서울행정법원 2021. 11. 26. 선고 2020구합88893 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제11부 판결 [사건] 2020구합88893 부당해고구제재심판정취소 [원고] A 소송대리인 법무법인(유한) 주원 담당변호사 박지영 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 주식회사 B 소송대리인 법무법인 이산 담당변호사 이원영 [변론종결] 2021. 10. 8. [판결선고] 2021. 11. 26. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2020. 11. 23. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 C 주식회사 B 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 참가인은 2019. 1. 28. 설립되어 상시근로자 12명을 사용하여 건축공사업을 영위하는 회사이다. 원고는 2019. 11. 25. 근로기간을 1년으로 정하여 참가인 회사에 현장 소장직으로 입사하였다. 나. 참가인은 원고의 현장소장으로서 업무능력과 근무태도 등을 문제 삼으며 2019. 12. 23.경 원고에게 2020. 1. 4.까지만 근무하고 퇴사할 것을 요청하였고, 원고도 이에 동의하였다. 다. 그런데 원고는 위 2020. 1. 4. 이후에도 계속 참가인 회사에서 근무하였고, 2020. 3. 29. 참가인의 대표이사와 전화통화(이하 '이 사건 전화통화'라 한다)를 하였다. 라. 참가인의 대표이사는 2020. 4. 3. 참가인의 사무실에서 원고와 면담을 하였는데, 원고는 위 면담 도중 자리를 박차고 나간 뒤로 출근하지 않았고, 참가인은 2020. 4. 22. 근로복지공단에 원고의 고용보험 피보험자격 상실 신고를 하면서 상실일을 '2020. 4. 3.', 상실사유를 '개인사정으로 인한 자진퇴사'로 기재하였다. 마. 원고는 2020. 6. 15. 서울지방노동위원회에 '참가인이 2020. 3. 29. 이 사건 전화통화에서 원고에게 2020. 3. 31.자로 부당하게 해고를 통보하였다'고 주장하면서 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2020. 8. 11. '원고는 참가인의 권고사직에 응하여 스스로 근로제공을 중단하였으므로, 참가인의 원고에 대한 해고는 존재하지 않는다'는 이유로 원고의 신청을 기각하는 판정을 하였다. 바. 이에 원고는 2020. 9. 18. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 11. 23. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다. 위 재심판정서는 2020. 12. 17. 원고에게 송달되었다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 을가 제1호증의 1의 기재, 변론 전체의 취지 2. 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 참가인은 2020. 3. 29. 이 사건 전화통화에서 원고에게 '3월 말일까지만 나오라'고 일방적인 해고를 통보하였다. 원고는 위 해고 통보를 받은 이후에도 2020. 4. 1.부터 3일간 출근하여 계속 근로의 의사를 표시하였으나, 참가인은 아무런 업무지시를 하지않았다. 그러던 중 참가인이 근로관계의 계속을 논의하자고 하여 4. 3.자 면담에 응하였으나, 참가인이 자격증만 빌려달라고 하여 자리를 박차고 나와 더 이상 출근하지 않은 것이다. 이처럼 해고가 존재하는 이상, 이는 서면통지 요건조차 갖추지 못한 부당해고로서, 이와 다른 결론에 이른 이 사건 재심판정은 위법하다. 나. 판단 1) 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조). 2) 위 인정 사실 및 같은 증거들, 갑 제1 내지 3호증, 을가 제1호증의 2, 을가 제2호증의 1, 2, 을 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 원고와 참가인 사이의 근로계약관계는 종국적으로 2020. 4. 3. 원고가 근로제공을 중단하여 사직의사를 밝히고 참가인이 이를 수락하여 의원면직 처리함으로써 묵시적 합의에 따라 종료되었다고 봄이 타당하고, 달리 원고가 제출한 증거들만으로는 위 근로계약관계가 그에 앞서 참가인의 일방적인 해고통보로 인하여 2020. 3. 31. 종료되었다고 보기는 어렵다. 따라서 원고의 주장은 이유없다. 가) 원고가 2019. 11. 15. 참가인 회사에 입사한 이래 원고와 참가인 사이에는 지속적으로 근로계약관계 계속 여부에 관한 갈등이 불거졌던 것으로 보이나, 그 과정에서 근로계약관계 종료 내지 계속 여부는 참가인의 권고 또는 제안에 원고가 응하는 방식으로 쌍방의 협의를 거쳐 결정되어 왔다. 즉, 참가인은 원고가 입사한 후 얼마 되지 않은 무렵부터 현장소장으로서 원고의 업무능력과 근무태도 등을 문제 삼아 오다가, 2019. 12. 23. 원고에게 2020. 1. 4.까지만 근무하고 사직할 것을 권고하여 원고도 이에 동의한 바 있다. 그러나 참가인은 현장 일손 부족 등을 이유로 원고에게 1주일, 15일, 또는 1달만 더 근무해 달라는 식으로 수차례에 걸쳐 근로 제공을 요청했고, 원고는 이에 응해 앞서 사직하기로 한 2020. 1. 4.을 넘겨 계속 근무하여 왔다. 그 과정에서도 여전히 참가인의 대표이사는 원고의 근무태도 등을 지적하였고, 2020. 2. 28.경에는 원고와의 전화통화 중 원고가 근로계약상 약정한 퇴근시간보다 일찍 퇴근한 사실을 알고는 "내일 저랑 한 번 얘기를 좀 하시죠"라고 이야기했다. 이에 원고는 "또 이제 그 뭐 어떻게 또 그만두라고 그러는 거예요?"라고 응대하였으며, 참가인의 대표이사는 "일단 내일 만나서 얘기해요"라고 답 하기도 하였다. 이와 같은 원고와 참가인 사이의 근로계약관계 논의 과정에 더하여, 원고는 참가인 대표이사의 고등학교 선배로서 이제 막 건설업을 시작한 위 대표이사에 비하여 동종업계 경력이 더 많은 점, 참가인은 소규모 건설업체로서 현장 인력(특히 원고와 같은 현장대리인)을 구하는 데 어려움을 겪고 있었던 점 등 당시 참가인의 운영 및 인력 수급 상황 등에 비추어 보면, 통상 경제적으로 우월한 사용자의 지위를 고려하더라도, 참가인은 기존에 근로계약관계 종료 내지 계속 여부에 관하여 원고의 의사와 무관하게 일방적으로 결정한 의사를 통보하기보다는, 권고나 제안으로써 원고에게 동의를 구해 왔던 것으로 보인다. 나) 원고는 참가인의 대표이사가 2020. 3. 29. 이 사건 전화통화에서 원고에게 '3월 말일까지만 나오라'고 일방적인 해고를 통보하였다고 주장하나, 이에 대하여 참가인은 '우리 회사와 맞지 않는 것 같다'라고 사직을 권고한 것에 불과하다고 주장하고 있고, 이 법원에 제출된 자료만으로는 이 사건 전화통화의 내용을 확인할 수 없다. 그런데 참가인은 이 사건 전화통화를 하고 얼마 지나지 않은 2020. 4. 3. 원고에게 먼저 연락하여 면담을 하자고 하였고, 면담을 제안한 취지는 '일을 계속 해보자'는 것이었다 (원고 역시 위와 같이 참가인이 당초 밝힌 면담제안의 취지는 다투지 않는다). 그러나 위 제안에 따른 4. 3.자 면담 도중 원고는 자리를 박차고 나간 뒤 출근하지 않았고, 참가인은 2020. 4. 22. 근로복지공단에 원고의 고용보험 피보험자격 상실 신고를 하면서 상실일을 '2020. 4. 3.', 상실사유를 '개인사정으로 인한 자진퇴사'로 기재하였다. 위와 같은 4. 3.자 면담 및 원고의 근로제공 중단 경위, 앞서 본 원고와 참가인 사이의 기존 의사결정 과정에 비추어 볼 때, 이 사건 전화통화 당시 참가인이 원고에게 사직 권고나 퇴사협의 요청을 넘어 일방적, 확정적으로 3. 31.자 근로관계종료를 통보하였다고 단정하기는 어렵다. 다) 나아가 위 4. 3.자 면담내용에 대하여, 참가인은 원고에게 사직을 권하면서 후임자를 구할 때까지 약 1달간 근무할 것을 요청하였다고 주장하는 반면, 원고는 참가인이 원고에게 자격증만 임대해 달라고 하자 기분이 상해 자리를 박차고 나왔다는 취지로 주장하나, 어느 쪽 주장에 의하더라도 위 면담 자리는 원고와 참가인 사이에 계속적 계약조건을 논의한 자리로, 근로계약관계가 2020. 3. 31.자로 종료되었음을 확인하는 자리는 아니었던 것으로 보인다. 즉, 위 면담에서 참가인이 원고에게 한 발언의 내용을 확인할 자료는 없으나, 적어도 위 면담 직후 원고와의 계약관계를 완전히 종료할 의사를 밝힌 것으로 보이지는 않고, 새로운 계약조건이나 계약기간을 제시하며 원고와의 협의를 시도한 것으로 보인다. 이러한 가운데 원고가 위 4. 3.자 면담에서 자리를 박차고 나간 뒤 출근하지 않은 것은, 참가인의 일방적인 3. 31.자 또는 4. 3.자 해고통보 때문에 어쩔 수 없이 근로 제공을 못한 것이라기보다는, 원고 스스로 참가인에 대한 더 이상의 근로제공을 중단하겠다는 의사를 묵시적으로 표시한 것이라고 보는 것이 타당하다. 이 사건 전화통화 및 4. 3.자 면담 무렵 참가인이 원고와의 근로계약관계 종료를 희망하였더라도, 종국적으로 위 근로계약관계의 종료가 현실화된 것은 참가인의 일방적 해고 통보에 의하여서가 아니라, 원고의 근로제공 중단에 의한 것이라고 보인다. 따라서 이 사건 근로계약이 2020. 3. 29. 이 사건 전화통화상 해고 통보로 종료되었다고 보기는 어렵다(원고가 사실은 사직의사가 없음에도 참가인의 사직권고를 거부할 수 없어 부득이하게 위 4. 3.자 면담 직후 근로제공을 중단하고 의원면직 처리된 것이라면 이는 실질적으로 참가인의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계가 종료된 것이어서 해고에 해당한다고 볼 여지가 있다. 그러나 앞서 본 평소 원고와 참가인 사이의 관계 및 계약조건 협의 경위, 위 4. 3.자 면담 및 원고의 이석 경위 등에 비추어 원고의 위와 같은 근로제공 중단이 참가인의 요구에 따른 부득이한 의사결정이었다고 보기는 어렵다). 3. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.