대전지방법원 | 2016-10-20 | 2016구합100811
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공식 원문 미확인
- 참가인회사는 2015. 2. 28. 원고에게 제1노동조합의 통보를 근거로 승무를 지시하였고, 원고는 2015. 3. 2. 휴직계를 제출함.
- 참가인회사는 2015. 3. 27. 원고에게 무단결근을 이유로 2015. 4. 1.부터 승무지시를 통보하였고, 원고는 2015. 4. 1.부터 택시 승무업무에 복귀함.
- 원고는 2015. 5. 1. 참가인회사의 상무 P를 만나 대화하였고, 원고와 이 사건 노동조합은 P의 회유성 제안이 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였으나 기각됨.
- 원고는 2015. 5. 13.부터 5. 27.까지 출근하지 않고 결근하였으며, 원고는 노동조합 업무로 인한 결근신청을 주장하였으나 참가인회사는 무단결근이라고 주장함.
- 참가인회사는 2015. 5. 27. 원고에게 징계통보서를 보냈고, 원고가 징계위원회에 출석하지 않아 징계위원회가 4차례 연기됨.
- 참가인회사는 2015. 7. 17. 원고가 출석하지 않은 상태에서 징계위원회를 개최하여 원고의 무단결근을 징계사유로 해고를 의결함.
- 참가인회사는 2015. 7. 18. 원고에게 '해고예고 통보 및 해고통보서'를 송부함.
- 원고는 2015. 10. 5. 부산지방노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하였고, 부산지방노동위원회는 2015. 12. 2. 참가인회사의 해고처분이 부당해고라고 판정함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
1. 해고예고 통보가 불이익취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부
- 법리: 노동조합법 제81조 제1호의 '불이익을 주는 행위'는 해고 이외에 휴직, 전직, 배치전환, 감봉 등 법률적·경제적으로 불이익한 대우를 하는 것을 의미하며, 현실적인 행위나 조치로 나타날 것을 요함. 단순히 향후 불이익한 대우를 하겠다는 의사를 말로써 표시하는 것만으로는 불이익취급에 해당한다고 볼 수 없음.
- 법원의 판단:
- 참가인회사가 원고에게 2015. 7. 18. 해고예고통보서를 보낸 행위는 향후 2015. 8. 22.자로 원고를 해고하겠다는 것으로, 이러한 해고예고통보는 해고가 진행되는 일련의 절차 중에서 근로자에게 향후 불이익한 대우를 하겠다는 내용을 미리 알리는 것에 불과함.
- 일련의 해고절차 중 해고예고통보만을 분리하여 별개의 부당노동행위를 구성한다고 볼 수 없음.
- 해고예고제도의 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이므로, 해고예고가 부당노동행위라면 해고 과정에서 해고예고를 하지 말아야 한다는 주장은 일반론으로 받아들이기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호: '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'.
- 대법원 2004. 8. 30. 선고 2004도3891 판결: 노동조합법 제81조 제1호에서 말하는 '불이익을 주는 행위'는 해고 이외에 그 근로자에게 휴직·전직·배치전환·감봉 등 법률적·경제적으로 불이익한 대우를 하는 것을 의미하는 것으로서 어느 것이나 현실적인 행위나 조치로 나타날 것을 요한다고 할 것이므로, 단순히 그 근로자에게 향후 불이익한 대우를 하겠다는 의사를 말로써 표시하는 것만으로는, 위 법 제81조 제4호에 규정된 노동조합의 조직 또는 운영을 지배하거나 이에 개입하는 행위에 해당한다고 할 수 있음은 별론으로 하고 위법 제81조 제1호 소정의 불이익을 주는 행위에 해당한다고는 볼 수 없다.
- 근로기준법 제26조: "사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 해고를 하지 아니하였을 때에는 30일 분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다."
- 근로기준법 제28조: "사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 규정하여야 한다."
- 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결: 근로기준법이 해고예고 제도를 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것임.
- 대법원 1994. 12. 27. 선고 94누11132 판결: 해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상의 효력에는 영향이 없음.
2. 해고예고 통보가 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부
- 법리: 노동조합법 제81조 제4호 본문은 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입하는 행위'를 부당노동행위로 규정함. '지배'는 사용자가 노동조합의 의사결정을 좌우하는 것이고, '개입'은 노동조합의 자율적 운영에 대한 간섭, 방해, 조합탈퇴 및 분열 조장 등 일체의 단결권 침해·간섭·방해를 의미함. 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단해야 함.
- 법원의 판단:
- 원고의 무단결근으로 인한 징계사유가 명백히 존재하였고, 그것이 원고가 노동조합업무를 수행하기 위한 정당한 행위라거나, 무단결근에 대해 종래부터 참가인회사가 문제 삼지 않다가 불균형하게 문제 삼는 것이라고 보기 어려움.
- 참가인회사가 원고에 대한 해고예고를 한 것이 이 사건 노동조합의 의사결정을 좌우하거나 노동조합의 자율적 운영과 활동을 간섭, 방해하고 조합탈퇴나 분열을 조장하는 등 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위를 한 것이라고 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호: '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입하는 행위'.
- 대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결: 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다.
3. 부당노동행위 성립을 위한 입증책임
- 법리: 노동조합법 제81조 제1호의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 하며 그 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자 측에게 있음.
- 법원의 판단: 원고가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 불이익취급을 한 것이라거나 이 사건 노동조합에 지배·개입하는 형태의 부당노동행위를 한 것이라고 보기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1996. 9. 10. 선고 95누16738 판결: 노동조합법 제81조 제1호의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 하며 그 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자 측에게 있음.
- 대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결: 사용자가 근로자를 해고하면서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교