청주지방법원 2016. 3. 18. 선고 2015노1002 판결 근로기준법위반

청주지방법원 제1형사부 판결 사건: 2015노1002 근로기준법위반 피고인: A 항소인: 검사 검사: 이상록(기소), 장욱환(공판) 원심판결: <case_cite ref="청주지방법원/2015고정320">청주지방법원 2015. 8. 18. 선고 2015고정320 판결</case_cite> 판결선고: 2016. 3. 18. [주문] 검사의 항소를 기각한다. [이유] 1. 이 법원의 심판범위 및 공소사실의 요지 가. 이 법원의 심판범위 경합범으로 동시에 기소된 사건에 대하여 일부 유죄, 일부 무죄를 선고하는 등 판결주문이 여러 개일 때에는 그중 1개의 주문에 포함된 부분을 다른 부분과 분리하여 일부상소를 할 수 있고 당사자 쌍방이 상소하지 아니한 부분은 분리 확정되므로, 경합범 중 일부에 대하여 무죄, 일부에 대하여 유죄를 선고한 제1심판결에 대하여 검사만이 무죄 부분에 대하여 항소한 경우, 피고인과 검사가 항소하지 아니한 유죄판결 부분은 항소기간이 지남으로써 확정되어 항소심에 계속된 사건은 무죄판결 부분에 대한 공소뿐이며, 그에 따라 항소심에서 이를 파기할 때에는 무죄 부분만을 파기하여야 한다(<case_cite ref="대법원/91도1402">대법원 1992. 1. 21. 선고 91도1402 전원합의체 판결</case_cite>, 2010. 11. 25. 선고 2010도10985 판결 등 참조). 기록에 의하면, 원심은 피고인에 대한 공소사실 중 해고예고수당 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점에 관하여 무죄를 선고하고, 나머지 공소사실을 유죄로 판단하여 피고인에게 벌금 30만원을 선고하였다. 이에 검사만이 위 무죄부분에 대하여 항소를 제기하였으므로, 이 법원의 심판범위는 원심판결 중 무죄 부분에 한정된다. 나. 원심이 무죄로 판단한 공소사실의 요지 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 아니하였을 때에는 30일 분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 그럼에도 피고인은 위 C에서 2012. 9. 1.부터 근무하던 D에게 2014. 10. 7. (2014. 10. 15.까지 근무하고) 그만 두라고 해고하여 30일 전에 예고하지 아니하였음에도 해고예고수당 1,467,000원을 지급하지 아니하였다. 2. 항소이유의 요지 (무죄부분에 대한 사실오인 및 법리오해) 가. 법리오해 이 사건과 같이 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장에서는 해고사유의 제한 없이 해고를 할 수 있고, 서면으로 해고를 통지할 필요도 없는바, 원심이 해고의 사유나 절차의 적법성을 인정할 자료가 없다면서 무죄로 판단한 것은 법리를 오해한 것이다. 나. 사실오인 피고인과 D 사이의 2014. 10. 16. 대화내용(녹취록)에 의하면, 피고인과 D는 모두, 해고예고 및 1개월분 통상임금을 지급해주어야 한다는 것을 인식하고 있었고, 1개월분 통상임금을 주고받기로 하였는바, 이와 같이 피고인과 D가 해고를 전제로 대화한 것으로 보이는 점 등 제반 사정에 비추어 피고인이 2014. 10. 7. D를 해고한 사실을 인정할수 있다. 그럼에도 원심이 피고인과 D 사이의 묵시적인 합의에 의해 근로계약관계가 종료되었다고 볼 여지가 있다는 등의 사정을 들어, 피고인이 2014. 10. 7. D를 해고한 사실이 인정되지 않음을 전제로, 이 부분 공소사실을 무죄로 판단한 것은 사실을 오인한 것이다. 3. 판단 가. 사실오인 주장에 관하여 (1) 원심의 판단 원심은 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하여, 「피고인과 D 사이 근로관계는 2014. 9. 25.경부터 2014. 10. 15.까지 이루어진 두 사람 사이의 묵시적인 합의에 의하여 종료되었다고 볼 여지가 있다. 따라서 검사가 제출한 증거들만으로 이 부분 공소사실 기재와 같이 피고인이 2014. 10. 7. D를 해고하였다는 점이 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도로 증명되었다고 보기 어렵다」라고 보아, 이부분 공소사실을 무죄로 판단하였다. ① 피고인이 2014. 9. 25.경 경영난을 이유로 D에게 감봉을 권유하였으나 D가 이를 받아들이지 아니하자 한 달의 유예기간을 주겠다며 해고를 언급하였다. ② 피고인은 2014년 9월에 구인광고를 통하여 강사를 모집하여 2014. 10. 1.부터 다른 학원 강사를 채용하여 출근하게 하였다. ③ 채용된 강사는 2014. 10. 6.부터 D의 수업을 참관하였다. ④ D는 2014. 10. 7. 이전에 수강생들의 부모들에게 전화를 걸어 통화하 였고(당시 상황에 비추어 더 이상 피고인이 운영하던 학원에서 수업을 할 수 없게 되었다는 취지였을 것으로 보임), 피고인은 2014. 10. 7. D 에게 학부모들에게 전화한 행위를 문제 삼으며 2014. 10. 15.까지만 출 근하라는 취지로 말하였다. ⑤ D는 2014. 10. 10.경 피고인으로부터 9월분 임금을 지급받았다. ⑥ D는 2014. 10. 15.까지 위 사업장(학원)에서 근무하였다. ⑦ 피고인은 2014. 10. 16.~17.경 D에게 10월분 미지급임금 75만원을 지 급하면서 50만원을 추가로 지급하였다. (2) 당심의 판단 살피건대, 원심의 위와 같은 사실인정 및 그에 대한 판단을 기록에 대조하여 살펴보면 이는 정당한 것으로 수긍이 가는바, 여기에 사실오인의 위법이 있다고 볼 수 없다. 따라서 검사의 사실오인에 관한 항소이유 주장은 이유 없다. 나. 법리오해 주장에 관하여 원심은 '해고예고수당 지급의무는 정당하게 해고가 이루어지는 경우에 적용되는 것' 인데, '피고인이 정당한 사유와 절차에 따라 D를 해고하였다는 점에 관한 증명이 이루어졌다고 볼 수 없다'고 설시하면서 이러한 사정을 위 공소사실을 무죄로 판단하는 이유 중의 하나로 들고 있다. 근로기준법은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 경우 근로기준법의 일부 조항의 적용을 배제하는바(근로기준법 제11조 제2항, 같은 법 시행령 제7조 별표 1), 해고는 정당한 이유 없이 할수 없다는 규정(제23조 제1항), 해고 통지는 서면으로 하여야 한다는 규정(제27조)은 적용이 배제되고, 해고 30일전 예고의무 및 해고예고수당 지급의무에 관한 규정(제26조)은 적용된다. 기록에 비추어, 이 사건 사업장은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장으로 보이므로, 피고인은 정당한 사유가 있는 경우에만 D를 해고할 수 있는 것이 아니고, 서면으로 해고를 통지하여야 한다는 등의 구속을 받지도 아니하므로, 원심의 위와 같은 설시는 이러한 법리를 간과한 것으로 보이기는 한다. 그러나 앞서 가. 사실오인 주장에 관하여' 항목에서 살펴본 바와 같이, 피고인이 2014. 10. 17. D를 해고하였다는 사실을 인정하기 어려운 이상, 위 공소사실은 범죄의 증명이 없어 무죄에 해당한다고 할 것이고, 원심의 위와 같은 잘못은 판결 결과에 영향을 미치지 아니한다. 따라서 검사의 법리오해에 관한 항소이유 주장도 이유 없다. 4. 결론 그렇다면, 검사의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 의하여 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.