서울고등법원 2021. 9. 16. 선고 2021누33694 판결 부당해고구제재심판정취소

서울고등법원 | 2021-09-16 | 2021누33694

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판정 결과

법원은 근로자의 항소를 기각하고, 사용자(회사)의 해고가 정당하다고 판단한 재심판정을 적법한 것으로 인정하였다.

핵심 쟁점

직장 내 괴롭힘(상사의 부당한 지시·행위)에 대한 저항 과정에서 근로자가 행한 욕설·협박 문자 발송, 고성·폭언, 업무 지시 불응, 무단결근 등의 행위가 독립적인 징계사유가 될 수 있는지가 문제되었다.

판정 근거

법원은 근로자가 괴롭힘에 저항하는 상황이었다 하더라도, 반복적인 욕설·협박, 지속적인 업무 지시 불응, 무단이탈 등의 행위는 저항 행위의 정당한 범위를 초과한 것으로 보았다. 괴롭힘 피해 사실이 인정되더라도 이를 이유로 규율 위반 행위 자체의 징계사유 해당성이 소멸되지는 않는다는 법리를 적용하여, 해고의 정당성을 인정하였다.

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판결정보

서울고등법원 제7행정부 판결

당사자정보

사건: 2021누33694 부당해고구제재심판정취소 원고,항소인: A 소송대리인 법무법인 혜민 담당변호사 허범 피고,피항소인: 중앙노동위원회 위원장 피고보조참가인: 주식회사 B 소송대리인 법무법인(유한) 동인 담당변호사 고민석, 전준용 제1심판결: <case_cite ref="서울행정법원/2020구합50294">서울행정법원 2021. 1. 14. 선고 2020구합50294 판결</case_cite> 변론종결: 2021. 8. 26. 판결선고: 2021. 9. 16.

주문

1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

이유

1. 재심판정의 경위 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결의 3쪽 아래서 5~6행의 "아래 인정 사실{4. 가. 6)항 참조}에 따르면, 이는 2018. 11. 7.의 명백한 오기로 보이므로" 부분을 "아래 인정사실에 따르면, 이는 2018. 11. 14.의 명백한 오기로 보이므로"로 고치는 외에는 제1심판결문의 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다. 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 징계사유 부존재 다음과 같은 이유로, 원고에 대한 징계사유는 모두 인정되지 않는다. 1 원고는 직장질서를 문란하게 하는 행위를 한 사실이 없다. 상사와 동료에게 문자를 보낸 것은 원고를 내쫓으려 하는 참가인에 대한 불가피한 저항의 수단이었다. 2 원고는 부득이한 사유로 사전승인을 받지 못하여 전화로 인사팀에 연락을 한 후에 결근하였으므로 원고가 무단결근을 하였다고 볼 수 없다. 3 원고는 인사명령을 거부한 사실이 없고, '공항 보호구역 출입증'(이하 '출입증'이라 한다)을 반환하라는 E 인사 팀장의 요구를 거부할 정당한 사유가 있었으므로 상사의 지시를 거부하였다고 할 수 없다. 4 원고는 2019. 2. 8. 인사팀 직원들로부터 감금과 폭행을 당하여 부상을 입어 이러한 사실을 공론화하였을 뿐이고, 원고의 폭행치상, 정보통신망이용촉진및정보보호 등에관한법률위반(명예훼손)의 점에 대하여 무죄 판결이 선고된 사실에 비추어서도, 원고가 허위사실을 유포하여 참가인의 명예를 훼손하였다고 볼 수 없다. 2) 징계재량권 일탈·남용 이 사건 해고의 징계양정은 지나치게 무거워 징계재량권을 일탈·남용하였다. 나. 관계 법령 및 다. 인정사실 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 추가하는 외에는 제1심판결문의 해당 부분(3. 및 4.의 가.) 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다. [추가하는 내용] 0 제1심판결문 19쪽 글상자 바로 다음에 아래 」의 내용을 추가하고, 그에 따라 '14) 항'부터 '30)항'까지를 '15)항'부터 '31)항'까지로 고친다. 「 14) 원고와 정비기획팀장 U은 2019. 2. 8. 정비본부 사무실에서 다음 글상자 기재내용과 같은 내용의 대화를 하였다(제3-나 징계사유 관련 사실이다)(을나 제64호증). <table_bc id="3_1" src="20240318/ce568283b00cce40_table_1.jpg" width="1332" height="447" x_position="164" y_position="1367" /> <table_bc id="4_1" src="20240318/eb7e01163bb5d398_table_1.jpg" width="1331" height="1713" x_position="165" y_position="123" /> <table_bc id="5_1" src="20240318/7623738a66c90e29_table_1.jpg" width="1332" height="171" x_position="164" y_position="124" /> | o 제1심판결문 23쪽 밑에서 3행부터 그 단락 끝까지(글상자 제외)를 아래 「」와 같이 고친다. 「 18) 원고는 인사팀의 요청에 따라 2019. 2.8.13:01경 인사팀 사무실을 방문하였는데, E은 원고에게 출입증의 반환을 요구하였고, 원고는 이를 거부하였다. E과 인사팀 소속 I은 원고가 인사팀 사무실을 나온 후에도 계속하여 원고를 따라다니거나 이동을 막으며 출입증의 반환을 요구하였고, 원고가 대기 장소인 프로젝트실로 들어가자 따라 들어가 원고로부터 출입증을 빼앗으려고 시도하였다. 원고는 휴대폰으로 경찰에 '감금과 폭행을 당하였고, 출입증을 강탈하려 한다'고 신고하였고, 그에 따라 경찰관이 13:49경 현장에 출동하였으며, 원고는 경찰관과 다음 글상자 기재 내용과 같은 대화를 하였다. 경찰관이 돌아간 뒤에도 E 등은 계속하여 원고를 따라다니며 출입증을 회수하려 하였고, 그 과정에서 간호사실, 복도 등에서 몸싸움이 벌어지고 원고 손에 들려있던 커피가 E에게 쏟아지지도 하였다. 14:52경 원고가 비상구 계단 쪽으로 달려서 도망가자 E은 2층과 3층 사이의 계단참에서 원고를 잡았고, 도망가려는 원고와 가지 못하도록 붙잡고 있는 E이 몸싸움을 벌이다가, E이 먼저 넘어지고 뒤이어 원고가 넘어지는 일이 발생하였다(제4-나 징계사유 관련 사실이다)(갑 제16 내지 18호증, 갑 제19호증의 1 내지 3, 갑 제21, 23, 29호증, 을가 제10호증, 을나 제17 내지 19, 25, 58, 59호증).」 ○ 제1심판결문 34쪽 2행의 "(을나 제27호증)." 바로 다음에 아래 「」의 내용을 추가한다. 「 위 사건의 제1심인 서울남부지방법원은 2021. 2. 17. 폭행치상의 공소사실에 관해서는 'E 등이 피고인(원고)을 계속하여 가로막고 몸싸움을 벌이는 상황에서 피고인이 고의로 커피를 쏟아 부은 것인지 아니면 E 등의 몸싸움으로 인하여 쏟게 된 것인지 구별할 수 없고, 계단참에서 E이 피고인의 옷을 강하게 잡아당길 때 피고인이 E의 얼굴 부위를 팔뚝 부위로 미는 사실은 인정되나 이는 E의 부당한 유형력의 행사로부터 방어하거나 벗어나기 위한 상당성이 있는 행위로서 정당방위 또는 정당행위에 해당한다'는 이유로, 각 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반(명예훼손)의 공소사실에 관해서는 '다소 과장된 부분이 있다고 하더라도 전체적으로 보아 중요한 부분이 객관적인 사실에 부합하여 이를 허위나 거짓이라고 볼 수 없다'는 이유로 모두 무죄를 선고하였고, 검사가 항소하여 현재 항소심 계속 중이다(<case_cite ref="서울남부지방법원/2021노728">서울남부지방법원 2021노728</case_cite>).」 0 제1심판결문 36쪽 마지막 행의 "[인정 근거]"에 갑 제29호증과 을나 제64호증을 추가한다. 라. 징계사유에 관한 판단 1) 상사와의 물리적 마찰 부분 및 2018. 12. 10.자 고성 등 사내질서 훼손 부분 앞서 본 사실들에 의하면, 원고가 2018. 12. 10. 상사인 정비본부장 F이 사무실내에서 정숙할 것을 지시하였는데도 이에 불응하고 고성을 지르며 물리적 마찰을 일으켰다고 인정되므로, 이 부분 징계사유(제1징계사유 및 제3-나 징계사유 중 2018. 12. 10.자 사유)는 인정된다. 2) 상사 및 동료에 대한 모욕, 협박 부분 앞서 인정한 사실들에 의하면, 원고가 2018. 11. 8. 정비본부장 F에게 욕설과 협박의 문자메시지를 발송한 사실 및 2018. 12. 3. F에게 E에 대한 욕설을 하는 문자메시지를 발송한 사실(제2-가 징계사유), 2018. 11. 14. 인사담당자와의 통화 중 욕설과 폭언을 한 사실(제2-나 징계사유), 2019. 2. 8. 경영본부장 K과 면담 중 불손하고 비아냥대는 발언을 한 사실(제2-다 징계사유, 을나 제16호증의 3에 의하면, 원고가 2019. 2. 8. K에게 '그럼 한대 치든가'라고 말하고, '조사한다고요? 경찰관이야, 당신이? 검사 야?'라고 소리친 사실 등이 인정된다), 2019. 2.9. 인사팀장 E에게 모욕과 협박의 문자메시지를 발송한 사실(제2-라 징계사유)이 인정되는데, 이러한 문자메시지의 내용 및 발언들은 원고가 감정을 주체하지 못하고 일방적으로 자신의 분노를 표출한 것에 불과하다고 보일 뿐, 참가인에게 정당한 문제제기를 한 것이라고 볼 수 없으므로, 이 부분 징계사유는 모두 정당한 징계사유로 인정할 수 있다. 3) 고성 등 사내질서 훼손 부분(2018. 12. 10.자 제외) 앞서 본 사실들에 의하면, 원고가 2018. 12. 5., 2019. 2. 7. 및 2019. 2.8.에인 사팀 및 화물청사 내에서 인사팀 임직원 등을 상대로 고성을 지른 사실(제3-가 징계사 유), 2019. 2. 7.과 2019. 2. 8.에 정비본부에서 정비본부장 등을 상대로 고성을 지르며 항의한 사실(제3-나 징계사유)이 인정되는데, 사건의 발단 및 경과, 당시 원고의 태도, 상대방의 지위, 다른 근로자들의 상황 등에 비추어, 이러한 원고의 행위는 다른 근로자들의 업무에 지장을 초래하고 사내 위계질서를 어지럽히는 행위에 해당하므로 이 부분 징계사유는 모두 인정된다. 4) 인사명령 거부 및 상사 지시 불이행 부분과 무단결근 및 근무지 무단이탈 부분 가) 앞서 인정한 사실들에 의하면, 원고가 2018. 9. 28. 무단으로 결근한 사실(제 5-가 징계사유), 원고가 2018. 12. 3. 및 2018. 12. 5. 경위서를 제출하라는 참가인의 지시를 정당한 이유 없이 거부한 사실(제4-가 징계사유), 2019. 2. 7. 및 2019. 2. 8. 직무대기 명령 및 근무지(대기를 명한 화물청사 내 사무실) 준수 지시 등에 불응하여 근무지를 무단이탈하고, 출입증을 반납하라는 지시를 거부한 사실을 인정할 수 있으므로, 이 부분 징계사유(제4-나 및 제5-나 징계사유)도 인정된다. 나) 원고는 2018. 9. 28.자 무단결근에 관하여, 부득이한 사유가 있어 사전 승인을 받지 못하였지만 결근 당일 사전에 전화로 상사에게 연락하였다고 주장하나, 참가인의 취업규칙 제39조는 결근의 경우 사전 결근계 제출 및 전결권자의 승인이 원칙이되 부득이한 사정으로 사전에 제출할 수 없는 경우에는 당일 통신수단을 통하여 연락을 취하고 사후에 결근계를 제출하여야 하고(제1호), 결근계를 제출하지 않거나 결근사유가 합당하지 아니한 경우에는 무단결근으로 간주한다(제3호)고 규정하고 있고, 인사팀 직원이 원고에게 위 결근에 대한 사유서를 제출하라고 요청하였음에도 불구하고 원고가 별다른 이유 없이 결근계나 사유서를 제출한 바 없음은 앞서 본 바와 같으므로, 원고의 2018. 9. 28.자 결근은 무단결근에 해당하고, 원고가 당일 사전에 전화연락을 취하였다는 사정만으로 이와 달리 볼 수 없다. 다) 원고는, 자신에 대한 징계가 확정된 상황이 아니었고 징계사유 해명에 필요한 자료를 취합할 필요가 있기 때문에, E의 출입증 반환 요구를 거부할 정당한 사유가 있었다고도 주장한다. 그러나 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정에 비추어 보면, 출입증 반환을 요구한 참가인의 지시는 정당한 업무상 지시에 해당하므로 원고가 이를 거부한 것은 징계사유가 된다. 1 참가인은 항공사업법에 따른 항공운송사업자로, 항공운송사업자는 공항시설 등에서의 불법행위 등을 방지하기 위한 목적으로 제정된 항공보안법의 적용을 받는다. 항공보안법 제13조 제1항은 공항시설 중 보호구역 출입에 대하여 공항운영자의 허가를 받도록 하면서, 허가를 받아 보호구역에 출입할 수 있는 자로 '보호구역의 공항시설 등에서 상시적으로 업무를 수행하는 사람'(1호), '공항 건설이나 공항시설의 유지·보수 등을 위하여 보호구역에서 업무를 수행할 필요가 있는 사람'(2호), '그 밖에 업무수행을 위하여 보호구역에 출입이 필요하다고 인정되는 사람'(3호)이라고 정하고 있다. 그리고 공항시설을 관리하는 한국공항공사의 보호구역출입증규정 제31조에 의하면, 참가인과 같이 출입증을 발급받는 기관 및 업체의 장은 위 공사의 사장(이하 '사장'이라 한다)에게 기관 및 업체 등록 및 출입증 관리책임자 지정을 신청해야 하고(제1항), 관리책임자는 출입증을 발급받은 자가 보직변경 등으로 반납사유가 발생한 때에는 반납 사유가 발생한 날로부터 10일 이내에 이를 회수하여 반납하여야 하며, 부득이한 사유로 반납할 수 없을 경우에는 사장에게 관련 출입증의 무효를 신청하여야 하고(제2항 제2호 가목), 사장은 이러한 임무를 소홀히 한 관리책임자가 있을 때에는 그 소속장에게 문책 등을 요구할 수 있고, 그 요구를 받은 소속장은 그 조치결과를 사장에게 통보하여야 한다(제4항). 2 원고는 2019. 2. 7.자 대기발령에 따라 소속이 정비본부 정비품질팀에서 경 영본부 인사팀으로 변경되었으므로 대기발령 전 근무장소인 보호구역 내의 정비본부에 출입할 업무상의 필요가 없어지게 되었다. 그럼에도 원고는 2019. 2. 8. 참가인의 대기발령을 사유로 한 보호구역 출입증 반납지시에도 응하지 않고 출입증의 반납을 거부하였다. 3 징계와 관련하여 소명에 필요한 자료가 정비본부 내에 있었다면 원고로서는 참가인을 통하여 임시출입증을 발급받는 것이 가능해 보이고(을나 제40-2호증 참조) 그 외에는 보호구역에 출입할 필요가 있다고 볼 수 없으므로, 징계 소명자료 수집의 필요성은 출입증 반환 지시를 거부할 정당한 사유로 보기 어렵다. 5) 회사 명예훼손 및 허위사실 유포 부분 앞서 본 바와 같이 E과 I은 원고가 인사팀 사무실을 나온 때(대략 13:20 ~13:30으로 보인다)부터 15시경까지 원고를 붙잡거나 그 앞을 막아 이동을 방해하는 등의 행동을 계속 하였는데, 비록 참가인의 출입증 반환 지시가 정당한 업무상 명령이라고 하더라도 출입증을 회수하기 위해 장시간 물리력을 행사한 E 등의 대응은 분명히 과도한 측면이 있다. 따라서 원고가 2019. 2. 8. '집단적으로 감금, 폭행, 상해를 당했다', '출입증을 강제 갈취 시도를 당하였다', '인사팀 직원들이 집단 활극을 벌였다', '인 권 압살을 당하였다'는 등의 내용으로 참가인의 대표이사와 일부 전현직 임직원들에게 보낸 문자메시지는, 비록 과장된 내용이 일부 포함되어 있고 그 표현이 거칠며 전직 임직원 등 사건의 해결과 무관한 사람들에게도 전송하는 등 그 방식이 매우 부적절해 보이기는 하지만, 전체적으로 보아 중요한 부분이 객관적인 사실에 부합하므로, 이를 허위나 거짓이라고 볼 수 없다. 따라서 허위사실을 유포하여 회사의 명예를 훼손하였다는 이 부분 징계사유(제6 징계사유)는 인정하기 어렵다. 6) 소결론 이 사건 해고의 징계사유 중 제6 징계사유는 인정되지 아니하나, 이를 제외한 나머지 징계사유는 모두 인정된다. 마. 징계양정에 관한 판단 1) 관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만, 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다(<case_cite ref="대법원/2000다60890">대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2004두10852">대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결</case_cite> 등 참조). 특히 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2001두10455">대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결</case_cite> 등 참조). 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(<case_cite ref="대법원/2002두6620">대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2009두19144">대법원 2010. 2. 25. 선고 2009두19144 판결</case_cite> 등 참조). 2) 구체적 판단 위에서 본 바와 같이 '회사 명예훼손 및 허위사실 유포'의 징계사유(제6의 징계 사유)는 인정되지 않는 점, 종전 정직의 징계 전에 있었던 참가인 소속 일부 임직원들의 부적절한 행동이 원고의 감정을 격화시킨데 원인을 제공한 점(을나 제56호증의 1, 2) 등을 고려하더라도, 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어렵다. 1 원고는 참가인의 수차례에 걸친 인사경고에 불응하며, 반복적으로 직장 내에서 고성과 욕설 등을 하고 참가인의 정당한 업무 지시를 불이행하는 등으로 사업장질서를 훼손하였다. 비위행위의 횟수가 많을 뿐만 아니라, 상사에 대하여도 고성이나 모욕적인 언사를 하고 비아냥거리는 태도를 보인 것은 회사의 상하 위계질서를 무너뜨린다는 점에서 원고의 비위행위는 그 정도가 중하다. 2 원고는 부장이라는 상위 직책에 있었으므로 그에 상응하여 다른 사원의 인격을 존중하고 직무수행에 있어 솔선수범하여야 하는데도, 오히려 위와 같은 행동으로 직장 질서를 저해하였고 다른 근로자의 업무에도 지장을 초래하였다. 3 원고는 2018. 9. 27. 상시의 지시 불이행, 회사의 신뢰와 명예훼손, 사내 질서 위반 등의 징계사유로 참가인으로부터 정직 2개월의 징계를 받고도 이 사건에서 또다시 동종의 비위를 반복하였다. 징계처분과 수차례에 걸친 인사경고를 받고서도 자중하지 아니하고 이러한 비위행위를 계속 저지르며 참가인과의 갈등을 증가시켜 온 원고의 대응 모습을 고려하여 보면, 원고와 참가인 사이의 신뢰관계는 이미 무너져 회복하기 어려운 상태에 이르렀다고 보이고, 그러한 신뢰관계의 파탄에는 원고가 사소한 일에도 참가인을 불신하며 적대적인 태도를 취하고 회사 질서를 경시한 모습을 보인 것이 가장 큰 원인이 되었다고 판단된다. 4 이 사건 해고의 징계사유 중 '회사 명예훼손 및 허위사실 유포 부분'은 인정되지 않지만, 그 발단은 정당한 출입증 반납지시를 거부한 원고에게 있음이 분명하고, 원고와 E은 계단에서 서로 밀고 당기는 과정에서 우발적으로 넘어진 것에 불과하여 원고가 그 사건의 온전한 피해자라고 보기는 어렵다. 따라서 이 부분 징계사유가 인정되지 않는다고 하여, 징계양정의 적정성을 판단함에 있어 유의미한 사정변경이 있다고 볼 수 없다. 5 원고는 참가인 이전에 근무하던 회사(M)에서 20년 이상 장기근속하면서 인 사경고나 징계를 받은 사실이 없고 2012년에는 회사로부터 상패를 받았다는 점을 유리한 정상으로 주장하나, 참가인이 아닌 다른 회사 소속일 때 있었던 사정을 이 사건 해고의 양정에 있어 유리한 사정으로 고려하기 어렵다. 바. 소결론 이 사건 해고는 정당하고, 같은 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 원고의 청구를 기각한 제1심판결은 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각한다.