서울행정법원 2019. 11. 28. 선고 2019구합64693 판결 근로자지위확인등

12. 3. 1.부터 2016. 2. 29.까지 1년 단위로 4차례 재임용 됨. 2016. 1.경 이 사건 대학교는 원고에게 2016. 2. 29. 재임용 기간이 만료될 예정이니 신규 채용 절차에 지원하라고 통지 함. 2016. 2. 2. 이 사건 대학교는 강의전담교수 신규 채용 공고를 하였고, 원고는 2016. 2. 12. 지원 함. 2016. 2. 17. 이 사건 대학교는 원고에게 강의 심사대상자에서 제외되었다고 통지 함. 이 사건 대학교의 규정 및 지침은 강의전담교수의 계약기간 및 재임용 연장기간을 정하고 있었으며, 2016. 1. 18. 이 사건 규정 제25조 제2항이 개정 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 근로자지위확인 청구의 확인의 이익 인정 여부 법리 : 과거의 법률관계라 할지라도 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 있고 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 그 법률관계에 관한 확인판결을 받는 것이 유효 적절한 수단이라고 인정될 때에는 그 법률관계의 확인소송은 즉시확정의 이익이 있다고 봄. 그러나 계약직 공무원의 채용계약 해지 전력이 공무원 임용에 법률상 제약사유가 되지 않는다면 확인의 이익이 없 음. 법원의 판단 : 원고는 변론종결일 이전인 2017. 2. 28. 계약기간이 만료되어 강의전담교수로서의 신분을 회복할 수 없게 되었으므로, 이 사건 근로자지위확인 청구는 과거의 법률관계에 대한 확인청구 임. 원고가 임용기간 만료로 지위를 상실한 사유가 현재 다시 신규 임용되는 데 법률상 제약사유가 된다고 볼 수 없으므로, 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위한 유효 적절한 수단으로 보기 어려 움. 따라서 확인의 이익이 없어 근로자지위확인 청구는 각하 됨. 관련 판례 및 법령 판정 요지 국립대학교 강의전담교수 계약 갱신 거부 사건 판결 결과 근로자지위확인 청구: 각하 (확인의 이익 없음) 미지급 임금 청구: 일부 인용 - 회사는 2016년 3월 6월 월 2,125,107원, 2016년 7월 2017년 2월 월 3,035,868원을 지급할 것 나머지 청구: 기각 사건의 핵심 근로자가 2011년 국립대학교에 1년 단위 계약으로 채용된 후 4차례 재임용되었으나, 2016년 신규 채용 공고에서 제외되자 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는지 여부와 미지급 임금을 두고 분쟁이 발생한 사건입니 다. 핵심 판단 근로자지위확인 청구는 왜 각하되었나? 근로자의 계약기간이 변론 전에 이미 만료(2017년 2월 28일)되어 과거의 법률관계가 됨 이전 지위 상실이 향후 재채용에 법적 장애가 되지 않으므로 현재의 권리나 지위에 대한 위험 제거 필요성이 없음 재임용 규정 해석 및 갱신기대권 개정 전 규정: "재임용은 최대 5년"은 최초 채용 포함 시 총 6년을 의미한다고 해석 개정 후 규정의 효력: 회사가 근로자 과반수 동의를 받지 않고 규정을 개정했으므로 근로자에게 효력 없음 따라서 개정 전 규정 기준으로 근로자는 아직 6년 계약기간을 완료하지 않아 갱신 거부는 부당 실무 시사점 취업규칙 변경은 근로자 집단 동의 필수 - 일방적 변경은 무효이며, 기간제 근로자도 정당한 갱신 기대권이 인정될 수 있습니다. 원문 보기 유사 판정례 충남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.12.31 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2019구합64693 판정일 2019.11.28 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 갱신기대권/계약만료 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 대법원 2000. 5. 18. 선고 95재다199 전원합의체 판결 대법원 2002. 11. 26. 선고 2002두1496 판결 2. 강의전담교수의 재임용 최대 연장기간 해석 및 갱신기대권 인정 여부 법리 : 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효이며, 이 경우 기간 만료 후의 근로관계는 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일 함. 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 근로자의 집단적 동의가 필요하며, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙 변경은 효력이 없 음. 법원의 판단 : 이 사건 개정 전 규정 및 지침의 해석 : "재임용은 연차평가 실시결과에 따라 최대 5년까지 연장할 수 있다"는 규정은 최초 임용을 포함하지 않은 재임용 기간만을 '최대 5년', 즉 최초 임용을 포함한 최대 임용기간을 '6년'으로 정한 것이라고 해석함이 타당 함. 이는 개정 전후 규정의 문언 비교, 개정 사유 등을 종합적으로 고려한 결과 임. 이 사건 개정 후 규정 및 지침의 효력 : 피고가 이 사건 개정 후 규정과 지침을 개정하기에 앞서 강의전담교수들의 과반수 동의를 받았다는 증거가 없으므로, 이 사건 개정 후 규정과 지침은 원고에 대하여 효력이 없고, 이 사건 개정 전 규정과 지침이 원고에 대하여 효력을 가 짐. 원고가 2015. 3. 재임용될 당시 개정 후 지침에 따른 근로조건을 수용했다고 보기 어려 움. 재임용 갱신기대권 : 원고와 이 사건 대학교 사이에는 최초 임용기간을 포함하여 최대 6년의 임용기간 내에서 연차평가 실시결과에 따른 재임용 심사기준을 충족하면 고용계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 판단 됨. 그러나 6년을 초과하여서까지 고용계약이 갱신된다는 정당한 기대권은 인정되지 않 음. 결론 : 원고와 피고 사이의 강의전담교수 임용계약은 재임용 최대 연장기간(최초 임용기간 포함) 6년까지인 2017. 2. 28.까지는 종전 임용계약이 갱신된 것과 동일하다고 볼 것이나, 그 후로는 원고에게 정당한 갱신기대권이 인정되지 않으므로 2017. 2. 28. 기간 만료로 종료되었다고 봄이 상당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결 대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 근로기준법 제94조 3. 미지급 임금 청구 법리 : 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 경우, 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있 음. 해고기간 중 근로자가 다른 직장에서 이익을 얻은 경우(중간수입) 사용자는 이를 임금액에서 공제할 수 있으나, 근로기준법 제46조의 휴업수당(평균임금의 70% 이상) 한도에서는 공제할 수 없 음. 휴업수당을 초과하는 금액에서 중간수입을 공제할 경우, 중간수입이 발생한 기간이 임금지급 대상 기간과 시기적으로 대응해야 함. 법원의 판단 : 원고는 2017. 2. 28.까지 재임용에 대한 정당한 기대권이 있었음에도 피고의 귀책사유로 근로를 제공하지 못했으므로, 피고는 원고에게 2016. 3. 1.부터 2017. 2. 28.까지 원고가 계속 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있 음. 원고의 월 평균임금은 3,035,868원이고, 휴업수당은 월 2,125,107원(= 3,035,868원 × 70%) 임. 원고가 2016. 3. 1.부터 2016. 6. 30.까지 시간강사로 근무하며 얻은 중간수입 9,328,020원은 휴업수당을 초과하는 금액인 월 910,761원(= 3,035,868원 - 2,125,107원)의 범위 내에서 공제되어야 함. 따라서 피고는 원고에게 2016. 3. 1.부터 2016. 6. 30.까지는 월 2,125,107원, 2016. 7. 1.부터 2017. 2. 28.까지는 월 3,035,868원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결 민법 제538조 제1항, 제2항 근로기준법 제46조 참고사실 원고는 이 사건 통지가 재임용거부처분에 해당한다고 주장하며 행정소송을 제기하였으나, 해당 소송에서 이 사건 통지는 처분에 해당하지 않는다는 이유로 각하 판결이 확정 됨. 당시 판결 이유에서 이 사건 개정 전 규정의 '5년'을 '최초 임용 시점으로부터 5년'으로 해석함이 상당하다고 판단하였으나, 이는 기판력의 객관적 범위에 미치지 않으며, 본 사건에서는 전 소송에서 제출되지 않은 자료(이 사건 개정 전 지침) 등을 토대로 다른 판단을 내 림. 검토 본 판결은 국립대학교 강의전담교수의 재임용 갱신기대권 인정 여부와 관련하여 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 동의의 중요성을 재확인하고, 갱신기대권의 범위를 명확히 함. 특히, '최대 5년'이라는 문구의 해석에 있어 '재임용 기간'만을 의미하는지, 아니면 '최초 임용 포함 통산 기간'을 의미하는지에 대한 논란을 문언 및 개정 경위를 통해 명확히 정리한 점이 중요 함. 또한, 부당해고 시 미지급 임금 청구에 있어 중간수입 공제 범위에 대한 법리를 재확인하고, 동일 사용자로부터 얻은 시간강사 수입도 중간수입으로 보아 휴업수당을 초과하는 범위 내에서 공제해야 함을 명시하여 실무적 판단 기준을 제시 함. 근로자지위확인 청구의 확인의 이익에 대한 판단은 기간제 근로자의 계약 만료 후 지위 확인 소송의 실익을 판단하는 데 중요한 기준이 됨. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 overturned ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.02.02