서울고등법원 2015. 7. 22. 선고 2014누62311 판결 부당해고구제재심판정취소

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

징계재량권 남용 여부

- 법리: 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있음. 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한함. 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 함.

- 법원의 판단:

- 참가인의 비위행위는 근로자의 가장 기본적인 의무인 성실한 근로 제공 의무를 다하지 않은 것으로, 단지 우발적이거나 일시적인 것이 아닌 매우 중대한 비위임.

- 소규모 회사에서 실장의 지위에 있는 참가인이 조직의 인적 화합을 해치고 위계질서를 근본적으로 훼손한 행위는 결코 가볍지 않음.

- 인화성 물질이 있는 공장 내 흡연은 화재 및 재해의 위험성이 크고, 경고에도 불구하고 지속된 점은 비난가능성이 매우 큼.

- 근무시간 중 음란물 시청 및 소지는 성실한 근로 의무 위반이자 형법상 범죄에 해당하며, 동료 직원들에게 수치심을 일으키고 근무 분위기를 저해하여 회사 운영에 악영향을 끼침.

- 위와 같은 여러 사정들을 종합할 때, 원고 회사와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없는 정도의 책임사유가 참가인에게 존재함.

- 일부 징계사유가 인정되지 않은 사정을 감안하더라도, 참가인에 대한 해고가 객관적으로 명백히 부당하여 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계재량권의 범위를 벗어났다고 보기는 어려움.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두4860 판결

- 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결

참고사실

- 원고 회사의 직원들조차 참가인의 평소 근무 태도 등을 지적하며 복직에 반대하는 탄원을 제기함.

- 참가인과 함께 근로계약서 작성을 거부하고 해고되었던 다른 직원들은 복직되었으나, 참가인은 복직되지 않은 점을 볼 때, 해고가 오로지 근로계약서 작성 거부를 주된 원인으로 이루어졌다고 단정하기는 어려움.

검토

- 본 판결은 징계재량권 남용 판단 시 직무의 특성, 비위사실의 내용과 성질, 징계의 목적 및 제반 사정을 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함.

- 특히 소규모 회사의 특성, 직책의 중요성, 안전 관련 비위, 그리고 형사상 범죄에 해당하는 행위 등 여러 복합적인 비위가 중첩될 경우 해고의 정당성이 인정될 가능성이 높음을 시사함.

- 근로계약서 작성 거부 등 일부 징계사유가 인정되지 않더라도, 다른 중대한 비위 사실들이 해고의 정당성을 뒷받침할 수 있음을 보여줌.

- 직원들의 탄원과 다른 직원의 복직 여부 등은 징계의 객관적 타당성을 판단하는 보조적인 정황으로 고려될 수 있음을 확인함.