 '1. 근로계약의 체결, 2. 임금의 계산, 3. 초과근로, 4. 휴일·휴가의 적용, 5. 취업규칙의 작성 및 변경'을 열거하고 있다. 여기서 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하고(<case_cite ref="대법원/91다19210">대법원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결</case_cite> 등 참조), 근로기준법 제18조 제1항의 적용대상이 되는 근로조건이 반드시 같은 법 시행령 별표 2에 열거된 것에 한정된다고 볼 것은 아니며, 맞춤형복지 비의 경우 근로기준법상의 임금에 해당한다고 볼 수는 없으나(<case_cite ref="대법원/2016다48785">대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결</case_cite> 참조), 후생에 관하여 정한 조건으로서 근로기준법 제18조 제1항에서 말하는 근로조건에는 해당한다고 보아야 한다. 나) 위 법리에 비추어 앞서 든 각 증거에 의하면, 이 사건 집단보충협약 제2조는 특수운영직군의 기본급을 2유형으로 정하면서도(3호), 기본급에 대한 시급산정을 소정근로시간에 비례'하여 정하도록 규정하고, 이 사건 단체협약 역시 기본급에 관하여 '근로시간에 비례하여 지급한다'고 규정하고 있으며, 정액급식비와 명절휴가비, 맞춤 형복지비는 실비변상 또는 후생복지 차원에서 지급되는 것으로서, 법 규정에 의하여 근로조건을 근로시간에 따라 비례적으로 적용한 것은 합리적인 이유가 있는 차별적 처우에 해당하는바, 피고가 원고에게 기본급 및 위 각 수당을 근로시간에 비례하여 지급한 것은 정당하다. 다) 원고는 유리원칙을 적용하여 기본급 및 수당 전액을 지급하여야 한다고 주장하나, 유리원칙이란 '근로조건을 규율하는 상·하위 규범이 있을 때 원칙적으로 하위규범이 상위규범에 위반하면 그 효력이 없으나, 하위규범이 상위규범보다 우선하여 적용되어야 하는 원칙'을 말하는 것으로, 취업규칙, 단체협약 및 근로계약 등의 규범이 서로 상충되는 경우 근로자에게 유리한 규범이 우선 적용되어야 한다는 의미인데, 이 사건 취업규칙과 단체협약, 근로계약이 서로 상충되는 것 없이 소정근로시간에 비례하여 기본급을 지급하도록 정하고 있으므로, 유리원칙을 적용하더라도 원고에게 근로시간에 비례한 임금을 적용할 수 있다. 라) 한편, 원고는 피고가 기본급 계산시 소정근로시간의 기준으로 40시간을 적용하여야 하는데도 48시간으로 적용함으로써 기본급을 적게 지급하였다고 주장하나, 근로기준법 제63조 제3호와 이 사건 취업규칙 제28조 제1항은 고용노동부장관의 승인을 얻은 감시·단속적 근로자에 대하여 근로시간, 휴게·휴일의 적용을 받지 않도록 정하고 있고, 앞서 든 각 증거에 의하면 피고는 B중학교의 감시적 근로자에 대하여 고용노동부장관으로부터 위와 같은 승인을 얻어 원고에 대하여 주휴수당이 적용되지 않으므로, 피고가 주휴수당에 해당하는 시간을 제외하고 기본급을 계산한 것은 정당하다. 마) 원고는 월평균 근로일수가 15일이 아닌 15.21일이라고 하면서 기본급 계산이 잘못되었다는 취지로도 주장하나, 앞서 든 각 증거에 의하면, 소정근로시간에 비례하여 지급하는 기본급은 '월평균 근로일수'가 아닌 '주 근무시간'을 기준으로 한 산식<comment_bc id="1" />으로 계산하므로, 위와 같은 사정을 들어 기본급 산정이 잘못되었다는 원고의 주장은 받아들이지 않는다. 3) 근속수당 및 가족수당 미지급의 위법 여부 근로기준법 제93조 제3호는 가족수당 지급 등에 관하여 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에 신고하여야 한다는 것일 뿐, 모든 근로자에게 가족수당을 반드시 지급할 것을 정하고 있는 규정이 아니며, 앞서 든 각 증거에 의하면, 이 사건 취업규칙이나 단체협약 등에 원고와 같은 감시적 근로자에 대하여 가족수당이나 근속수당을 지급할 것을 정하는 규정이 존재하지 않으므로, 피고가 원고에게 관련 규정에 따라 근속수당 및 가족수당을 지급할 의무가 있다고 볼 수 없다. 또한 원고가 교육직공무원에 해당하지 아니함은 앞서 살펴본 바와 같고, 설령 시설관리원이 근속수당 및 가족수당을 지급받아왔다고 가정하더라도, 시설관리원과 감시적 근로자인 당직원은 직무의 내용과 특성, 근로 형태가 모두 다르므로 적절한 비교대상근로자라고 볼 수 없는바, 시설관리원과 다르게 원고에 대하여 근속수당 및 가족수당을 지급하지 않은 것을 두고 불합리한 차별에 해당한다고 보기 어렵다. 4) 보건안전교육수당 산정의 위법 여부 앞서 든 각 증거, 갑 제9호증, 을 제6, 7, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 원고에게 앞서 살펴본 바와 같이 정당하게 산정한 기본급 및 수당에 따른 시간급으로 보건안전교육수당을 지급하였는바, 위 기본급 및 수당 산정이 잘못되었음을 전제로 한 원고의 미지급 보건안전교육수당 청구는 이유 없다. 5. 결론 그렇다면 이 사건 소 중각 확인청구 부분은 부적법하므로 이를 각하하고, 원고의 미지급 임금청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.