대전지방법원 2009. 7. 24. 선고 2008가합2184 판결 직위해제및징계처분무효확인

원문

대전지방법원 제13민사부 판결 사건: 2008가합2184 직위해제 및 징계처분 무효확인 원고: 김○○ (560906) 대전 서구 피고: o공단 서울 마포구 송달장소 대전 동구 대표자 이사장 이 소송대리인 변호사 김준래 변론종결: 2009. 6. 19. 판결선고: 2009. 7. 24. [주문] 1. 원고의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고의 부담으로 한다. [이유] 1. 기초사실 가. 피고(이하 '피고 공단'라 한다)는 상시 근로자 약 10,474명을 고용하여 사회보험 업을 경영하는 법인이고, 원고는 1987. 11. 1. 전국지역의료보험조합에 입사하여 피고 공단의 대전충남지역본부에 근무하다가 2005. 3. 2. 직위해제 및 대전지역본부 대기발령 처분(이하 '이 사건 직위해제 처분'이라 한다)을 받은 뒤 2005. 3. 24. 정직 3월의 징계처분(이하 '이 사건 정직 3월 처분'이라 한다)을 받은 사람이다. 나. 피고 공단의 감사는 산하 지역본부에 2005. 1. 28. '조직질서 확립 및 설날기강 감사' 및 2005. 2. 14. '특별감사' 실시계획을 각각 시달하고 위 계획에 따라 감사를 실시하였고, 2005. 2. 1. 원고에 대해 문답서를 작성하는 방식으로 조사를 실시한 뒤,2005. 2. 21. 대전충남지역본부장에게 중징계(해임)를 요구하는 감사결과 처분요구를 하였다. 다. 피고 공단 이사장은 2005. 3. 2. 원고가 1 노동가요를 틀어 복무 분위기 저해 및 업무방해, 2 직원고충처리운영요령 제6조에 의한 절차 위반으로 조직질서 문란 및 직원품위 손상, 3 자유 게시판에 피고 공단의 명예를 훼손하는 내용을 게시, 4 대전 중부지사의 시무식을 방해하는 등 근무태도가 극히 불량하며, 감사실로부터 징계처분이 요구되었다는 이유로 인사규정 제89조 제2항의 규정에 따라 원고에 대하여 이 사건 직위해제 처분을 한 뒤, 2005. 3. 7. 대전지역본부 보통징계위원회에 징계의결을 요구하였다. 라. 피고 공단 대전지역본부 보통징계위원회는 2005. 3. 8. 원고에게 징계사유서 및 출석통지서를 발송하고, 2005. 3. 10. 13:00~16:30 대전지역본부 회의실에서 원고 등에대한 징계심의· 의결을 하였으며, 2005. 3. 21. 원고에게 징계처분사유 설명서를 전달 한뒤, 2005. 3. 24. 원고가 1 노동가요를 틀어 복무 분위기 저해 및 업무방해, 2 직 원고충처리운영요령 제6조에 의한 절차 위반으로 조직질서 문란 및 직원품위 손상, 3 자유 게시판에 피고 공단의 명예를 훼손하는 내용을 게시, 4 대전중부지사의 시무식 방해, 5 2005. 3. 2. 직위해제되어 대전지역본부로 대기근무토록 인사명령을 받았음에도 같은 날 13:30에 근무지로 출근함으로써 명령 불복종을 하였다는 이유로 인사규정 제73조 제1호에 따라 이 사건 정직 3월 처분을 하였다. 마. 원고는 이 사건 직위해제 및 정직 3월 처분에 대하여 2005. 4. 29. 충남지방노동위원회에 부당직위해제 ·정직 및 부당노동행위 구제신청을 하였고(2005부해104, 2005 부노17호) 충남지방노동위원회는 '이 사건 직위해제 처분에는 무효로 할 만한 사유가 없고, 이 사건 정직 3월 처분은 징계처분의 정당성이 인정되고, 직위해제 처분이 징계와는 그 성질이 달라 이중징계에 해당하지는 않으나, 재심절차를 진행하지 않은 중대한 징계절차상의 하자가 존재하므로 부당징계에 해당한다'는 내용의 결정을 하였다. 원고 및 피고 공단은 각 중앙노동위원회에 초심판정의 취소를 구하는 재심신청을 하였고 (2005부해742, 2005부노209, 2005부해732호), 위 위원회는 충남지방노동위원회의 결정중 부당징계 부분을 취소하고 원고의 이 부분 초심 구제신청 및 나머지 재심신청을 기각하여 이 사건 직위해제 및 정직 3월 처분이 정당하다는 결정을 내렸다. 바. 이 사건과 관련된 피고 공단의 인사규정 및 인사규정시행규칙은 다음과 같다. [인사규정] 제19조(승진소요최저연수) 1 일반직 직원의 직급별 승진소요최저연수는 다음 각 호와 같다. 다만, 제18조의 규정에 의한 특별승진시 승진소요 최저기간은 다음 각 호보다 1년을 단축할 수 있다. 1. 2급에서 1급 : 4년 2. 3급에서 2급 : 3년 3. 4급에서 3급 : 3년 4. 5급에서 4급 : 2년 3 징계처분기간, 휴직기간 및 직위해제기간은 제1항의 재직기간에 산입하지 아니한다. 제38조(직원의 의무) 1 직원은 공단의 제규정을 준수하여야 하며 성실히 직무를 수행하여야 한다. 2 직원은 직무를 수행함에 있어 소속 상사의 직무상의 정당한 명령에 복종하여야 한다. 4 직원은 직무 내외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니된다. 6 직원은 근무시간 중 정당한 사유 또는 소속 상사의 허가 없이 근무지를 이탈하여서는 아니된다. 제39조(근무시간 및 휴게시간) 1 직원의 근무 시간은 9시부터 18시까지로 한다. 3 직원의 휴게 시간은 12시부터 13시까지로 한다. 제73조(징계의 사유) 직원이 다음 각 호의 1에 해당할 때에는 징계 의결을 요구하여야 하고, 동 징계 의결 결과에 따라 징계 처분을 하여야 한다. 1. 이 규정에서 정하고 있는 직원의 의무를 위반했을 때 2. 직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만한 때 4. 지도감독기관의 징계처분요구가 있을 때 제74조(징계의 종류 및 효력) 1 징계는 파면, 해임, 정직, 감봉, 견책으로 구분한다. 2 징계종류별 효력은 다음과 같다. 3. 정직은 1월 이상 3월 이내의 기간으로 하며, 정직처분을 받은 자는 그 기간 중 직원의 신분은 보유하나 직무에 종사하지 못한다. 제89조(직위의 해제) 2 이사장은 다음 각 호의 1에 해당하는 자에 대하여는 인사위원회의 의결을 거쳐 직위를 부여하지 아니할 수 있다. 1. 노조활동과 관련하여 징계의결 요구 중에 있는 자 2. 제1호의 규정 이외의 사유로 정직 이하의 징계의결 요구 중에 있는 자 3. 직무수행능력이 현저히 부족하거나 근무성적과 태도가 극히 불량한 자 4 제2항 제3호의 규정에 의하여 직위해제된 자에 대하여는 3개월 이내외 기간동안 대기를 명한다. [인사규정시행규칙] 제53조(직위해제) 1 규정 제89조에 의한 직위해제의 경우에는 별지 제17호 서식의 직위해제 처분사유 설명서를 관련 직원에게 교부하여야 한다. 2 제1항에 의한 직위해제 처분을 받은 직원이 직위해제 처분에 이의가 있을 때에는 직위해제 처분사유 설명서를 받은 날로부터 10일 이내에 이사장에게 심사를 청구할 수 있다. [인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1 내지 3, 갑 제2호증, 갑 제3호증의 1 내지 5, 갑 제5호증, 갑 제7호증의 1, 갑 제8호증의 1, 2. 을 제1호증의 1 내지 6, 을 제2호증, 을 제4호증의 4, 을 제5호증의 1, 2, 을 제6호증, 을 제7호증의 3, 을 제8호증, 을 제11호증, 을 제13호증의 1, 2, 을 제16호증의 1, 4의 각 기재 및 변론 전체의 취지] 2. 본안전 항변에 관한 판단 가. 피고 공단 주장의 요지 (1) 원고는 이미 충남지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 이 사건 직위해제 및 정직 3월 처분이 부당하다는 내용의 구제신청을 하여 중앙노동위원회로부터 이 사건 직위해제 및 정직 3월 처분은 적법하다는 결정을 받아 그 결정이 확정되었음에도 오랜 시일이 지난 지금의 시점에 이르러, 이미 판단을 받은 위 처분들이 부당하다고 주장하며 금전배상을 구하고 있으므로 이 사건 소는 확인의 이익이 없을 뿐만 아니라 중앙노동위원회 결정의 공정력에도 반한다. (2) 이 사건 직위해제 처분의 경우 후속 조치로서 이루어진 이 사건 정직 3월 처분으로 인하여 이미 실효되었으므로 이 사건소 중이 사건 직위해제 처분에 관한 부분은 확인의 이익이 없다. 나. 판단 (1) 구제명령은 사용자에 대하여 그에 복종해야 할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐 직접 노동자와 사용자간의 근로관계에 있어서 사법상의 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니므로(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다49901 판결 등 참조), 노동위원회의 구제절차에서 근로자의 구제신청을 기각하는 결정이 확정되었다고 하더라도 근로자는 사용자의 징계처분에 대하여 사법상의 지위의 확보 및 권리의 구제를 받기 위하여 별도로 민사소송을 제기할 수 있다. 따라서 노동위원회의 구제절차를 거친 후에 민사소송절차에서 동일한 쟁점에 대하여 심리하는 것에 소의 이익이 없다고 볼 수 없으며, 이 문제는 행정처분의 공정력과 아무런 관련이 없다. 피고의 본안 전 항변은 이유없다. (2) 직위해제 처분 및 대기발령은 근로자로서의 지위를 그대로 존속시키면서 다만 그 직위만을 부여하지 아니하는 처분이므로 만일 어떤 사유에 기하여 근로자를 직위해제하고 대기발령한 후 그 직위해제 사유와 동일한 사유를 이유로 징계처분을 하였다면 뒤에 이루어진 징계처분에 의하여 그 전에 있었던 직위해제 처분은 그 효력을 상실한다고 할 것이고(대법원 1997. 9. 26. 선고 97다25590 판결 등 참조), 이와 같이 직위해제 및 대기발령 처분이 효력을 상실한 경우에는, 인사규정 등에 의하여 승진·승급에 제한이 가하여지는 등의 특별한 사정이 없는 한, 그 무효 확인을 구할 이익은 없다고 할 것이다(대법원 1993. 9. 10. 선고 93다10743 판결, 대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조). 이러한 법리에 비추어 이 사건을 살피건대, 원고에 대한 이 사건 직위해제 및 대기발령 처분은 뒤에 이루어진 이 사건 정직 3월 처분에 의하여 그 효력을 상실하였지만 이 사건 정직 3월 처분이 취소되더라도 인사규정 제19조 제3항에 따라 원고는 정직 3월 처분이 이루어질 때까지의 직위해제기간 만큼 승급이 늦어지는 불이익을 입게 되므로, 이 사건의 경우에는 이 사건 직위해제의 무효 확인을 구할 이익이 있다 할 것이다. 이 사건 소 중 직위해제 처분에 관한 피고 공단의 본안 전 항변은 이유 없다.3. 이 사건 직위해제 처분의 무효 여부에 관한 판단 가. 원고의 주장 (1) 직위해제 처분사유의 정당성 여부에 관한 주장 (가) 원고가 노동가요를 틀어 놓은 것은 사실이나 업무를 준비하기 위한 휴게시간 중이었고 민원인도 없었으며, 근무분위기를 저해하거나 업무를 방해한 사실이 없다. (나) 원고는 직원고충처리요령 제6조에 의거하여 고충을 제기한 것으로 조직질서를 문란하게 하거나 직원의 품위를 손상시킨 사실이 없다. (다) 피고 공단이 노사협의회에서 My-Office(피고 공단 직장 내 전자통신망, 이하 같다) 게시판의 운영을 근로 감시 · 통제의 목적으로 사용하지 않기로 협의하였음에도 이러한 협의내용을 위반하여 My-Office에 게시된 원고의 글을 이유로 이 사건 직위해제 처분을 한 것과 비공개로 운영되는 노동조합 홈페이지를 감시하면서 홈페이지에 올린 원고의 글을 문제 삼아 직위해제 처분을 한 것은 노동조합 활동에 대한 지 배· 개입으로 당연 무효이다. (라) 원고는 노동조합 대전지역본부 교육선전부장으로서 노조원들이 교육에 참여하도록 독려할 의무가 있으며, 문제가 된 피고 공단의 시무식행사는 전례가 없는 것 으로 피고 공단으로부터 시무식을 실시한다는 내용의 통보를 받지 못하였다. (마) 원고의 위 행동들을 이유로 한 피고 공단의 이 사건 직위해제 처분은 정당한 사유가 없을 뿐만 아니라 원고는 직무수행능력과 근무성적이 높고 근무태도가 성 실하므로 인사규정 제89조 제2항 제3호의 직위해제 요건에 해당하지 않는다. (2) 직위해제 절차의 하자에 관한 주장 (가) 피고 공단은 원고에게 직위해제 처분사유 설명서를 교부하지 않아 원고가 직위해제 처분사유를 알 수 없어 이의제기를 구체적으로 할 수 없도록 하였다. (나) 원고가 2005. 2. 28. 피고 공단 인터넷에 '직위해제 관련 이의신청을 게시하고 심사청구서를 피고 공단에게 발송하였으나 피고 공단은 이에 대하여 아무런 답변을 하지 않아, 인사규정시행세칙 제53조에서 규정한 심사 절차를 거치지 아니하였다. 나. 직위해제 처분사유의 정당성 여부에 관한 판단 (1) 원고가 2005. 1. 18. 12:48경부터 13:01경까지 및 2005. 1. 25. 08:37경부터 09:05경까지 사이에 피고 공단 대전중부지사 사무실에서 업무용 컴퓨터를 이용하여 노동가요를 틀어 놓은 사실, 피고 공단의 근무 시작 시간이 09:00, 점심시간(휴게시간, 이하 같다)이 12: 00부터 13:00까지인 사실, 피고 공단은 점심시간에도 민원당번자가 민원 업무를 처리하는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 피고 공단의 특성상 항시 민원인의 접근 가능성이 있고(특히, 2005. 1. 18.의 경우 민원당번자가 민원업무를 처리하는 점심시간에 노동가요를 틀어 놓았다), 뒤에서 보는 바와 같이 원고가 2005. 2. 2. 전국사회보험노조사이트 인터넷 게시판에 "인간쓰레 기 같은 놈들을 이 직장에서 몰아낼 때까지 투쟁할 것을 선언합니다. ...(중략).. 오늘 열 받아서 8시도 안 되어 출근해서 노동가요를 크게 틀어 놓고 있습니다."라는 내용의 글 을 게시한 것에 비추어 보면 원고가 단순히 휴식 시간에 자신이 선호하는 음악을 틀어 놓은 것으로는 보기 어려운 점을 비롯한 행위 횟수 등 여러 사정을 종합하면, 위 행위는 정당한 처분사유에 해당한다고 봄이 상당하다. (2) 갑 제23호증의 1, 2, 을 제8, 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2005. 1. 14. 지부공문 서식에 기안자를 총무부장 박누리로 하여 지부장 명의의 "고충처리위원회 개최요구 및 안건 통보" 문건을 작성한 뒤 원고 작성의 고충 처리신청서를 첨부하는 방법으로 피고 공단의 대전중부지사 고충처리위원회에 1. 지사 업무분장 재조정, 2. 2/3급 대우직원에 대해 호칭 변경, 3. 대외활동 또는 필요 직원에 대해 명함제작 지원, 4. 사무실 환경개선(공기정화기, 에어컨 등 설치), 5. 불량PC 교체, 6. 휴게실에 전화 및 PC 설치, 7. 노측 고충처리위원 업무분장 재조정, 8. 출장비 관련"등의 고충처리 안건을 제출한 사실, 피고 공단의 직원고충처리요령 제5조는 '모든 직원은 다음 각 호의 사항에 대하여 고충처리를 신청할 수 있다. 1. 직원의 근무조건, 인사관리, 기타 신상문제, 2. 남녀고용평등법 제6조, 제6조의 2, 제6조의 3, 제7조, 제8조,제11조, 제12조의 규정에 의한 고충사항'이라고, 제6조는 '직원이 고충처리를 신청할 때에는 구두 또는 별지 제1호 서식에 의하여 작성한 고충처리신청서를 위원회에 제출하여야 한다'고, 제14조는 '고충제기를 한 직원은 당해 고충제기로 인한 어떠한 불이익처분 또는 대우를 받지 아니한다'고 각 규정하고 있는 사실, 원고는 피고 공단 고충처리위원인 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 원고가 피고 공단의 대전중부지사 고충처리위원회에 요구한 8개항의 고충처리 안건 중 대부분은 근무조건과 밀접한 연관이 있어 고충처리 요구사항이 무리한 것으로 보이지 않고, 고충처리위원인 원고가 지부장 명의의 고충처리위 원회 개최요구 및 안건 통보 문건을 작성한 것은 노조 내부의 관행으로 신청상의 절차에 있어서도 중대한 문제점을 발견할 수 없으므로, 원고가 직원고충처리요령 제6조에 위배하여 고충을 제기하여 조직 질서를 문란하게 하거나 직원의 품위를 손상시켰다고 보기 어렵다. (3) 갑 제20호증의 5, 을 제3호증의 1 내지 5, 을 제4호증의 1 내지 5, 을 제8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2004. 9. 10. My-Office 자유게시판에 「나를 징계하라」 라는 제목으로 "썩은 냄새가 풀풀 나는 지금에 이 공단!"이라는 글을 게시하였고, 2004. 12. 위 게시판에 「선언!」 이란 제목으로 "나는 이 더러운 공단에서 승진을 하지 않겠다!"라는 글을 게시하였으며, 2005. 2. 2. 전국사회보험노조 사이트에 「공단 노조탄압 감사를 마치고」 라는 글을 통해 " .(중략)... 공단의 더러운 노무관리를 이젠 끊어야 할 시점이 왔다고 봅니다. .(중략). 문제는 직장 내에서 일어난 일을 사사건건 고자질한 지사 간부에 대한 배신감입니다. .. 놈들은 지들 살기 위해서 의리고 뭐고 할 것 없이 헌신짝처럼 버리는 비겁한 자들입니다. 인간쓰레기 같은 놈들을 이 직장에서 몰아낼 때까지 투쟁할 것을 선언합니다. .(중략) 오늘 열 받아서 8시도 안 되어 출근해서 노동가요를 크게 틀어 놓고 있습니다. 우선 대자보 투쟁을 시 작햇고 (중략). "등의 내용을 게시한 사실, 피고 공단은 My-Office를 설치 운용하면서 인신공격, 유언비어, 개인정보 누설 등 개인 또는 단체에 피해를 끼치거나 비방하는 내용의 게재를 금지하고 있으며, 2004. 3. 24., 2004. 3. 25., 2004. 4. 3., 2004. 3. 27. 각각 게시물 게시에 있어서의 인신공격, 비방 등의 금지사항을 공지하면서, 해당 행위자의 경우 관련 법령에 따라 처벌될 수 있음을 주지시켜 온 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 원고가 피고의 게시판 운영 지침 및 경고를 무시하고 3차 례에 걸쳐 모욕적인 표현을 사용하여 피고 공단 및 특정, 불특정 간부 직원들을 비하하고 명예를 훼손하는 내용을 반복적으로 게시한 것은 타인의 명예를 훼손하는 행위이며, 이로 인하여 피고 공단의 직장 질서를 문란하게 하였다고 보인다. 위 행위 역시 정당한 처분사유에 해당한다고 봄이 상당하다. (4) 갑 제21호증의 1 내지 3, 을 제7호증의 1, 5, 6의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 공단은 2004. 12. 28. 본부 각 부서장, 각 지역본부 및 지사장에게 2004년 종무식 및 시무식{일시 : 2005. 1. 3. (월) 09:20 ~09:40} 실시계획을 통보하였고, 원고는 전국사회보험노동조합 대전충남지역본부 교육선전부장으로서 2005. 1. 3. 피고 공단의 시무식 행사 직전인 08:56 경 소속 조합원들에게 "사회보험노조원들 총회가 있으니 회의실로 빨리 들어가라"고 말하는 등 노조원들이 2005. 1. 3. 09:00부터 10: 00까지 노동조합에서 실시하는 교육에 참석하게 함으로써 공단 시무식에 참석하지 않도록 한 사실, 피고 공단은 매년 시무식을 시행하여 온 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 원고는 사전에 피고 공단의 시무식 실시계획을 알고 있었고 반드시 피고 공단의 시무식과 중복되는 시간에 노조원 교육을 실시해야할 필요성이 없음에도 불구하고 노조의 지시에 따라 노조원들에게 피고 공단의 시무식에 참석하지 말 것을 독려함으로써 피고 공단의 시무식을 방해하여 직장질서를 문란하게 하고 노· 사간의 신뢰를 훼손시킨 것으로 보인다. 위 행위 역시 정당한 처분사유에 해당한다고 봄이 상당하다. (5) 그렇다면, 이 사건 직위해제 처분사유 중 원고가 직원고충처리요령 제6조에 위배하여 고충을 제기하여 조직 질서를 문란하게 하거나 직원의 품위를 손상시켰다는 부분은 정당한 처분사유에 해당되지 아니하나, 앞에서 본 나머지 행위들은 모두 정당 한 처분사유에 해당한다. 여러 개의 처분사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 처분사유만으로도 당해 처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다고 할 것인바, 인정되는 처분사유만으로도, 원고는 피고 공단 인사규정 제89조 제2항 제3호의 '직무수행능력이 현저히 부족하거나 근무성적과 태도가 극히 불량한 자'에 해당된다고 보이므로, 이 사건 직위해제 처분에는 정당한 이유가 있다{원고는 직위해제사유가 인정되려면 근무태도와 근무성적이 중첩적으로 불량한 경우여야 하므로, 근무성적이 우수한 원고는 직위해제사유가 없다고 주장하나, 원고의 근무성적이 우수하다고 평가할 만한 객관적인 자료가 부족하다. 또한 직위해제 처분은 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 내려지는 처분으로 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치이므로(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 등 참조) 반드시 근무성적과 근무태도가 중첩적으로 불량할 경우에만 직위해제 처분을 내릴 수 있다고 한정하여 해석할 것은 아니다}. 다. 직위해제 처분 절차의 하자에 관한 판단 직위해제가 인사권자의 직권에 의하여 행해지는 직원에 대한 불이익처분이라는 점에 비추어 보면, 직위해제사유 통보에 관한 위 규정의 취지는 본인에게 직위해제를 당하게 된 경위를 알리도록 하여 그에 대한 불복의 기회를 보장함과 아울러 인사권자로 하여금 직위해제사유의 존부를 신중하고 합리적으로 판단하게 하여 그 자의를 배제하도록 함으로써 직위해제에 관한 권한 행사의 적정을 기하려는 데 있다. 따라서 인사규정 자체 내에 직위해제사유 통보의 시기 등에 관하여 정함이 없다 할지라도 직위해 제사유 통보에 관한 인사규정의 취지가 위와 같은 이상 그 직위해제사유 통보는 직위해제와 동시에 또는 직위해제 후 지체 없이 서면이나 구두 등의 적당한 방법에 의하여 행하되 본인이 그 당시의 전후 사정에 의하여 스스로에 대한 구체적인 직위해제사유를 알고 있다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 그 사유는 사실관계의 동일성을 판별할 수 있을 정도로 통보되어야 한다고 봄이 상당하다(대법원 1992. 7. 28. 선고 91다30729 판결 참조). 살피건대, 을 제10호증의 1, 2, 4, 을 제16호증의 2 내지 4의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 이 사건 직위해제 처분 관련 문건이 피고 공단 인터넷에 2005. 2. 25. 게시된 것을 확인하고 2005. 2. 28. '직위해제 관련 이의신청'을 피고 공단 인터넷에 게시하고 심사 청구한 사실, 피고 공단으로부터 2005. 3. 7. 직위해제 처분사유설명서를 수령한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 원고는 이 사건 직위해제 처분 발령일 이전에 이미 직위해제 처분에 대하여 알고 이에 대한 심사청구를 하였을 뿐만 아니라, 피고 공단 역시 원고에게 직위해제 처분사유서를 아예 교부하지 않은 것이 아니라 단지 직위해제 처분 발령일로부터 며칠이 지난 후 원고에게 이를 교부한 것이므로, 이로써 원고가 위 직위해제 처분에 대하여 불복할 기회가 박탈되거나 인사권자가 직위해제에 관한 권한을 자의적으로 행사하는 결과를 초래하였다고 보기는 어렵다. 따라서 원고가 주장하는 위 하자가 이 사건 직위해제 처분을 무효로 할 만한 직위해제 절차상의 하자라고 볼 수는 없다. 또한 인사규정 시행규칙 제53조 제2항은 근로자가 직위해제 처분을 받은 경우 10일 이내에 이사장에게 심사청구를 할 수 있는 권한만을 규정하였을 뿐, 이에 대한 이사장의 답변 의무를 규정하고 있지 않으므로, 이사장이 원고의 심사청구에 대하여 답변하지 않은 것이 이 사건 직위해제 처분을 무효로 할 만한 직위해제 절차상의 하자라고 볼 수도 없다. 라. 소결론 그렇다면, 피고 공단의 원고에 대한 이 사건 직위해제 처분은 정당하다. 4. 이 사건 정직 3월 처분의 무효 여부에 관한 판단 가. 원고의 주장 (1) 일사부재리 원칙의 위배 이 사건 직위해제 처분은 징계에 해당하고, 이 사건 정직 3월 처분은 이 사건 직위해제 처분과 동일한 사유를 원인으로 한 것이므로, 일사부재리 원칙 내지 이중처벌금지 원칙에 위배된다. (2) 정직 3월 처분사유의 정당성 여부에 관한 주장 피고 공단의 이 사건 정직 3월 처분사유 중 이 사건 직위해제 처분사유와 중복되는 부분은 앞서 주장한 바와 같이 정당한 이유가 없고, 피고 공단의 이 사건 직위해제 처분은 정당한 이유가 없어 무효이다. 원고는 부당한 직위해제 처분을 다투기 위하여 대기발령일에 대기발령 전 근무지로 출근한 것이므로 대기발령에 불복종하였다는 것을 징계사유로 삼을 수 없으며, 피고 공단이 정직 3월 처분의 사유로 들고 있는 원고의 행위는 관행 및 관련규정에 의거하여 노동조합활동의 일환으로 행사한 정당한 행위로 인사규정 제73조 제1호에 해당하지 않는다. (3) 징계절차의 하자 피고 공단과 전국사회보험노동조합 사이에 체결된 단체협약은 공단이 노조 활동으로 인하여 노조원을 징계하고자 할 때 노조에서 추천하는 자 1인을 징계위원회에 참관토록 하여야 한다고 규정하고 있음에도 피고 공단은 원고에 대한 징계위원회 개최시 노조에서 추천하는 자의 참관을 거부하였으므로 이 사건 정직 3월 처분은 절차에 중대한 하자가 있어 무효이다. 나. 일사부재리 원칙 위배 여부에 관한 판단 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르고(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 등 참조), 피고 공단의 인사규정 제74조 제1항도 징계의 종류를 파면, 해임, 정직, 감봉, 견책으로 한정하고 있다. 그렇다면, 이 사건 직위해제 처분의 성질이 징계라는 전제에서 한 원고의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없을 뿐만 아니라, 일사부재리 원칙에 저촉된다고 볼 수도 없다. 다. 이 사건 정직 3월 처분사유의 정당성에 관한 판단 피고 공단의 이 사건 정직 3월 처분사유 중 이 사건 직위해제 처분사유와 중복되는 부분은 앞서 본 바와 같다. 이 사건 직위해제 처분에 불복종하였다는 것을 징계사유로 삼을 수 없다는 원고 의 주장에 관하여 살피건대, 이 사건 직위해제 처분이 정당하고, 원고가 2005. 2. 25. 이 사건 직위해제 처분에 관하여 알게 된 사실은 앞서 본 바와 같으며, 을 제10호증의 3의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2005. 2. 28. 이 사건 직위해제 처분에 따른 업무 인수인계까지 마친 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 원고는 대기발령일인 2005. 3. 2. 이전에 이 사건 직위해제 처분에 관하여 다툴만한 충분한 시간이 있었고, 실제로 이 사건 직위해제 처분에 관하여 심사청구를 하였으며, 대기발령지에 근무하면서도 이 사건 직위해제 처분에 관하여 다툴 수 있음에도 대기발령 당일에 이 사건 직위해제가 정당하지 않다고 주장하며 발령 근무지인 피고 공단 대전지 역본부에 출근하지 아니한 채 이전 소속 근무지인 대전중부지사로 출근하여 정당한 인사명령에 불복종하여 인사규정 제38조 제2항을 위반하였고, 원고의 위와 같은 행동들은 인사규정 제73조의 징계사유에 해당하므로 이 사건 정직 3월의 징계처분은 정당한 이유가 있다. 라. 징계절차의 하자에 관한 판단 갑 제7호증의 2, 을 제12호증의 1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고 공단과 전국사회보험노동조합 사이에 체결된 단체협약 제35조 제1항은 '공단은 노조활동으로 인하여 노조원을 징계하고자 할 때 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 진술의 기회를 부여하여야 하고, 노조에서 추천하는 자 1인을 징계위원회에 참관토록 하여야 한다'고 규정하고 있는 사실이 인정된다. 살피건대, 이 사건 정직 3월 처분의 징계 사유 중 노동가요를 틀어 놓은 행위, 직 원고충처리요령에 위반하여 고충을 제기한 행위, 인터넷 게시판에 타인의 명예를 훼손하는 내용의 게시물을 등록한 행위, 이 사건 직위해제 처분에 불복종한 행위는 노조 활동과는 무관한 원고 개인의 비위행위에 관한 것이므로 단체협약 제35조 제1항의 적용을 받지 않는다고 봄이 상당하다. 이 사건 정직 3월 처분의 징계 사유 중 원고가 노조원들로 하여금 노조원교육에 참석하도록 함으로써 같은 시간에 계획되어 있던 피고 공단의 시무식을 방해한 점은 노조 활동과 관련이 있다고 볼 여지가 있으나, 단체협약 제35조 제1항의 규정취지는 징계대상자인 노조원에게 진술의 기회를 보장하고, 노조에서 추천하는 참관인으로 하여금 징계위원회를 참관하도록 함으로써, 형식적인 기회제공에 그치지 않고 실질적인 진술이 이루어질 수 있도록 하기 위함인데, 피고 공단은 원고에게 이 사건 정직 3월 처분에 관한 진술의 기회를 제공하였고, 달리 형식적인 기회제공에 그쳤음을 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로 피고 공단의 징계위원회가 노조 측의 참관 신청을 거부한 것을 두고 이 사건 정직 3월 처분을 무효로 할 만한 중대한 절차상의 하자라고 볼 수는 없다. 마. 소결론 그렇다면, 피고 공단의 원고에 대한 이 사건 정직 3월 처분은 정당하다. 5. 손해배상청구에 대한 판단 원고에 대한 이 사건 직위해제 및 정직 3월 처분이 무효가 아님은 앞서 판단한 바와 같으므로, 이 사건 직위해제 및 정직 3월 처분이 무효임을 전제로 하는 원고의 이 부분 임금 및 위자료 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 6. 결론 그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.