서울남부지방법원 2023. 10. 27. 선고 2022가합104793 판결 해고무효확인

서울남부지방법원 | 2023-10-27 | 2022가합104793

판결법원 판례대표 유형기타관련 태그서면통지 미비 해고

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4인 이하 사업장 해고의 효력 및 해고제한 특약의 해석

결론

- 회사는 근로자에게 20,989,422원 및 지연손해금을 지급해야 함

- 근로자의 해고무효 주위적 청구와 나머지 예비적 청구는 기각됨

사건 개요

- 당사자: 재건축정비사업조합(회사) vs. 2019년 7월 4일~2022년 4월 8일 근무한 근로자

- 분쟁: 2022년 4월 8일 해고통지의 효력 다툼

- 사업장 규모: 상시 4인 이하 근로자 사용 사업장

핵심 쟁점과 판단

1️⃣ 해고의 정당한 사유·서면통지 의무 적용 여부

법원 판단:

- 4인 이하 사업장은 근로기준법 제23조(정당한 사유 요건), 제27조(서면통지)가 적용되지 않음

- 대신 민법의 고용 규정에 따라 고용기간이 정해지지 않으면 언제든지 계약해지 가능

- 근로계약서의 "근로기준법령에 의함" 조항은 법이 적용되는 범위 내에서만 효력을 가짐

2️⃣ 해고예고(30일 전) 의무 위반

법원 판단:

- 해고예고 의무 미이행 → 예고수당 지급 의무 발생

- 다만 이는 해고 자체의 효력을 좌우하지 않음

3️⃣ 해고제한 특약의 효력

법원 판단:

- 회사 정관·행정업무규정에 따른 해고제한 특약이 유효하게 체결됨

- 특약 위반으로 인한 손해배상 청구는 일부 인정

실무적 시사점

- 4인 이하 사업장이라도 특약으로 보호장치를 마련한 경우 그 약정에 구속됨

- 해고예고 의무 미이행 시 수당 지급이 필요함

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판결정보

서울남부지방법원 제13민사부 판결

당사자정보

사건: 2022가합104793 해고무효확인 원고: A 소송대리인 법무법인 조율 담당변호사 윤태희 피고: B아파트주택재건축정비사업조합 소송대리인 법무법인 을지 담당변호사 박종국 변론종결: 2023. 9. 22. 판결선고: 2023. 10. 27.

주문

1. 피고는 원고에게 20,989,422원 및 이에 대하여 2023. 9. 21.부터 2023. 10. 27.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 원고의 주위적 청구와 나머지 예비적 청구를 모두 기각한다. 3. 소송비용 중 30%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다. 4. 제1항은 가집행할 수 있다.

이유

1. 기초사실 가. 피고는 서울 영등포구 B아파트 재건축사업을 시행하기 위하여 2017. 9. 27. 설립된 재건축정비사업조합이고, 원고는 2019. 7. 4.부터 2022. 4. 8.까지 피고의 조합사무실 (이하 '이 사건 사업장'이라 한다)에서 근무하였던 사람이다. 나. 원고는 2019. 7. 4. 피고와 근로계약을 체결하였고(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다), 그 계약에는 별도로 '근로계약서 첨부의 건'이라는 제목의 특약이 첨부되어 있다(이하 '이 사건 특약'이라 한다). 이 사건 근로계약서 및 '근로계약서 첨부의 건'의 주요 내용은 아래와 같다. <table_bc id="2_1" src="20250108/edd86964ad41893f_table_1.jpg" width="1325" height="285" x_position="164" y_position="1541" /> <table_bc id="3_1" src="20250108/2d144e5648edfd2b_table_1.jpg" width="1325" height="1155" x_position="164" y_position="131" /> 다. 피고는 2022. 4. 8. 원고에게 '피고 이사회는 2022. 4. 7. 원고를 해고한다고 의결하였고, 이에 원고와 체결하였던 근로계약을 2022. 4. 8.부로 해지한다'는 해고통지를 하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 라. 피고의 행정업무규정 및 정관 중이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. <table_bc id="3_2" src="20250108/2d144e5648edfd2b_table_2.jpg" width="1325" height="163" x_position="164" y_position="1690" /> <table_bc id="4_1" src="20250108/8a1cbf8dad8ccb13_table_1.jpg" width="1325" height="470" x_position="164" y_position="130" /> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제5, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들 주장의 요지 가. 원고 1) 주위적 청구 원고와 피고는 이 사건 근로계약을 체결하면서 제10조에서 '이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함'이라고 정하였다(이하 '이 사건 조항'이라고 한다). 따라서 이 사건 근로계약에는 근로기준법 전부가 적용되므로, 피고가 원고를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항, 제26조, 제27조에 따라 해고에 정당한 사유가 있어야 하고, 해고 30일 전에 예고를 하여야 하며, 해고사유 등을 서면으로 통지하여야 한다. 그런데 이 사건 해고에는 정당한 이유가 없고 원고에게 해고 30일 전에 예고를 하거나 서면으로 해고사유를 통지하지도 않았으므로 이 사건 해고는 무효이다. 또한 이 사건 근로계약서의 특약 제4항에 의하면, 금전적인 사고가 없는 한 피고는 원고와의 근로계약을 해지할 수 없다고 할 것인데 원고가 피고 조합사무실에서 근무하는 동안 금전적인 사고가 발생하지 않았으므로 이 사건 특약에 의하더라도 이 사건 해고는 무효이다. 원고가 피고의 조합사무실에서 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금은 월 3,498,237원이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고로 인하여 원고가 임금을 지급받지 못한 2022. 4. 11.부터 원고의 복직 시까지 매월 3,498,237원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다. 2) 예비적 청구 이 사건 근로계약서의 특약 제4항은 '금전적인 사고가 없을 시 계약해지는 할 수 없으며, 계약해지 시에는 6개월분 급여를 지급한다'고 정하고 있다. 설령 위 규정에 따라 피고가 이 사건 근로계약을 해지할 수 있다고 하더라도 위 규정은 피고가 일방적으로 계약을 해지할 경우 적용되는 손해배상액의 예정으로 해석되는바, 피고는 원고에게 손해배상으로 6개월분 급여 상당액인 20,989,422원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 나. 피고 1) 피고는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하였으므로 근로기준법 제23조 제1항, 제27조가 적용되지 않는다. 따라서 이 사건 해고 당시 해고에 정당한 사유가 없었거나, 피고가 원고에게 서면으로 해고사유를 통지하지 않았다고 하더라도, 이 사건 해고가 무효라고 할 수 없다. 또한 30일 전 해고 예고 의무를 정한 근로기준법 제26조는 상시 4명이하의 근로자를 사용하는 사업장에도 적용되나, 위 규정을 위반한 해고가 무효가 되는 것은 아니다. 2) 원고가 이 사건 근로계약에 첨부되었다고 주장하는 '근로계약서 첨부의 건'은 피고의 대의원회 결의 등을 거치지 않고 별도로 작성된 것으로서 무효이다. 설령 위 '근로계약서 첨부의 건'이 유효하다고 하더라도 위 특약의 문언상 금전적인 사고가 없더라도 원고가 계약을 해지할 수 있으므로 이 사건 해고가 무효라고 할 수 없다. 3. 주위적 청구에 관한 판단<comment_bc id="1" /> 가. 관련 법리 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법을 전면 적용하나(근로기준법 제11조 제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 법의 일부 규정을 적용할 수 있도록 규정하고 있고(제11조 제2항), 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 징계 · 해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항 및 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 정한 제27조의 적용을 배제하고 있으므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 사용자와 근로자 사이에 체결된 고용계약에 관한 해지에 관하여는 근로기준법의 위 조항이 아니라 민법의 고용 조항이 적용된다. 따라서 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우, 고용기간의 약정이 없는 때에는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있고(민법 제660조 제1항), 다만 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 근로계약을 체결하면서 해고사유를 열거하여 해고제한의 특약을 하였다면 그러한 제한을 위반한 해고는 무효이다(<case_cite ref="대법원/2007다1418">대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결</case_cite> 등 참조). 나. 구체적 판단 1) 이 사건 해고가 근로기준법 제23조 제1항 및 제27조에 위반하여 무효인지 여부 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 고려하면, 이 사건 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항, 제27조가 적용되지 않는다고 할 것이다. 그렇다면 이 사건 해고에는 민법의 고용 조항이 적용된다고 할 것이고, 이 사건 해고 당시 해고에 정당한 사유가 없었거나, 피고가 원고에게 서면으로 해고 통지를 하지 않았다고 하더라도, 이 사건 해고가 무효라고 할 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 이 사건 사업장이 4인 이하 사업장에 해당한다는 점에 관하여는 당사자 사이에다툼이 없다. 따라서 이 사건 사업장에는 근로기준법 제11조 제2항, 같은 법 시행령 제7조 및 별표 1에 따라 원칙적으로 해고와 관련된 규정인 위법 제23조 제1항 및 제27조가 적용되지 않는다. 2 이 사건 근로계약서는 표준근로계약서 양식을 사용하고 있고, 그 내용으로 계약기간, 근무장소, 임금 등 근로기준법 제17조에서 근로계약을 체결할 때 사용자로 하여금 반드시 명시하도록 규정한 사항 정도만 간략하게 기재되어 있다. 그렇다면 이사건 조항은 4인 이하 사업장에 근로기준법령이 적용되는 범위 내에서 이 사건 근로계약의 내용상 공백을 보충하기 위한 것으로 봄이 타당하고, 이와 달리 위 조항을 '근로기준법 제11조 제2항을 배제하고 4인 이하 사업장에 적용되지 않는 근로기준법의 일부 규정까지도 이 사건 사업장에 적용'하기 위해 특별히 마련한 규정이라고 보기는 어럽다. 3 이 사건 근로계약서에는 근로기준법 제11조에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되지 않는 규정들 가운데 특별히 연차유급휴가에 관하여 별도로 '연차유급휴가는 근로기준법에서 정하는 일수에 따라 지급한다'라고 명시하는 규정을 두었는바, 이는 근로기준법 제11조 제2항의 적용을 배제하는 범위를 특별히 한정하여 둔 것으로 보인다. 2) 이 사건 해고가 근로기준법 제26조에 위반하여 무효인지 여부 해고예고의무를 위반한 해고라 하여도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없고, 해고수당의 지급여부도 해고의 효력을 좌우하지 않으므로(대법원 19994. 3. 22. 선고 93다28553 판결 등 참조), 설령 피고가 원고에게 근로기준법 제26조를 위반하여 해고 30일 전에 예고하지 않았다 하더라도 그러한 사정만으로는 이 사건 해고의 효력에 아무런 영향을 미치지 않는다. 따라서 근로기준법 제26조를 위반한 해고가 무효라는 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 3) 이 사건 특약의 유효 여부 피고의 행정업무규정 제9조 2호가 '직원은 조합장 등이 추천하여 이사회 결의에 의해 채용할 수 있다. 다만, 채용결과에 대한 사후 인준절차 등을 정관 등에서 따로 정한 경우에는 그에 따른다'고 규정하고, 피고의 정관 제19조 제3항이 '유급직원은 조합의 인사규정이 정하는 바에 따라 조합장이 임명하고 이 경우 임명결과에 대하여 사후에 대의원회의 인준을 받아야 하며 인준을 받지 못하면 즉시 해임하여야 한다'고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 이 사건 근로계약서 및 '근로계약서 첨부의 건'에 관하여 피고 대의원회의 인준이 있었는지에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들, 갑 제6, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 이사회는 2019. 7. 8. 조합 여직원 채용 의결의 건'이라는 제목으로 피고 조합사무실에서 일할 직원을 채용하는 것에 대하여 의결하였고, 원고와 이 사건 근로계약을 체결한 후인 2019. 7. 29. 대의원회의를 개최하여 피고를 직원으로 채용하는 안건을 의결한 사실이 인정되고, 위 인정사실에 의하면 이 사건 근로계약서 및 '근로계약서 첨부의 건'에 관하여 피고 대의원회의 인준이 있었다고 판단된다. 따라서 '근로계약 서 첨부의 건'에 포함된 이 사건 특약은 유효하다. 4) 이 사건 해고가 해고제한의 특약에 위반하여 무효인지 여부 이 사건 특약이 '금전적인 사고가 없을 시 계약해지는 할 수 없으며 계약 해지 시는 6개월분 급여를 지급한다'고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 이는 원칙적으로 금전적인 사고가 있는 경우를 근로계약의 해지사유로 정하되, 피고가 원고에게 손해배상으로 6개월분의 급여를 지급하는 것을 조건으로 이와 같은 해지사유가 없음에도 근로계약을 임의로 해지할 수 있도록 정한 것이라고 할 것이므로, 이 사건 해고가 이 사건 특약에 위반하여 무효라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.4. 예비적 청구에 관한 판단 위에서 본 바와 같이 이 사건 특약은 피고가 원고에게 해지사유가 없음에도 근로계약을 해지하는 경우 손해배상으로 6개월분의 급여를 지급하기로 정하였고, 이는 손해배상의 예정이라고 봄이 타당하다. 갑 제18, 19호증의 각 기재에 의하면, 원고의 월 급여가 3,498,237원인 사실이 인정되므로 피고는 원고에게 손해배상으로 20,989,422원(= 3,498,237 × 6개월) 및 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음날인 2023. 9. 21.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 법원 판결 선고일인 2023. 10. 27.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고는 이 사건 해고 다음날인 2022. 4. 9.부터 지연손해금을 기산하여 지급할 것을 구하고 있으나, 이 사건 특약에 의한 피고의 손해배상금 지급채무는 기한의 정함이 없는 채무로서 피고가 원고로부터 이행청구를 받은 다음날인 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음날부터 지연손해금이 발생하므로 이 부분 원고의 청구는 받아들이지 않는다). 5. 결론 그렇다면 원고의 예비적 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 주위적 청구와 나머지 예비적 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.