서울고등법원 2021. 1. 7. 선고 2020누35341 판결 부당해고구제재심판정취소

서울고등법원 | 2021-01-07 | 2020누35341

판결법원 판례대표 유형업무능력부족관련 태그근무성적 불량 해고

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취업규칙 불이익 변경의 유효성 및 징계사유 인정 여부

판결 결과

근로자의 항소 기각 - 해고는 적법하며, 일부 징계사유가 인정되지 않더라도 나머지 인정 사유만으로 충분히 징계재량권 범위 내임

사실관계 (주요)

- 2015년 감봉 3개월, 2016년 2회 경고 등 누적 징계 기록

- 2018년 복직 후 업무지시 거부, 상사와의 갈등, 기술 자문 불성실 응대

- 2017년 10월 취업규칙 개정으로 징계사유 추가

- 결과적으로 K·L 현장 특별점검에서 추가 지적 및 과태료 처분 발생

핵심 법리 및 판단

① 취업규칙 불이익 변경의 적법성

회사의 주장 인정

- 근로자 과반수의 자유로운 동의 확보 ✓

- 사용자의 부당한 개입·간섭 없음 (단순 설명·홍보 수준) ✓

- 결론: 취업규칙 개정은 적법

② 개별 징계사유 검증

| 징계사유 | 판단 |

|---------|------|

| 3회 이상 경고 | 신규칙이 구규칙보다 불리 → 신규칙 시행 전 경고 제외 → 불인정 |

| 상사 지시 위반 | 신규칙이 구규칙보다 불리 → 불인정 |

| 기타 징계사유 | 인정 |

실무 시사점

- 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 동의 확보만으로는 부족 (절차의 자유성 필수)

- 신규칙 시행 전 징계 사유는 구규칙으로만 판단해야 함

- 일부 징계사유 불인정도 해고 전체를 무효화하지 않음 (다른 사유로 충분하면 유지)

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판결정보

서울고등법원 제7행정부 판결

당사자정보

사건: 2020누35341 부당해고구제재심판정취소 원고,항소인: A 소송대리인 법무법인 우송 담당변호사 정우성 피고,피항소인: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: B 주식회사 소송대리인 법무법인 라온 담당변호사 이명률 제1심판결: <case_cite ref="서울행정법원/2019구합3896">서울행정법원 2020. 2. 6. 선고 2019구합3896 판결</case_cite> 변론종결: 2020. 11. 19. 판결선고: 2021. 1. 7.

주문

1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

이유

1. 재심판정의 경위 및 내용 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결의 해당 부분 기재와 같으므 로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다. 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결 10쪽 1행부터 밑에서 3행 까지를 아래 『』 부분과 같이 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결의 해당 부분 기재와 같으 므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한 다. 『 2) 징계사유의 존부 가) 징계사유의 근거인 취업규칙의 부적법한 변경 여부 참가인은 2017. 10. 1. 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 개정하면서 근로기 준법 제94조 제1항 단서가 규정한 근로자들의 동의 절차를 거치지 않았으므로, 위와 같이 변경된 취업규칙은 무효이다. 따라서 이 사건 해고의 징계사유 중 위와 같이 개 정된 취업규칙에 근거한 부분은 모두 인정되지 않는다. 나) 개별 징계사유의 인정 여부 ① 원고가 2016. 1. 15. 작성한 회의록은 참가인이 원고의 업무개선 요구를 묵살한 채 사실과 달리 작성할 것을 강요한 것으로서, 헌법상 양심의 자유에 반할뿐더러 그 작성 형태에 비추어 시말서 내지 경위서에 해당한다고 볼 수 없는 점, ② 원고가 2016. 1. 22. 작성한 시말서는 원고가 법령에 따라 성실하게 시설을 점검하는 과정에서 지적사항이 많아지자 거래처의 불만이 없도록 하라는 참가인의 강요에 따라 작성된 것인 점, ③ 참가인은 2016. 4. 22. 경고처분 이전에 G에게 직무교육을 시킨 후 보고서를 제출하라는 명시적인 지시를 한 적이 없는 점, ④ 원고는 2016. 6. 20. 현장점검 후 조기퇴근을 한 적이 없는 점, ⑤ 원고는 2016. 6. 21. 본인에게 욕설을 하는 H 등에게 적절한 대응을 한 것일 뿐인 점, ⑥ 원고는 2018. 5. 14. 복직한 이후 참가인의 업무 지시를 충실히 따랐고 종합정밀보고서에 관한 업무 지시를 거부한 것이라고 볼 수 없으며 위 보고서는 정상적으로 제출된 점, ⑦ 원고는 참가인의 해고기간 이력 서류 제출요구에 세 차례 응하였는데도 참가인은 계속하여 제출을 요구하였으며, 이러한 요구는 사생활을 침해하는 것으로 부당할 뿐만 아니라 원고가 이에 대하여 응할 의무도 없는 점, 8 일부 수용가와 참가인 사이의 계약 해지는 원고의 과실에 기인한 것이 아니고, 원고의 행위로 인하여 참가인과 K 및 L간의 계약이 중도해지되고 참가인의 신용이 훼손되는 손해를 입었다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고의 징계사유는 인정되지 않는다.』 나. 인정사실 1) 원고는 2014. 11. 24.부터 2015. 11. 26.까지 참가인에게 아래와 같은 내용의 시말서 또는 경위서를 제출하였고, 이에 대하여 참가인은 2015. 12. 11. 원고에게 감봉 3개월의 징계처분을 하였다. <table_bc id="4_1" src="20211202/b0f2475332c19f79_table_1.jpg" width="1325" height="1651" x_position="164" y_position="131" /> <table_bc id="5_1" src="20211202/94bb4b29e41e2213_table_1.jpg" width="1326" height="1590" x_position="163" y_position="131" /> 2) 참가인의 대표이사는 2016. 1. 15. 원고에게 아래와 같은 내용의 근무 시 준수해야 할 사항을 불러주며 '각서'라는 제목으로 작성할 것을 요구하였으나, 원고는 이를'회의록'이라는 제목으로 자필로 작성하였다. <table_bc id="6_1" src="20211202/a66a133dabd8ecec_table_1.jpg" width="1325" height="550" x_position="164" y_position="197" /> 3) 원고는 2016. 1. 22. 참가인에게 "본인은 점검수용가로부터 지적사항이 과다하게 발생한다는 불만사항이 자주 발생한다는 내용을 전달받았습니다. 앞으로는 불만사항이 발생하지 않도록 수위를 최대한 조절하여 지적사항을 제출하겠습니다. 그리고 향후 이러한 불만사항이 재발할 경우 회사의 어떠한 처벌도 감수하겠습니다."라는 내용의 시말서를 제출하였다. 이에 관하여 참가인의 직원 M이 2016. 1. 22. 작성한 문서에는 '작동 점검시 지적사항의 오류로 인하여 업무의 손실과 계약업소의 신뢰추락 및 불만이 발생하므로 신중한 점검이 필요하다고 사료됨', '사례4: 법적 조항이 없는 사항을 지적하거나 권고하여 소방서의 불만을 야기하며, 업체에게 요청하여 현장 처리할 수 있는 사항을 지적 보고하여 관청의 업무량을 배가시키는 경우' 등의 내용이 기재되어있다. 4) 참가인의 직원 M, T 등 11명은 2016. 2. 1. 참가인에게 아래와 같은 내용의 건의서를 제출하였다. <table_bc id="6_2" src="20211202/a66a133dabd8ecec_table_2.jpg" width="1328" height="59" x_position="163" y_position="1773" /> <table_bc id="7_1" src="20211202/593c494bf10978c9_table_1.jpg" width="1325" height="673" x_position="164" y_position="132" /> 5) 참가인은 2016. 4. 22. 원고에게 '업무지시 불이행에 따른 경고'라는 제목 아래 'G 과장에 대한 직무교육을 원고에게 계획표대로 진행하고 보고하라는 업무지시를 내렸으나, 원고가 2016. 4. 18. 여러 직원들이 있는 장소에서 G 과장의 교육 결과보고를 지시하는 상사에게 큰소리를 내서 사내 위계질서를 어지럽히고 분위기를 매우 흐려 직원들의 의욕저하를 발생시키고 있으므로 유의하라'는 내용의 경고를 하였다. 6) 원고는 2016. 6. 20. 참가인의 직원인 U, G과 주식회사 V에 대한 소방점검을 실시하였는데, 원고는 다른 직원들과 달리 소방점검이 종료된 후 회사에 복귀하지 않은 채 16:30경 곧바로 퇴근하였다. 이에 참가인의 이사인 H은 2016. 6. 21. 원고에게 전날 회사로 복귀하지 않고 곧바로 퇴근한 일에 관하여 면담을 하였는데, 그 과정에서 원고와 H은 큰소리를 내며 말다툼을 하였고, 이러한 장면을 본 상무 I은 원고와 H을 질책하였다. 이에 관하여 원고는 2016. 6. 27. '근무지 무단이탈에 관하여는 진술할 것이 없고, 시말서나 경위서도 제출할 내용이 없다'는 내용의 진술서를 제출하였다. 7) T, W, X 등 참가인의 직원 11명은 2016. 6. 21. 참가인에게 원고와 함께 근무하는 것이 어렵다는 등의 이유로 사직서를 제출하였다. 8) 참가인은 원고가 복직된 2018. 5. 14. 소방시설관리사인 원고에게 2018년 5월 3주차 점검 현장의 종합정밀점검보고서를 직접 작성하고, 현장 점검을 반드시 현장 담당자와 함께 실시할 것을 지시하였으며, 2018. 5. 17. 2018년 5월 4주차의 점검 현장에 관하여도 위와 같은 방법으로 업무를 수행할 것을 지시하였다. 그러나 원고는 2018. 5. 14. 및 2018. 5. 15. H 이사에게 'H은 원고의 해고 건을 말리지 않아서 회사에 손해를 끼쳐 책임을 져야 하는 사람이므로 H의 지시는 따를 수 없다'고 말하였고, 2018. 5. 18. H 이사에게 '보고서를 내가 직접 작성할지, 보조 인력에게 시킬지는 내 권한에서 선택할 수 있으니 감 놔라 배 놔라 하지 말고, 사무실에서 떠벌떠벌 하지 않아도 내가 현장에서 다 관리를 하고 있다.'라고 말하였으며, 2018. 5. 23. 참가인에게 점검보고서 작성 방법을 원고가 직접 결정할 것임을 통보하는 내용의 '요청서'를 제출하면서 참가인의 위 지시를 거부하였다. 9) H은 2018. 5. 18. 원고에게 매주 금요일 아침 전체 직원이 팀별로 담당구역을 정하여 실시하고 있는 사내 청소를 지시하였으나, 원고는 H의 위 지시를 거부하였다. 10) 참가인은 원고의 복직 이후 Y협회에 기술인력 변경 등록을 시도하였으나 원고가 타 업체에 등록되어 있어 변경 등록이 되지 않자, 원고에게 해고기간의 이력 및 해고기간의 중간수입을 공제한 임금 상당액을 계산하기 위한 소득세 납부 영수증 등 관련 서류 제출을 4차례에 걸쳐 요구하였다. 그러나 원고는 위 관련 서류 중 소득세 납부 영수증 등을 제출하지 않았다. 참가인은 2018. 6. 29. 취업규칙 제21조("사원은 복무에 필요한 사항의 신고나 서류의 제출을 지시받은 경우에는 지체 없이 이행하여야 하며, 거부하거나 허위기재 하여서는 아니 된다.")라는 규정에 따라 원고에게 경고를 하였다. 위 경고서에는 아래와 같은 내용이 기재되어 있다. <table_bc id="9_1" src="20211202/cf89dd976cad77e7_table_1.jpg" width="1325" height="244" x_position="164" y_position="212" /> 11) 원고는 2018. 5. 16. K 및 L에 관한 현장 점검을 실시하였다. 당시 K의 현장 점검에 참여한 S 대리는 스프링클러 펌프 기동에 관한 기술적인 자문을 구하였으나, 원고는 '나도 모르니 알아서 하라'고 대답하였다. 12) 관할소방서는 2018. 7. 3. 원고가 점검한 K 및 L에 대한 특별점검을 실시하였는데, 원고가 지적한 사항 이외의 추가적인 지적사항이 발생하여 위 회사는 각각 50만 원의 과태료 처분을 받았다. 이에 K는 2018. 7. 31., L는 2018. 8. 10. 참가인의 점검 미숙으로 인하여 과태료 처분을 받게 되었다는 이유에서 소방안전관리 대행계약을 중도 해지하였다. 그런데 원고는 2018. 7. 26. K에 관하여, 2018. 8. 16. L에 관하여 각 '관할소방서가 특별점검 당시 지적한 사항은 현장 점검 당시에 이미 지적된 부분이다. 오히려 위 회사들이 과태료 처분을 받게 된 것은 보조 인력인 S가 후속처리를 불성실하게 한 것이 원인이 되었다'는 내용의 사유서 내지 경위서를 작성하였다. 13) 참가인은 2018. 8. 8. 원고에게 'H이 2018. 7. 26. K의 중도 계약해지 건과 관련하여 원고에게 사유서 작성을 지시하는 과정에서 원고가 2018. 7. 26. S 등에게 책임을 전가하고 상사인 H에게 시비를 걸고 대드는 등의 행위로 직장 내 위계질서를 어지 럽혔다'는 이유 등으로 경고를 하였다. 14) 참가인의 점검팀 팀장 T, 대행팀 팀장 AC, S, AD는 2018. 8. 10. 원고가 자신의 근무태만 등으로 발생한 문제들에 대한 책임을 보조 인력에게 전가하고, 보조 인력 에게 거친 욕설을 하는 등 비인격적으로 대하며, 보조 인력의 작은 실수를 확대하여 일일이 회사에 보고하고 있다는 내용의 보고서를 원고와 참가인에게 전달하였다. 15) 이 사건 징계해고를 의결한 인사위원회의 위원은 N(위원장, 참가인의 대표이사), AA, AB(외부위원, 공인노무사)의 3인이었다. 16) 2017. 10. 1. 개정 전 참가인의 취업규칙(이하 구 취업규칙'이라고 한다) 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다. <table_bc id="10_1" src="20211202/2fa01bc8332439d2_table_1.jpg" width="1324" height="1163" x_position="165" y_position="625" /> <table_bc id="11_1" src="20211202/d8d9af3493a79838_table_1.jpg" width="1325" height="732" x_position="164" y_position="132" /> 17) 참가인은 2017. 10. 1. '동일한 부서 내 3인 이상이 함께 근무하기를 거부한 경우' 등을 징계사유로 추가하고, 징계위원회 위원의 제척사유에 관한 구 취업규칙 제64조 제3항을 삭제하는 등으로 취업규칙을 개정하였다. 2017. 10. 1. 개정된 참가인의 취업규칙(이하 '신 취업규칙'이라고 한다) 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. <table_bc id="11_2" src="20211202/d8d9af3493a79838_table_2.jpg" width="1324" height="614" x_position="164" y_position="1222" /> <table_bc id="12_1" src="20211202/85f2fea582dc332f_table_1.jpg" width="1325" height="1651" x_position="164" y_position="131" /> <table_bc id="13_1" src="20211202/78e235a0c6e9ca52_table_1.jpg" width="1325" height="183" x_position="164" y_position="132" /> [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 16, 18,20, 22 내지 24호증, 을가 제1, 4 내지 6호증, 을나 제3, 9, 11 내지 15호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 가지번호를 특정하지 않는 한 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 관계 법령 별지 "관계 법령" 기재와 같다. 라. 징계절차의 적법 여부 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결의 해당 부분(19쪽 1행부터 20쪽 6행까지) 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다. 마. 징계사유의 인정 여부 1) 징계사유의 근거인 취업규칙의 부적법한 변경 여부 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용가측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용가측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(<case_cite ref="대법원/2009다32362">대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결</case_cite> 참조). 을나 제3호증, 을나 제16호증의 1 내지 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인은 신 취업규칙을 개정하는 과정에서 '동의서'라고 기재된 용지에 근로자들의 서명을 받는 방법으로 동의를 받았는데, 참가인 소속 직원 28명 중 과반수인 19명이 동의의 의사표시를 한 사실, 위 취업규칙의 변경 당시 H 이사가 취업규칙의 변경 내용을 직접 설명해 주었고, 과장급 이하 직원들만이 모인 회의에서 취업규칙의 변경에 동의할지 여부를 논의한 다음 동의하는 사람만 동의서에 서명하기로 결정한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 근로자들은 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 자유로운 의사에 따라 위 취업규칙의 변경에 동의하였으므로, 위 취업규칙의 변경 과정에서 근로기준법 제94조 제1항이 규정한 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 볼 수 있다. 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 이유 없다. 2) 개별 징계사유의 인정 여부 가) 관련 법리 사용자가 징계권(징계사유)의 유무를 결정함에 있어 구 취업규칙을 적용하면 서신 취업규칙을 함께 적용하였다 하더라도 그 적용된 신 취업규칙 소정의 징계사유가 구 취업규칙상의 징계사유 이상으로 부가 확대한 것이 아니라 이와 동일하거나 이를 유형화, 세분화한 것에 불과하다면 근로자에게 있어서 특별히 불이익한 것이 아니므로, 근로자는 이를 이유로 그 징계가 위법하여 무효라고 주장할 수는 없다(<case_cite ref="대법원/94다27960">대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결</case_cite> 참조). 나) 구체적인 판단 (1) 이 사건 제1 징계사유의 인정 여부 구 취업규칙은 제62조 제1항에서 '3회 이상 경고를 받은 경우'를 징계사유로 규정하면서, 제63조에서 징계의 종류로 견책, 감봉, 정직, 해고를 규정한 반면, 이 사건 제1 징계사유의 근거조항으로 적시된 신 취업규칙 제51조 제6항은 '근무태도가 불량하여 3회 이상 경고를 받은 자'를 독립된 해고사유로 규정하고 있다. 그렇다면 신 취업규칙 제51조 제6항의 해고사유는 구 취업규칙 제62조 제1항의 징계사유보다 불리하여 서로 실질적으로 동일하다고 보기는 어려우므로, 신 취업규칙 개정 이전에 경고를 받은 횟수를 포함하여 신 취업규칙 제51조 제6항의 해고사유를 인정할 수는 없다. 위 인정사실에 의하면, 원고는 2016. 4. 22. 2018. 6. 29., 2018. 8. 8. 세 차례 경고를 받았는데, 그중 2016. 4. 22.자 경고는 신 취업규칙이 시행되기 이전의 행위로서 신 취업규칙에서 정한 해고사유로서 '3회 이상의 경고를 받은 경우'를 판단하는 데 고려될 수 없다. 그렇다면 원고는 위 해고사유에 관하여 2회의 경고를 받았다고 볼 수 있을 뿐이므로, 이 사건 제1 징계사유는 인정되지 않는다[한편 참가인은 위 위반사항에 대하여 신 취업규칙 제62조 제2항("직무사항과 관련하여 1회 이상 경고를 받거나 사유서, 시말서를 1회 이상 작성한 자")도 적용하여 이 사건 제4 징계사유로 삼았는데, 아래에서 보는 것과 같이 그 중 일부가 인정된다]. (2) 이 사건 제2 징계사유의 인정 여부 (가) 위 인정사실에 의하면, 원고가 2016. 4. 18., 2016. 4. 22. 2016. 6. 21. 2016. 6. 27. 각 이 사건 제2 징계사유에 적시된 내용처럼 상사의 정당한 지시를 위반한 사실은 인정된다. 그러나 구 취업규칙은 제62조 제10항에서 '상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 경우'를 징계사유로 규정하면서 제63조에서 징계의 종류로 견책, 감봉, 정직, 해고를 규정한 반면, 이 사건 제2 징계사유의 근거조항으로 적시된 신 취업규칙 제51조 제17항은 '정당한 사유의 상사의 명령에 1회 이상 불복한 경우'를 독립한 해고사유로서 규정하고 있다. 그렇다면 신 취업규칙 제51조 제17항의 해고사유는 구 취업규칙 제62조 제10항이 정한 징계사유보다 불리하여 서로 실질적으로 동일하다고 볼 수 없으므로, 신 취업규칙이 개정된 2017. 10. 1. 이전의 행위에 관하여 신 취업규칙을 적용할 수는 없다. 그러므로 이 사건 제2 징계사유 중 2016. 4. 18., 2016. 4. 22.. 2016. 6. 21. 2016. 6. 27.에 행해진 원고의 위반사항과 관련된 부분은 인정되지 않는다[한편 참가인은 위 위반사항에 대하여 신 취업규칙 제62조 제10항("회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 자")도 적용하여 이 사건 제7 징계사유로 삼았는데, 아래에서 보는 것과 같이 그 전부가 인정된다]. (나) 앞서 본 인정사실과 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2018. 5. 14., 2018.5. 17. 각 종합정밀점검보고서를 직접 작성하라는 업무지시를 거부하였고, 2018. 5. 18. 청소를 하라는 H 이사의 지시를 거부하였으며, 위 보고서를 직접 작성하라는 H 이사의 지시에 대하여 '감 놔라 배 놔라 하지 말라', '떠벌떠벌 한다'는 등의 발언을 하면서 이를 거부하였고, 이는 모두 신 취업규칙 제51조 제17항이 규정한 징계사유에 해당한다. 이에 대하여 원고는 종합정밀점검보고서를 전부 직접 작성하라는 참가인의 지시가 부당하다는 취지로 주장하나, 소방시설관리사의 성실한 점검 업무 수행의무를 규정하고 있는 '화재예방, 소방시설 설치·유지 및 안전관리에 관한 법률' 제26조 제8항의 규정 내용 등에 비추어 종합정밀점검보고서를 보조 인력이 아닌 원고가 직접 작성하도록 한 참가인의 업무상 지시가 부당하다고 보기는 어렵다. 원고는 이 사건 제2 징계사유 중 "2018. 5. 14. 이후 종합정밀점검보고서 작성지시 미이행"과 "2018. 5. 17. 업무지시서 3항(종합정밀점검보고서 미작성)"은 동일한 행위이므로 별개의 징계사유 행위라고 볼 수 없다는 취지로도 주장하지만, 앞서 본 바와 같이 참가인의 2018. 5. 14.자 업무지시는 '2018년 5월 3주차 점검 현장'에 관한 것인 반면 2018. 5. 17.자 업무지시는 '2018년 5월 4주차 점검 현장'에 관한 것이므로, 원고가 위 각 업무지시의 이행을 거부한 것은 별개의 행위라고 보아야 하므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. (다) 이 사건 제2 징계사유는 위 범위 내에서 존재한다. (3) 이 사건 제3 징계사유의 인정 여부 을나 제10호증의 기재에 의하면 관할소방서는 2016. 5. 26. 원고가 소방 점검을 실시한 J의 현장을 특별점검한 이후 일부 사항을 지적하기는 하였으나, 이로 인하여 참가인에게 어떠한 손해가 발생하였다고 인정할 만한 증거가 없으므로, 이 사건 제3 징계사유 중 "2016. 5. 26. J 소방점검 직무과실로 인한 소방서 지적 건" 부분은 인정되지 않는다. 그러나 앞서 본 인정사실에 의하면, 원고가 소방 점검을 실시한 K 및 L는 2018. 7. 3. 특별점검 과정에서 관할소방서로부터 원고가 지적한 사항 이외의 사항을 지적 받았고, 그 결과 과태료 처분이 내려진 것을 계기로 참가인과의 계약을 해지하였으므로, 이는 신 취업규칙 제62조 제6항이 규정한 '부주의에 의한 과실이 2회 이상으로서 참가인에게 손해를 입힌 경우'에 해당한다. 따라서 이 사건 제3 징계사유는 위 범위에서 인정된다. 한편 갑 제29호증의 기재에 의하면, 참가인이 원고에게 제기한 손해배상금 청구 소송(<case_cite ref="인천지방법원/2018가단266579">인천지방법원 2018가단266579</case_cite>호)에서 원고의 주의의무 위반 등과 K 및 L의 계약해지 및 참가인의 신용 훼손 사이에 상당인과관계가 있다고 단정할 수 없다는 판단이 내려지기는 하였다. 그러나 L와 K의 해지 통보서(을나 제14호증의 1, 2)에는 '참가인의 점검 미숙 등으로 인하여 과태료 처분을 받았으므로 계약을 해지한다'고 분명히 기재되어 있는 점, 설령 위 각 점검이 충실하지 않았던 데 S 등 보조 인력의 과실이 개재되어 있다고 하더라도, 점검 책임자인 원고의 책임을 부인하기는 어려운 점 등을 고려하면, 위와 같은 사정만으로 이 사건 제3 징계사유가 존재한다는 인정을 뒤집기는 어럽다. (4) 이 사건 제4 징계사유의 인정 여부 (가) 이 사건 제4 징계사유 중 취업규칙이 개정된 2017. 10. 1. 이전의 부분에 관하여 본다. 앞서 본 바와 같이 원고는 2016. 1. 15. 참가인의 지시에 따라 근무시 준수해야 할 사항 등을 기재한 회의록을 작성하였고, 2016. 1. 22. 시말서를 작성하였으며, 2016. 4. 22. 업무상 지시를 위반하였음을 이유로 경고를 받았다. 그리고 2016. 1. 15.자 회의록은 원고가 여러 차례 시말서를 작성한 직후 참가인 대표이사의 요구에따라 작성된 것이고, 그 내용도 원고의 근무태도 중 개선해야 할 부분에 관한 것이므로, 이는 표제에 불구하고 시말서의 실질을 가진다고 봄이 타당하다. 그런데 참가인이 이 부분 징계사유의 근거로 삼은 신 취업규칙 제62조 제2항은 '1회 이상 경고를 받거나 사유서, 시말서를 1회 이상 작성한 경우' 징계사유가 된다고 규정하는 반면, 구 취업규칙 제62조 제2항은 '3회 이상 경고를 받거나 사유서, 시말서를 2회 이상 작성한 경우'를 징계사유로 정하고 있다. 이는 징계의 대상이 되는 시말서의 작성 횟수 등을 감축함으로써 신 취업규칙의 징계사유를 구 취업규칙상의 징계사유 이상으로 확대하는 것이므로, 위 행위가 징계사유에 해당하는지 여부는 구 취업규칙에 따라 판단하여야 한다. 따라서 원고가 2016. 4. 22. 1회의 경고를 받은 것은 구 취업규칙 제62조 제2항이 정한 징계사유에 해당하지 않는 반면, 2016. 1. 15., 2016. 1. 22. 회의록 내지 시말서를 2회 작성한 것은 징계사유에 해당한다. 이에 대하여 원고는 2016. 1. 15.자 회의록이 참가인의 강요에 따라 작성되었다고 주장하나 이를 뒷받침할 만한 아무런 증거가 없다. 또한 원고는 위 회의록이 원고의 양심을 침해하는 표현이 포함되어 징계사유의 근거가 되는 사유서나 시말서로 볼수없다고 주장하나, 그 내용은 대체로 원고의 근무태도에 관한 것이어서 양심의 자유를 침해하는 것이라고 볼 수도 없다. 원고는 2016. 1. 22.자 시말서가 소방법령을 준수하여 업무를 수행하는 과정에서 참가인의 부당한 요구에 따라 작성되었다는 취지로도 주장하나, 참가인의 직원 M이 이에 관하여 작성한 문서에는 원고가 법적 의무가 없는 사항을 지적함에 따라 불만이 제기되었다는 내용이 있으므로, 이 부분 원고의 주장도 받아들일 수 없다. (나) 앞서 본 인정사실과 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2018. 6. 29. 2018. 8. 8. 참가인으로부터 두 차례 경고를 받고, 2018. 7.26., 2018. 8. 16. 각 시말서 내지 사유서를 작성한 사실을 인정할 수 있다. 이는 신 취업규칙이 정한 '1회 이상 경고를 받거나 사유서, 시말서를 1회 이상 작성한 경우'로서 징계사유에 해당한다. 이에 대하여 원고는 복직 후 참가인의 이력 제출 요구에 응하였고, 참가인이 해고기간의 소득증빙 서류를 제출할 것을 요구하는 것은 원고의 사생활을 침해하는 것일뿐만 아니라 원고로서는 여기에 협조할 의무도 없으므로, 원고가 이력 제출 요구에 불응하였음을 이유로 한 2018. 6. 29.자 경고는 부당하다고 주장한다. 그러나 앞서 본 것과 같이 원고는 사실과 부합하지 않는 내용의 이력서를 참가인에게 제출하였으므로 신 취업규칙 제21조의 서류 제출의무를 이행하였다고 평가할 수 없고, 위 서류의 내용이 원고의 내밀한 영역에 관한 것이라고 볼 수 없을뿐더러 참가인이 위 서류의 제출을 요구한 것은 원고의 중간수입을 공제하기 위한 것으로 정당한 업무상 요구일 뿐 이를 원고의 사생활을 침해하는 것으로서 부당하다고 볼 수 없으며, 원고로서는 복직 이후 근로를 제공하는 전제로서 그 이전의 법률관계를 정리하는 과정에서 위와 같은 서류 제출 요구에 응할 의무도 있다고 봄이 타당하므로, 원고의 위 주장은 이유 없다. (다) 이 사건 제4 징계사유는 위 범위 내에서 인정된다. (5) 이 사건 제5 징계사유의 인정 여부 이 사건 제5 징계사유는 이 사건 제3 징계사유와 실질적으로 동일한 것으로서, 이 사건 제3 징계사유와 마찬가지로 인정된다. (6) 이 사건 제6 징계사유의 인정 여부 을나 제10호증의 기재에 의하면 관할소방서는 2016. 5. 26. 원고가 소방 점검을 실시한 J의 현장을 특별점검한 이후 일부 사항을 지적하기는 하였다. 그러나 위 증거만으로는 특별점검 당시 지적사항이 발생한 경위를 알 수 없어 원고의 행위로 인하여 참가인의 명예나 신용이 손상되었다고 보기에는 부족하므로, 이 사건 제6 징계사유 중 "2016. 5. 26. J 소방점검 직무과실로 인한 소방서 지적 건" 부분은 인정되지 않는다. 그러나 앞서 본 인정사실과 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 소방법령의 규정이 없는데도 과도한 지적을 함에 따라 수용가들이 2016. 1. 22.경 불만을 제기하였고, 현장 점검 당시 미흡한 지적으로 인하여 수용가인 K 및 L가 2018. 7.경 과태료 처분을 받게 되었으므로, 이는 신 취업규칙 제62조 제8항이 각 규정한 '회사의 명예 또는 신용에 손상을 입힌 경우'에 해당한다. 나아가 위 규정은 구 취업규칙 제62조 제8항과 동일한 내용이므로, 참가인이 취업규칙 개정 전의 행위에 대하여 신 취업규칙을 적용한 것도 적법하다. 따라서 이 사건 제6 징계사유는 위 범위에서 인정된다. (7) 이 사건 제7 징계사유의 인정 여부 앞서 본 것과 같이 원고는 2018. 5. 14.경 H 이사에게 'H은 원고의 해고 건을 말리지 않아서 회사에 손해를 끼쳐 책임을 져야 하는 사람이므로 H의 지시를 따를 수 없다'는 취지로 말하기는 하였으나, 이를 넘어 H의 퇴사를 요구하였다고 인정할 만한 아무런 증거가 없다. 따라서 이 사건 제7 징계사유의 "2018. 5. 14., 2018. 5. 15. 양일에 걸쳐 부당해고로 판결된 이유가 절차상 하자였음에도 본인 사건에 대한 부당해고 책임이 직속상사인 H에게 있다고 주장하며 H의 퇴사를 계속 요구"하였다는 내용 중 H의 퇴사를 요구하였다는 부분은 인정되지 않는다. 다만 원고가 위와 같이 H의 지시에 따를 수 없다고 발언함으로써 종합정밀점검보고서를 직접 작성하라는 상사의 지시를 거부한 행위는 신 취업규칙 제62조 제10항에서 규정한 '회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 경우'에 해당하므로, 징계사유에 해당한다. 또한 앞서 본 인정사실과 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 이 사건 제7 징계사유로 적시된 내용 중 위와 같이 인정되지 않는 부분을 제외한 행위를 한 사실을 인정할 수 있고,<comment_bc id="1" /> 이 역시 신 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당한다. 그리고 신 취업규칙의 위 규정은 구 취업규칙 제62조 제10항과 동일한 내용이므로, 참가인이 취업규칙 개정 전의 행위에 대하여 신 취업규칙을 적용한 것도 적법하다. 따라서 이 사건 제7 징계사유는 인정된다. (8) 이 사건 제8 징계사유의 인정 여부 앞서 본 인정사실과 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 이 사건 제8 징계사유와 같은 행위를 한 사실을 모두 인정할 수 있다. 이는 '상사의 업무상 지시명령에 복종하고 회사의 질서유지에 전력하여야 한다'는 참가인의 복무규칙(신 취업규칙 제11조)을 위반한 행위로서 신 취업규칙 제62조 제13항이 정한 '제11조 복무규칙을 위반한 경우'에 해당한다. 또한 구 취업규칙 제11조, 제62조 제13항 역시 신 취업규칙과 동일한 내용을 규정하고 있으므로, 참가인이 취업규칙의 변경 전 행위에 관하여 신 취업규칙을 적용한 것은 적법하다. 그러므로 이 사건 제8 징계사유는 전부 인정된다. (9) 이 사건 제9 징계사유의 인정 여부 앞서 본 인정사실에 의하면, 원고가 소속된 대행팀의 팀장 3명 등은 2018. 8. 10. 참가인에게 원고와 함께 근무하기를 거부하는 내용의 보고서를 제출하였고, 이는 신 취업규칙 제62조 제15항이 정한 '동일한 부서 내 3인 이상이 같이 근무하기를 거부한 경우'에 해당한다. 그러나 앞서 본대로 위 규정은 2017. 10. 1. 취업규칙의 개정 과정에서 신설된 것으로서 구 취업규칙에는 이에 관한 아무런 정함이 없었는데, 이는 신 취업규칙에서 징계사유를 확장한 것으로서 근로자에게 불이익하므로, 위 개정 이전의 행위에 관하여는 신 취업규칙이 적용되지 않는다. 따라서 참가인의 근로자들이 2016. 6. 21. 원고와 함께 근무하는 것을 거부한 행위는 이 사건 제9 징계사유에 해당한다고 보기는 어렵다. 결국 이 사건 제9 징계사유는 위 범위 내에서 인정된다. (10) 이 사건 제10 징계사유의 인정 여부 앞서 본 인정사실과 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 제10 징계사유의 "원고가 2018. 5. 14. 및 2018. 5. 15. 양일에 걸쳐 부당해고로 판결된 이유가 절차상 하자였음에도 본인 사건에 대한 부당해고 책임이 직속상사인 H에게 있다고 주장하며 H의 퇴사를 계속 요구하였다"는 내용 중 H의 퇴사를 요구하였다는 부분은 인정되지 않으나, 원고가 이처럼 발언함으로써 종합정밀점검보고서를 직접 작성하라는 지시를 거부하였다고 인정할 수 있고, 이 사건 제10 징계사유로 적시된 나머지 행위 역시 모두 인정된다. 이는 모두 신 취업규칙 제62조 제17항의 '기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 행위'에 해당한다. 그리고 을나 제3호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면 위 규정은 구 취업규칙 제62조에도 동일하게 존재하였던 것으로 보이므로, 참가인이 취업규칙 변경 전의 행위에 관해서도 신 취업규칙을 적용한 것은 적법하다. 따라서 이 사건 제10 징계사유도 모두 인정된다. 바. 징계양정의 적정 여부 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결문 25쪽 가장 아래 행의 "판결)." 다음에 "또한 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있고(<case_cite ref="대법원/2010다21962">대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결</case_cite> 참조), 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(<case_cite ref="대법원/2002다51555">대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결</case_cite> 참조)."를 추가하는 외에는 제1심판결의 해당 부분(25쪽 밑에서 8행부터 27쪽 8행까지) 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다. 사. 소결론 이 사건 해고의 징계절차는 적법하다. 이 사건 해고의 징계사유 중 일부는 인정되지 않지만, 나머지 징계사유가 모두 인정되고 인정되는 징계사유만으로도 징계재량권을 일탈· 남용하였다고 보기 어렵다. 이와 같은 전제에 선 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 이와 결론이 같은 제1심판결은 정당하므로, 원고의 항소를 기각한다.