서울행정법원 2022. 1. 21. 선고 2021구합62478 판결 부당해고구제재심판정취소

서울행정법원 | 2022-01-21 | 2021구합62478

판결법원 판례대표 유형업무능력부족관련 태그저성과 해고저성과 부당해고

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최고전략책임자(CSO)의 근로자성 및 구두 해고의 부당성 인정 판결

결과

근로자의 구제신청이 인용되어 회사의 재심신청이 기각됨

사건 개요

- 근로자: 2020년 3월 스마트폰 앱 개발회사에 CSO(최고전략책임자)로 입사

- 해고 경위: 2020년 4월 회사 대표가 구두로 "이쯤에서 그만하는 것이 좋겠다"고 발언

- 진행경과: 지방노동위원회 인용(2020.10.) → 중앙노동위원회 기각(2021.3.) → 행정법원에서 역전 판결

핵심 쟁점 및 판단

1. 근로자성 인정

회사의 주장: CSO는 임원급 직책이므로 근로자가 아님

법원의 판단:

- 근로자 판단은 계약 형식이 아닌 실제 종속 관계 여부로 판단

- 근로자는:

- 회사 등기임원이 아님 (집행임원 선임의 법적 근거 없음)

- 대표와 승인 하에 업무 수행 (지휘·감독 받음)

- 고정 보수 지급받고 세금 원천징수됨

- 회사에 전속

- 스톡옵션은 단순 인센티브일 뿐 근로자성을 배제하지 않음

2. 구두 해고의 부당성 인정

회사의 주장: 권고사직이므로 자발적 퇴직임

법원의 판단:

- "그만하는 것이 좋겠다"는 확정적 근로계약 종료 의사 (권고가 아닌 해고)

- 근로자가 즉시 불쾌감을 드러내며 거부 의사 표시

- 서면 통지 의무 위반 (구두 발언만으로는 불충분)

- 따라서 부당해고에 해당

실무 시사점

CSO·대표이사 등 임원급 직책이어도 실제 지휘·감독 관계가 있으면 근로자로 인정될 수 있음

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판결정보

서울행정법원 제11부 판결

당사자정보

사건: 2021구합62478 부당해고구제재심판정취소 원고: 주식회사 A 소송대리인 법무법인 오킴스 담당변호사 고정은 피고: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: B 소송대리인 법무법인 해우 담당변호사 이태현 변론종결: 2021. 11. 5. 판결선고: 2022. 1. 21.

주문

1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

이유

1. 재심의 경위 가. 원고는 상시 6명의 근로자를 사용하여 스마트폰 애플리케이션 개발 및 이를 통한 의류·잡화 관련 온라인 정보 제공 서비스업을 영위하는 회사이다. 나. 참가인은 2020. 3. 2. 원고 회사에 '최고전략책임자(CSO)' 직책으로 입사하여 마케팅 및 고객 투자유치 업무를 수행하였다. 다. 원고의 대표 D는 2020. 4. 27. 12:00경 참가인을 사무실 근처 카페로 불러내 만난 자리에서 참가인에게 구두로 "이쯤에서 그만하는 것이 좋을 것 같다."라고 이야기하였다(이하 '이 사건 발언'이라 한다). 라. 참가인은 2020. 7. 6. 이 사건 발언이 부당해고에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2020. 10. 22. 위 구제신청을 인용하는 판정을 하였다. 마. 원고는 2020. 11. 30. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 3. 3. '해고의 존재가 인정되고 이는 서면통지의무를 위반한 부당해고'라는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다. 위 재결서는 2021. 4. 5. 원고에게 송달되었다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 재심의 적법 여부 가. 원고의 주장 참가인은 원고의 임원 지위에 있었으므로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다. 또한 이 사건 발언은 앞서 2020. 4. 23. 참가인 스스로 퇴사의사를 밝힌 데 대하여 원고가 '동의'한 것뿐이므로, 계약관계는 쌍방 합의에 따라 종료한 것이다. 설령 참가인이 먼저 퇴직의사를 밝힌 사실이 인정되지 않더라도 이 사건 발언은 일방적인 해고 의사표시가 아닌 '사직권고'에 불과한데, 참가인이 이에 동의하여 즉시 퇴사한 것이므로 '해고' 사실이 존재하지 않는다. 따라서 이와 다른 전제에서 부당해고를 인정한 이 사건 재심판정은 위법하다. 나. 관계 법령 별지 기재와 같다. 다. 판단 1) 참가인이 근로자에 해당하는지 여부 가) 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받는지 여부, 업무 수행 과정에서 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 대한 위 여러 징표 중 일부 사정이 결여되었거나 다른 지위를 아울러 가지고 있다고 하여도 그러한 사유만으로 근로기준법상 근로자가 아니라고 할 수는 없다(<case_cite ref="대법원/2008도11087">대법원 2009. 4. 23. 선고 2008도11087 판결</case_cite> 등 참조). 한편 회사의 이사 또는 감사등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(<case_cite ref="대법원/2010다57459">대법원 2013. 6. 27. 선고 2010다57459 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2002다64681">대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결</case_cite> 등 참조). 나) 위 인정 사실, 갑 제2호증, 을가 제1, 2, 6, 10호증, 을나 제2 내지 4, 7 내지 11, 15, 16, 19 내지 24호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 원고가 주장하는 사정들을 모두 고려하더라도, 참가인은 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. (1) 원고는 D 대표와 E이 2017. 5. 15. 공동창업한 이른바 스타트업(신생 벤처 기업)으로서, 근로자 6명 내외의 소규모 회사이다. 참가인은 '최고전략책임자(CSC)'라는 직책으로 입사하여 대내외적으로 '이사' 호칭으로 불리기는 하였으나, 원고 회사의 등기임원은 아니다. 또한, 원고가 업무집행기관인 이사회의 업무집행을 위임하기 위하여 집행임원 제도를 도입하였다거나(상법 제408조의2), 참가인이 원고의 이사회 결의 등 상법상의 적법한 절차에 따라 업무집행 및 그에 관한 의사결정 권한을 갖는 집행임원 (상법 제408조의4)으로 선임되었다고 볼 만한 자료도 없다. (2) 참가인의 주요 업무는 회사 홍보자료의 일종인 IR(Investor Relations)자료 제작, 프로젝트 기획 등 투자유치·기획 업무였다. 이와 같은 업무는 '중요한 자산의 처분 및 양도, 대규모 재산의 차입, 지배인의 선임 또는 해임과 지점의 설치·이전 또는 폐지 등 회사의 업무집행'(상법 제393조 1항)이나, 회사 관리·운영 등 사용자측의 경영업무에 해당하지 않는다. 또한 유일한 등기임원이자 최대주주인 D 대표 및 공동창업자이자 2대 주주인 E이 회사 전반에 걸친 경영 의사결정을 주도해 온 원고 회사의 지배구조 아래에서, 참가인이 담당한 IR자료 제작, 프로젝트 기획 등 투자유치·기획 업무 역시 참가인이 이에 대하여 완전히 독립적·자율적으로 전권을 행사하였다고 볼 수는 없다. 즉, 원고가 IR자료 제작 및 기획 분야의 전문가인 참가인에게 그 구체적인 업무수행에 있어 상당한 재량권을 부여하였다 하더라도, 참가인은 최소한 D 대표나 E의 승인 아래 해당 업무를 수행하고 그 결과를 D 대표 등에게 보고하였다. 따라서 설령 구체적이고 직접적인 정도에 이르지는 않았다 하더라도 사용자 측의 전반적인 지휘·감독에 따라 업무를 수행하였다고 볼 수 있다. (3) 이에 대하여 원고는 "참가인이 IR자료를 만드는 일을 '총괄'하였다."라는 내용의 E의 진술(을나 제8호증)을 들어 참가인이 근로자가 아닌 사용자(임원) 지위에 있었다고도 주장하나, 앞서 본 바와 같이 IR자료 제작 업무는 회사의 업무집행이나 경영업무에 해당하지 않고 D 대표 등의 지휘·감독 아래 수행되었으므로, 참가인이 그와같은 업무를 '총괄'하였다는 사정만으로 참가인의 근로자성을 부정하기는 어렵다[통상 어떤 분야의 실무를 총괄하는 '팀장'이라는 이유만으로 근로자가 아닌 사용자로 분류되 지는 않는다]. 또한 원고는 참가인이 원고의 직원 F 해고 관련 의사결정에 참여한 적이 있다는 사정을 들어 원고가 근로자가 아닌 사용자 지위에 있었다고도 주장하나, 설령 참가인이 원고의 인사에 일부 관여한 적이 있다 하더라도, 그러한 사정만으로 근로자성이 부정될 수는 없다. 특히 참가인의 주된 업무가 IR자료 제작, 프로젝트 기획 등 투자유치·기획 업무였음을 고려하면, 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지를 살펴보아야 한다. (4) 참가인은 원고 회사에 전속되어, 고정적인 보수를 지급받았다. 즉, 참가인은 입사 시 원고와 사이에 매년 고정적으로 5,000만 원(월 보수로 환산하면 약 419만 원)을 지급받기로 하는 연봉계약을 체결하였으며(계약서는 작성하지 않았다), 실제 입사 후에는 원고의 요청에 따라 이를 감액하여 월 300만 원의 고정 보수를 지급받았다 (감액 경위에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 있다). 또한 원고는 참가인의 입사 전 근무조건 협상 과정에서 '풀타임' 근무를 제시하면서 주 2일만 출근하는 다른 입사자와는 연봉을 차등하여 산정할 것이라고 이야기하였고, 이에 참가인은 '풀타임' 근무조건에 합의하였다(을나 제15호증). 이와 같은 근무조건 협상 경위에 비추어 볼 때, 원고는 참가인의 근무시간에 상응하여 그 보수액을 결정하였다고 보이고, 이 점에서도 참가인의 보수는 근로 자체의 대상적 성격을 갖는다고 봄이 타당하다. 더욱이 원고는 스스로 근로소득세, 고용보험료, 의료보험료, 국민연금보험료 등을 참가인의 보수에서 원천징수하였으며, 참가인의 퇴직 후에는 2020. 5. 25. 근로복지공단에 고용보험 상실신고를 하였다. 한편, 원고는 참가인의 입사 당시 스톡옵션(D 대표가 보유한 주식 중 2%)을 부여하기로 약정하였으나(실제 이행되지는 않았다), 위와 같은 스톡옵션 부여는 기업이 근로자와의 성과 공유를 통해 근로를 장려하기 위한 인센티브로서 활용될 수 있고, 특히 스타트업의 경우 근로자에 대한 스톡옵션 부여가 비교적 보편화되어있기도 하므로, 스톡옵션 부여 약정 사실만으로 참가인이 임금을 목적으로 근로를 제공한 것이 아니라고 볼 수는 없다[원고는 참가인 외에 다른 근로자들에게도 스톡옵션 부여를 제안한 바있다(을가 제6호증)]. 2) 해고의 존재 여부 가) 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(<case_cite ref="대법원/2010다92148">대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결</case_cite> 등 참조). 나) 위 인정 사실, 갑 제5호증, 을나 제12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실들을 종합하면, 원고와 참가인 사이의 근로계약관계는 참가인의 의사에 반하여 원고의 일방적 의사에 의하여 종료되었다고 봄이 타당하므로, 해고의 존재가 인정된다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. (1) D 표표는 2020. 4. 27. 12:00경 참가인을 카페로 불러 "이쯤에서 그만하는 것이 좋을 것 같다."라고 말하였다(이 사건 발언). 우선 위 발언은 그 내용 및 경위에 비추어 참가인에게 사직 여부를 스스로 결정할 기회를 주는 '권고사직'에 해당한다고 보기는 어렵고, 확정적으로 참가인과의 근로계약관계 종료를 희망하는 의사를 밝힌 것이라고 봄이 타당하다. 즉, D 대표는 같은 날 16:00경 지인(G)에게 문자메시지(카카오톡)를 보내 이 사건 발언 경위에 대하여, "참가인한테 말씀 들으셨는지 모르겠지만, 잘 안 좋게 끝났다.", "좋게 마무리 지으려고 했는데. 뭐 때문에 상황이 이렇게 꼬였는지 모르겠다."라고 이야기하였고, 이에 상대방이 "오늘 말한 거야? 그만 일했으면 좋겠다 고?"라고 반문하자 "그렇게 노골적으로 이야기하지는 않았고요, 서로 감정이 많이 상하 기도 했고 해서 이쯤에서 그만했으면 좋겠다 뭐 이런 식으로 말씀드렸어요."라고 답하였다. 이는 이 사건 발언이 "그만 일했으면 좋겠다"라는 의사를 완곡하게 표현하여 참가인에게 전한 것임을 뒷받침한다. (2) 위와 같은 D 대표의 확정적인 근로관계종료 의사 표명에 대하여, 참가인은 그 자리에서 곧바로 불쾌감을 드러내며 먼저 자리를 박차고 나갔다. 이는 사전에 스스로 퇴직의사를 밝힌 근로자가 이에 대한 사용자의 '승낙'에 대하여 보인 반응, 혹은 사용자의 근로관계종료 제안에 동의하는 근로자의 태도로 보기에는 매우 자연스럽지 못하다. 더구나 참가인은 사전에 이 사건 발언을 예상하지 못하였고, D 대표도 이를 인식하고 있었던 것으로 보인다. 즉, D 대표가 이 사건 발언을 하기 위해 참가인에게 만남을 제안한 문자메시지 대화 내용(을나 제16호증)을 보면, D 대표는 "안건이 뭐야?"라는 참가인의 질문에 "드릴 말씀이 있습니다."라고 답하고, 이에 참가인이 재차 " = = 그니까 안건이 뭐잉"이라고 묻자 "회사 경영 관련한 이야기예요. H 전에 말씀드려야 할 것 같습니다."라고 답하였다. 이러한 대화의 내용에 비추어 참가인은 D 대표가 그 자리에서 근로계약종료 의사를 표명할 것이라고 전혀 예상하지 못하였던 것으로 보이고, D 대표 역시 이 사건 발언을 '참가인의 퇴직의사에 대한 답변'과 같이 상호간에 당연히 예상되는 안건으로 인식하지는 않은 것으로 보인다. 이는 참가인이 이 사건 발언을 들은 직후 지인(1)과 나눈 대화(을나 제13호증)에도 드러나는데, 위 대화에서 참가인은 "저는 오늘 그냥 원래 회의였어요.", "처음에 조금 놀라긴 했는데."라고 말하였다. (3) 참가인이 원고에게 급여 실지급액에 대한 불만을 표시해온 것으로 보이기는 하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인이 '불만 표시'나 '개선 요구'를 넘어 원고에게 확정적인 근로관계종료 의사를 밝혔다고 보기는 어렵다. 또한 참가인이 이사건 발언을 들은 직후부터 출근하지 않고 곧바로 다른 회사로의 이직을 알아보았다거나, 회사 관계자 및 고객들에게 퇴사 사실을 알리며 명시적으로 '해고당하였음'을 밝히지 않았다 하더라도, 그에 앞선 이 사건 발언이 참가인의 의사에 반하여 이루어진 일방적인 근로계약종료의 통보에 해당하는 이상, 위와 같이 참가인이 해고를 곧바로 받아들인 듯한 태도를 보였다는 사정만으로 근로계약관계가 참가인의 자발적 의사에 의하여 종료되었다고 볼 수는 없다. 3) 부당해고 인정 여부 앞서 본 바와 같이 이 사건 발언의 내용은 참가인에게 서면통지 되지 않고 구두로만 전달되었으므로, 이 사건 발언은 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반한 부당해고에 해당한다. 결국 원고의 주장은 이유 없다. 3. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.