서울행정법원 2024. 9. 12. 선고 2023구합73564 판결 부당정직구제재심판정취소

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

징계절차상 하자의 존부

- 쟁점: 원고가 징계결과통보서에 구체적인 징계사유를 명시하지 않아 징계절차에 하자가 존재하는지 여부.

- 법리: 징계위원회 부의 내용에 구체적인 징계사유가 명시되어 교부되었고, 이에 따라 구제절차 진행에 장애가 없었다면 징계절차상 하자가 있다고 보기 어려움.

- 판단: 원고는 징계위원회 개최 전 참가인에게 징계사유에 관한 구체적인 설명이 기재된 징계위원회 부의 내용을 교부하였고, 참가인이 구제절차를 진행하는 데 장애가 없었으므로, 징계절차상 하자는 존재하지 않음.

징계사유의 존부

- 쟁점: 참가인의 '2021년 G 평가결과 미흡'이 원고의 취업규칙상 징계사유에 해당하는지 여부.

- 법리:

- 원고의 「간부사원 취업규칙」 제42조 제14호는 '근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자'를 해고의 징계사유로 규정함.

- 제43조 제1항 제1호는 '본 규칙 제42조(징계해고)에 해당하나 그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자'를 정직 또는 감봉의 징계사유로 규정함.

- 제43조 제1항 제1호의 징계사유에는 '개선의 여지가 없다'는 내용이 포함되지 않는다고 해석함이 타당함.

- 따라서 '근무태도나 근무성적이 불량하나 그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자'는 정직 또는 감봉의 징계처분 대상이 됨.

- 근로자에 대한 인사평가는 사용자의 권한에 속하며, 사용자에게는 인사평가의 방법 등을 결정하는 데 상당한 재량이 있음.

- 판단:

- 참가인의 2021년 G 직무역량향상교육 종합진단 결과 및 현업수행평가 결과가 모두 미흡하여 종합결과가 저조함.

- 2021년 G 대상자 선정, 교육 및 업무수행평가 과정에서 공정성이나 객관성이 결여되었다고 볼 수 없음.

- G 제도는 근로자를 중징계하여 사직을 압박하기 위한 용도로 운용된다고 볼 만한 사정이 없음.

- 인사평가의 본질상 정성적인 요소가 포함되어 있더라도 이를 자의적이라거나 권한을 남용한 것이라고 단정할 수 없으며, 참가인의 업무능력 향상에 대한 열의 부족이나 수동적인 업무수행 태도 역시 평가 요소로 고려할 수 있음.

- 간부사원 중 책임매니저급 이상 간부사원만을 G 대상자로 선정한 것에는 합리적 이유가 있으므로, 근로조건을 차별적으로 취급한 것이라고 볼 수 없음.

- 참가인이 단순·반복적인 경상업무에 관하여도 업무처리를 지연하거나 누락하여 현업 부서에 차질이 발생한 것으로 보임.

- 따라서 참가인의 '2021년 G 평가결과가 미흡'은 원고의 취업규칙상 '근무태도나 근무성적이 불량하나 그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자'의 징계사유에 해당하므로, 이 사건 징계사유는 정당한 징계사유로 인정됨.

재량권 일탈·남용 여부

- 쟁점: 이 사건 정직이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 남용한 것인지 여부.

- 법리:

- 징계권자의 징계처분은 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 위법함.

- 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결

- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결

- 판단:

- 참가인은 근무경력이 약 28년에 이르는 고참 중간관리자로서 모범을 보여야 할 위치에 있었음에도, 2020년 성과 및 역량평가에서 모두 U등급을 받아 2021년 G 대상자로 선정되었고, G 평가에서도 저조한 결과를 받음.

- 원고는 2009년 이래 G 제도를 통해 기준 미달 근로자들에게 동일한 방식으로 징계처분을 해왔으며, 이 사건 징계가 더 과중하다고 보이지 않음.

- 참가인은 2019년 G에서도 저조한 평가결과를 받아 2020. 3. 16. '정직 2개월' 징계처분을 받았고, 2020년 G 평가에서도 재차 저조한 평가성적을 거두어 2021. 5. 27. '정직 1개월' 징계처분을 받았는바, 근무태도 및 근무성적 불량은 지속적으로 발생한 문제임.

- 이러한 점을 고려할 때, 1개월 정직 처분으로 참가인이 입는 불이익의 정도가 과중하다고 보기 어려움.

- 따라서 이 사건 정직은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 보기 어려움.

검토

- 본 판결은 저성과자 관리 프로그램(G 제도)을 통한 징계의 정당성을 인정한 사례임.

- 특히, G 제도의 운영 과정에서 공정성과 객관성이 확보되었고, 징계사유의 해석 및 재량권 일탈·남용 여부 판단에 있어 사용자의 인사권 재량을 폭넓게 인정하고 있음.

- 근로자의 지속적인 저성과 및 개선 노력 부족이 징계의 중요한 근거로 작용하였으며, 과거 징계 이력 또한 양정 판단에 영향을 미쳤음.

- 기업의 저성과자 관리 프로그램 운영 시, 평가의 공정성 및 객관성 확보, 그리고 근로자에게 개선의 기회를 충분히 제공하는 것이 중요함을 시사함.