대전지방법원 홍성지원 2024. 4. 30. 선고 2023가합30369 판결 징계면직무효확인

대전지방법원 홍성지원 | 2024-04-30 | 2023가합30369

판결법원 판례대표 유형직장내괴롭힘관련 태그직장내괴롭힘 징계

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판정 결과

법원은 근로자의 징계면직 무효확인 청구를 기각하였다. 징계절차상 하자가 없고, 인정된 징계사유에 비추어 면직 처분이 재량권 일탈·남용에 해당하지 않는다고 판단하였다.

핵심 쟁점

사용자(조합)가 감독기관의 요구에 따라 근로자에게 내린 징계면직 처분의 절차적·실체적 정당성이 문제되었다. 근로자는 이사장의 징계의결요구 절차가 누락되었고, 이사회의 심의·의결이 형식적이었다는 절차 위반을 주장하였다. 아울러 직장 내 성희롱 및 괴롭힘 징계사유 자체의 인정 여부도 쟁점이었다.

판정 근거

법원은 재의결 과정에서 근로자에게 소명 기회가 부여되었으므로 절차상 하자가 치유(하자의 사후 보완)되었다고 보았다. 또한 복수의 징계사유(제1·2·4·5 사유) 중 직장 내 성희롱·괴롭힘 관련 사유가 실질적으로 인정되어 면직이라는 중징계를 정당화할 수 있다고 판단하였다.

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판결정보

대전지방법원홍성지원 제1민사부 판결

당사자정보

사건: 2023가합30369 징계면직무효확인 원고: D 소송대리인 변호사 조병준, 장영달 피고: E조합 피고보조참가인: F단체 피고 및 피고보조참가인의 소송대리인 법무법인 청우 담당변호사 곽정엽 변론종결: 2024. 3. 26. 판결선고: 2024. 4. 30.

주문

1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다.

이유

1. 기초사실 가. 당사자들의 지위 피고는 신용사업 등을 목적으로 하는 조합이고, 원고는 1993년경 피고 조합에 입사하여 2020. 3.경부터 전무 겸 실무책임자로 근무하였던 사람이다. 한편, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 G조합의 업무를 지도·감독하고, 그 공동 이익의 증진과 건전한 발전을 도모하기 위하여 신용협동조합법에 따라 설립된 법인이다. 나. 원고에 대한 징계처분 등 1) 참가인은 2022. 7. 18.부터 같은 달 21.까지 피고에 대하여 부문검사를 실시하고 그 무렵 피고에게 검사결과 조치요구사항을 통보하였는데, 원고에 관하여는 다음과 같은 문책사항을 이유로 징계면직 조치를 요구하였다. <table_bc id="2_1" src="20250530/0ad7b485228b8f90_table_1.jpg" width="1325" height="795" x_position="164" y_position="1055" /> <table_bc id="3_1" src="20250530/d0f32f4cf098ad3a_table_1.jpg" width="1323" height="1713" x_position="165" y_position="131" /> <table_bc id="4_1" src="20250530/6dec2ea8752f5676_table_1.jpg" width="1324" height="367" x_position="164" y_position="132" /> <comment_bc id="1" /> 2) 피고는 참가인의 위 징계면직 조치요구에 따라 2022. 12. 27. 정기이사회를 개최하여 원고에 대한 징계면직을 의결하였으나(이하 '선행 징계처분'이라 한다), 원고가이 사건 소장을 통해 그 절차상 하자 등을 지적하면서 선행 징계처분의 무효확인을 구하자, 2023. 5. 15.자 정기이사회에서 원고에게 소명기회를 부여한 후 위 의결을 취소하고 원고에 대한 징계면직을 재의결하였다(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다). 3) 피고는 2023. 5. 16. 원고에게 이 사건 징계처분을 통보하였는데, 위 통보서에 기재된 징계사유는 위1)항의 원고에 관한 문책사항과 동일하다. 4) 원고는 2023. 6. 7. 이 사건 징계처분의 무효확인을 구하는 취지로 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출하였다. 다. 관련 규정 이 사건 징계처분과 관련된 피고 내지 참가인의 주요 규정은 별지 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함,이하 같다), 을 제1, 3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고 주장의 요지 가. 징계절차 위반 주장 1) 'G조합 검사 및 제재에 관한 규정 시행규칙' 제48조 제1항은 '감독이사로부터 징계요구를 받은 이사장은 검사서 접수일로부터 지체 없이 징계의결기구에 의결요구 등 필요한 조치를 취하여야 한다'고 정하고 있으므로(이하 '이 사건 조항'이라 한다), 피고 이사회가 이 사건 징계처분을 재의결하기 위하여는 이 사건 조항에 따른 피고 이사장의 징계의결요구가 다시금 있었어야 하나 위 절차가 누락되었다. 2) 이 사건 징계처분 의결은 참가인의 징계면직 조치요구에 따른다는 것을 확인하는 것에 불과하고 이 사건 징계처분에 관한 심의나 의결이 없었다. 나. 징계사유 일부 부존재 주장 1) 제1징계사유 관련 제1징계사유에 기재된 각 행위 중 원고가 '2022. 5. 10. 결재판으로 피해자의 옆구리 부분을 찌른 행위 및 언어적 성희롱 행위를 한 사실은 인정하나, 나머지 신체적 접촉행위를 한 사실은 없다. 2) 제2징계사유 관련 원고는 2021. 11. 20. 회식(이하 '제1회식'이라 한다)에서 술잔을 던진 사실이 없고, 2022. 7. 6. 회식(이하 '제2회식'이라 한다)에서는 소란한 분위기를 정돈하기 위하여 사람이 없는 곳에 술병을 가볍게 던진 것이지 주임 A를 향하여 던진 것이 아니다. 3) 제3징계사유 관련 당시 회식 자리에 있던 서기보 B가 타 금융기관으로 이직한다는 소문을 들은 상태에서 주임 A와 (전)서기보 C가 회식 자리에서 이탈하자 '회사를 다니기 싫으면 그 만둬도 된다'는 취지로 말하였을 뿐, 위 사람들에게 사직서 제출을 강요하거나 협박성 발언을 한 것이 아니다. 다. 재량권 일탈·남용 설령 원고에 대한 징계사유가 인정된다고 하더라도 각 행위의 경위 및 내용, 원고와 피해자들의 관계, 원고의 근무성적 등을 고려할 때, 이 사건 징계처분은 징계재량권을 일탈·남용한 것으로서 부당하다. 3. 징계절차 위반에 관한 판단<comment_bc id="2" /> 가. 이사장의 징계의결요구 누락 주장에 관한 판단 앞서 본 기초사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 ① 피고의 2023. 5. 15.자 정기이사회에서 선행 징계처분 의결을 취소하고 이 사건 징계처분을 재의결한 것은 선행 징계처분의 절차상 하자를 해소하기 위하여 원고에게 소명의 기회를 부여하기 위한 것일 뿐 그 기초가 되는 징계사유는 동일하게 유지된 점, ② 위 이사회에서 선행 징계처분 의결을 취소하였다고 하여 그에 앞서 이루어진 피고 이사장의 징계의결요구까지 취소되었다고 보기는 어려운 점, ③ 이 사건 조항의 내용 및 규율대상 등에 비추어 볼 때, 그 취지 내지 목적은 감독권자인 참가인이 피고에 대하여 가지는 징계요구권의 실효성을 확보하려는 것으로 보일 뿐, 징계대상자에게 어떠한 절차상 권리를 부여하는 것으로는 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 원고가 이 부분에서 주장하는 절차상 하자가 있다고 보이지 않으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. 나. 징계처분에 관한 심의 및 의결 부존재 주장에 관한 판단 살피건대, 을 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고의 2023. 5. 15.자 정기이사회에서, 관련 규정상 가능한 의결 범위, 선행 징계처분 취소의 효과, 원고가 참가인에게 제기한 재심청구의 경과 등을 확인한 후 원고의 소명절차를 거쳐 원고에 대한 선행 징계처분을 취소하고 이 사건 징계처분을 재의결하는 취지의 의결이 이루어진 사실이 인정되는바, 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다. 4. 징계사유의 존부에 관한 판단<comment_bc id="3" /> 가. 제1징계사유에 관하여 1) 관련 법리 법원이 성희롱 관련 소송의 심리를 할 때에는 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 한다(양성평등기본법 제5조 제1항 참조). 그리하여 우리 사회의 가해자 중심적인 문화와 인식, 구조 등으로 인하여 피해자가 성희롱 사실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 오히려 부정적 반응이나 여론, 불이익한 처우 또는 그로 인한 정신적 피해 등에 노출되는 이른바 '2차 피해'를 입을 수 있다는 점을 유념하여야 한다. 피해자는 이러한 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움으로 인하여 피해를 당한 후에도 가해자와 종전의 관계를 계속 유지하는 경우도 있고, 피해사실을 즉시 신고하지 못하다가 다른 피해자 등 제3자가 문제를 제기하거나 신고를 권유한 것을 계기로 비로소 신고를 하는 경우도 있으며, 피해사실을 신고한 후에도 수사기관이나 법원에서 그에 관한 진술에 소극적인 태도를 보이는 경우도 적지 않다. 이와 같은 성희롱 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척하는 것은 정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따른 증거판단이라고 볼 수 없다(<case_cite ref="대법원/2017두74702">대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결</case_cite> 등 참조). 2) 구체적 판단 위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 갑 제5, 6, 8호증, 을 제7 내지 9, 20호증의 각 기재 또는 영상, 증인 L(주임 A)의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합해 보면, 원고가 제1징계사유 기재 각 행위(이하 '이 부분 각 행위'라 한다)를 한 사실을 인정할 수 있고, 따라서 이 부분 징계사유가 인정된다. 1 주임 A는 참가인의 부문검사 절차 및 이 법원에서 이루어진 증인신문 절차에서 원고의 이 부분 각 행위에 관하여 당시의 시간적·공간적 상황, 원고의 행동과 발언, 성희롱 등의 구체적인 모습, 원고의 행위에 대응한 자신의 반응, 당시 느꼈던 기분이나 감정 등을 주된 부분에서 나름대로 구체적이고 일관되게 진술하였고, 그 진술 자체로 모순되거나 불합리하여 신빙성을 의심할 만한 부분은 특별히 발견되지 않는다. 2 주임 A의 피해 상황을 목격한 다른 직원 2인 또한 위 부문검사 과정에서 원고의 이 부분 각 행위에 관한 진술서를 작성하였고, 그 내용은 주임 A의 진술 내용에 부합한다. 또한 원고의 이 부분 각 행위 중 일부(2022. 5. 10. 결재판으로 피해자의 옆구리 부분을 찌른 행위)에 관하여는 당시 장면이 명확히 촬영된 CCTV 영상도 존재한다. 3 원고 스스로도 이 부분 각 행위 및 뒤에서 보는 주임 A에 대한 직장 내 괴롭힘 행위 중 상당 부분을 인정하고 있는바, 주임 A가 그러한 사실들에 덧붙여 무고나 위증의 위험을 감수하면서까지 추가적으로 원고의 비위사실을 꾸며내거나 허위의 진술을 할 동기를 찾기 어렵다. 4 원고는 이 부분 각 행위를 목격하지 못하였다거나 성추행 등으로 인식하지 않았다는 취지로 작성된 다른 직원들의 진술서를 제출하였으나, (가) 그 내용에 의하더라도 당시 상황을 원고 또는 진술자 본인의 관점에서 재해석한 것에 불과하여 보이는 점, (나) 피해자와 제3자 사이에 성희롱 등 피해 상황에 대한 인식, 기억의 내용이나 강도 등은 서로 다를 수밖에 없는 점, (다) 특히 원고는 M 대리가 작성한 진술서(갑 제6호증의 4) 내지 사실확인서(갑 제8호증)를 기초로 원고의 이 부분 각 행위가 없었다는 점을 강조하고 있으나, 위 진술서 등의 내용을 보면, M 대리는 원고 스스로도 부적절함을 인정한 행위에 대하여도 원고를 옹호하는 모습을 보이고 있는 반면, 과거 주임 A에 대하여는 퇴근 이후 생활에 대하여도 고압적으로 질문하거나 그 이유를 파악하기 어려울 정도로 격렬한 분노 내지 폭언을 하는 모습이 카카오톡 대화(을 제20호증)를 통해 확인되는 등 이 사건에서 객관성을 의심할 만한 사정이 존재하여 이를 그대로 믿기 어려운 점, (라) 그밖에 원고의 재직 중 지위, 각 진술서의 내용 등을 고려할 때, 앞서 본바와 같이 피해자의 지위에 있는 주임 A의 진술이 일관되고 명확한 상황에서 원고가 제출한 위 진술서들을 근거로 만연히 주임 A 진술의 신빙성을 배척할 수는 없다. 5 원고는 주임 A와의 친분관계 및 평소 생활관계 등을 고려할 때 주임 A를 의도적으로 괴롭히거나 성희롱할 의사는 없었다는 취지로 주장하나, 이 부분 각 행위의 내용을 살펴보면 상당한 친분관계가 있는 직장 동료 사이에서도 적절한 행위로 보이지 않을 뿐만 아니라, 설령 원고가 주장하는 사정을 참작한다고 하더라도 원고의 이 부분 각 행위가 성희롱 등에 해당하여 징계사유로 인정된다는 점에는 차이가 없다. 나. 제2징계사유에 관하여 1) 먼저, '제1회식에서 주임 A를 향해 술잔을 던진 행위'에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 1 원고의 이 부분 행위에 관하여도 주된 부분에 관하여 일관되고 구체적인 주임 A의 진술이 존재하고, 그 신빙성이 인정되는 점(이에 관하여는 앞서 제1징계사유에 관한 주임 A 진술의 신빙성에 관한 내용이 그대로 적용되고, 아래 제2회식 부분에 대하여도 같다), 2 주임 A의 진술에 부합하는 다른 복수 직원들의 진술도 존재하는 점, 3 원고의 부문검사 당시 진술을 살펴보더라도 만취한 상태였기 때문에 기억이 없으므로 위 행위를 인정하지 않는다는 취지에 불과하여 그 내용에 의하더라도 위 행위의 존재 가능성이 배제되지 않는 점(이러한 원고의 입장은 이 사건 소장에서도 그대로 유지된다) 등을 종합하면, 원고가 위 행위를 한 사실을 인정할 수 있다. 2) 다음으로, '제2회식에서 주임 A를 향하여 술병을 2차례 던진 행위'에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 1 원고의 이 부분 행위에 관하여도 주된 부분에 관하여 일관되고 구체적인 주임 A의 진술이 존재하고(원고가 자신을 향해 술병을 2회 던졌다는 취지이다), 그 신빙성이 인정되는 점, 2 주임 A의 진술에 부합하는 다른 직원의 진술도 존재하는 점, 3 원고 주장에 따르더라도 주임 A 등이 속한 테이블에 앉아 있던 직원들이 소란스러운 모습을 보여 이를 저지하기 위하여 술병을 던졌다는 것인바, 원고가 주임 A 등을 염두에 두고 그쪽으로 술병을 던진 사실에는 차이가 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 위 행위를 한 사실도 인정할 수 있다. 3) 따라서 이 부분 징계사유도 인정된다. 다. 제3징계사유에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하면, 원고가 제2회식에서 주임 A, 서기보 B, (전)서기보 C의 사직서를 받으라는 취지로 발언한 사실은 인정된다. 그러나 한편으로, 같은 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 원고의 직위에 의하더라도 위 직원들에게 실제 사직서 제출을 요구하거나 사직 절차를 진행할 수 있는 권한은 없었던 것으로 보이는 점, 2 위 발언 전후 상황이나 발언 내용 등을 고려할 때, 위 발언의 취지는 위 직원들에게 실제 사직서 제출을 요구하거나 사직이라는 불이익을 고지한 것이라기보다는 이들의 태도 등에 대한 원고의 불만을 강하게 표현한 정도로 봄이 타당한 점, 3 원고에게 위 직원들에 대한 협박, 즉 해악의 고지에 관한 고의가 있다고 보기도 어려운 점 등을 종합하면, 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 위 직원들을 협박하였다거나 원고에게 그리한 취지의 징계사유가 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다. 라. 소결론 따라서 이 사건 징계처분의 징계사유 중 제1, 2, 4, 5징계사유는 인정되고, 제3징계사유는 인정되지 아니한다. 5. 재량권 일탈·남용 주장에 관한 판단 가. 관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(<case_cite ref="대법원/2013두26750">대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결</case_cite> 등 참조). 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 당해 징계처분의 타당성을 인정하기 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(<case_cite ref="대법원/2002두6620">대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결</case_cite> 등 참조). 나. 구체적 판단 앞서 인정된 사실들과 앞서 든 증거들에 을 제15, 19호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 앞서 살펴본 바와 같이 제3징계사유가 인정되지 않더라도 나머지 각 징계사유만으로도 이 사건 징계처분의 타당성을 인정할 수 있고, 이 사건 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 1 'G조합 검사 및 제재에 관한 규정 시행규칙' 별표 제2호 <제재양정 일반기준>에 의하면, '법령, 관계규정 또는 감독기관의 명령, 처분, 지시 등의 위반'의 경우 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우 징계면직을 하도록 정하고 있고, 위 시행규칙 별표 제3호 <제재양정 세부기준>에 의하면, '직장 내 성희롱 또는 직장 내 괴롭힘', '개 인신용정보 등의 부당이용행위'의 경우 징계면직 또는 견책의 처분을 할 수 있도록 정하고 있다. 그리고 이러한 징계기준이 합리성을 결여하였다고 보이지 않는다. 2 원고는 주임 A에 대하여 여러 차례에 걸쳐 신체적, 정신적 성희롱 또는 성추행 행위를 하였고, 그밖에도 주임 A에게 술병을 던지거나 개인적인 업무를 지시하는 등 직장 내 괴롭힘 행위를 반복하였다. 또한 원고는 다른 직원을 상대로도 성희롱 등 행위를 하거나 내부 규정을 위반하여 개인신용정보를 부당하게 이용하는 행위를 하였다. 이와 같은 원고의 행위는 성희롱, 직장 내 괴롭힘 행위 등을 금지하는 복무규정 등을 위반한 것으로서 그 행위의 내용이나 정도, 횟수 등에 비추어 '비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우'에 해당하므로 징계면직 처분이 적용된다고 보아야 한다. 3 원고는 이 사건에 앞서 장기간 성실하게 근무한 점, 재직 중 표창을 받은 점등의 유리한 정상이 참작되어야 한다고 주장하나, 피고의 <징계감면(표창감경) 기준>에 의하면, 성범죄·직장 내 괴롭힘의 경우 징계감경의 적용이 배제될 뿐만 아니라, 앞서 인정된 비위행위의 중대성 등을 고려할 때 원고에 대한 징계처분을 감경할 만한 사유에 해당한다고 보기도 어렵다. 4 그밖에 원고는 피고의 전무 겸 실무책임자였던 사람으로 그 지위와 권한 등에 비추어 높은 수준의 윤리의식과 책임이 요구되나, 이를 저버리고 직원들을 대상으로 성희롱 등의 비위행위를 여러 차례 저지른 점, 앞서 인정된 여러 비위행위의 태양과 정도, 원고의 비위행위에 관하여 법상 감독기관의 징계조치요구와 언론 보도가 이루어짐에 따라 원고의 비위행위에 상응하는 징계조치를 취하여야 하는 피고의 경영상 필요성 등을 고려할 때 피고로서는 원고와 사이의 고용관계를 유지하기 어려울 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 징계처분이 부당히 과중하다고 보기 어렵다. 6. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.