부산고등법원 2018. 9. 19. 선고 2018나52283 판결 손해배상(기)

부산고등법원 | 2018-09-19 | 2018나52283

판결법원 판례대표 유형횡령/배임관련 태그해고 양정 사회통념

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부당한 인사조치 및 해고에 대한 무효확인, 임금 차액 및 손해배상 청구 기각

사건 개요

근로자가 보직해임, 부당해고로 인한 무효확인과 임금 차액, 손해배상을 청구했으나 모두 기각된 사건입니다.

핵심 사실관계

- 근로자는 75만 원 상당의 금품·향응 수수, 프리랜서 부당 해촉 등의 혐의로 징계위원회에서 해임 의결됨

- 부산지방노동위원회는 이를 부당해고로 판정했으나, 법원은 다른 판단을 함

- 회사는 징계 후 정기인사를 통해 근로자를 다른 직위에 복귀시킴

법원의 판단

✗ 보직해임 무효확인 기각

이유:

- 인사권의 재량성 - 회사의 전보·전직은 업무상 필요 범위 내에서 상당한 재량이 있음

- 근로자가 해당 직위 모든 조건을 갖추었다는 증거 부족

- 회사의 후속 인사조치(2015년 다른 직위 복귀)는 간부직 배제 의도가 아님

✗ 해고 및 손해배상 기각

이유:

- 금품 수수 및 프리랜서 부당 해촉은 징계 사유로 타당함

- 근로자의 진술 모순과 해명 거부 확인

실무적 시사점

- 회사의 인사권은 광범위함 - 징계 후 직위 재조정도 재량의 범위 내

- 절차적 해명 거부가 중요 - 징계위원회 해명자료 미제출은 책임을 강화함

- 노동위원회 판정과 법원 판단이 다를 수 있음을 보여주는 사례

수집 본문·요약 및 출처

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판결정보

부산고등법원 제1민사부 판결

당사자정보

사건: 2018나52283 손해배상(기) 원고,항소인: A 피고,피항소인: 도로교통공단 제1심판결: <case_cite ref="부산지방법원 동부지원/2017가합102753">부산지방법원 동부지원 2018. 2. 9. 선고 2017가합102753 판결</case_cite> 변론종결: 2018. 8. 22. 판결선고: 2018. 9. 19.

주문

1. 원고의 항소 및 이 법원에서 추가한 청구를 모두 기각한다. 2. 항소제기 이후의 소송비용은 원고가 부담한다.

이유

1. 기초사실 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결의 이유 해당부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 2. 주장 및 판단 가. E 보직해임처분 무효확인청구 및 임금 차액청구에 관한 판단 1) 원고의 주장 원고는, 다음의 사정을 들어 피고가 원고를 2016. 7. 1.자로 E직에서 직위해제하고 평직원으로 보임한 것은 무효이므로 그 확인을 구함과 동시에 피고는 원고에게 E과 평직원과의 임금 차액인 매달 70만 원 상당의 돈을 지급할 의무가 있다고 주장한다. 1 피고의 규정 상 2년 연속 D등급을 받은 부서장의 경우 간부보직을 배제하도록 되어 있는데, 원고가 근무하던 D방송 F국은 H로 A등급을 받았으므로 원고를 C 직 무대리에서 헤임한 것은 부당하다. 2 원고는 피고의 부당한 인사조치로 인하여 E에게 지급되는 매달 70만 원의 보직수당을 지급받지 못하고 있다. 2) 인정사실 다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제9, 18 내지 20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정된다. 1 원고는 2012. 11. 5. D방송 F국으로 전보(직종: 방송직)된 이후 2013. 2. 4. D방송 E 직무대리(직종: 관리직)로 발령받았다가 2014. 5. 14. 징계요구로 인하여 직 위해제되었다. 2 이처럼 원고가 D방송 E 직무대리직에서 직위해제된 이후 원고와 같은 3급 직원인 I이 2014. 8. 1.경 D방송 E 직무대리로 발령받았다. 3 부산지방노동위원회가 2014. 9. 14. 원고에 대한 이 사건 해고가 부당해고라는 판정을 한 이후, 원고는 2015. 1. 19. D방송 E 직무대리로 발령받았다. 4 그 이후 원고는 2016. 7. 1. B방송[직종 : 전문직(사업전문직렬)]으로 전보되었다. 5 피고의 인사규정 및 보직관리운영지침 중 관련 조항은 별지 기재와 같다. 3) 판단 가) 관련 법리 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다(<case_cite ref="대법원/99두2963">대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결</case_cite> 등 참조). 나) 앞서 살펴본 인정사실과 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음 사정에 위 법리를 더하여 볼 때, 피고가 원고를 2016. 7. 1. B방송 E 또는 그 직무대리에 보임하지 아니한 것에 어떠한 잘못이 있다거나 이러한 피고의 인사조치가 무효라고 볼 수는 없다고 판단된다. 1 원고는 2016. 7. 1. D방송에서 B방송으로 전보되었는데, 이 경우 원고를 B방송E 직무대리로 보임할 것인지 여부는 가 원고의 직무수행능력, 업무성과, 근무태도 등뿐만 아니라, 나 피고의 인사규정과 보직관리운영지침에 따른 각종 요건을 충족하는지 여부 및 제한규정에 저촉되지 않는지 여부를 종합적으로 고려하여야 한다. 그러나 원고 주장의 사정 및 제출 증거만으로는 원고가 B방송 E 직무대리로 보임될 모든 조건을 갖추었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 2 한편, 원고의 위 주장을 원고가 3급에서 2급으로 승진할 충분한 요건을 갖추었으므로 B방송으로 전보하면서는 당연히 E으로 보임되어야 한다는 주장으로 선해하더라도, 갑 제8, 12, 19, 21 내지 23호증의 각 기재를 비롯한 원고 제출 증거만으로는 원고를 2급으로 승진시키거나 B방송 E으로 보임하지 아니한 것이 피고의 인사 관련 규정을 위반한 것이라고 인정하기에 부족하고 달리 이를 뒷받침할 증거가 없다. 3 원고는, 피고가 2014. 8. 1.경 1을 D방송 E 직무대리로 발령한 것 및 부산지방노동위원회의 2014. 9. 4.자 구제명령이 있었음에도 즉시 원고에게 종전 직위를 부여하지 아니한 것은 모두 원고를 간부보직에서 배제하는 등의 불이익을 주기 위하여 행해진 부당한 인사조치라는 취지로도 주장한다. 그러나 피고의 인사규정 제31조는 징계처분을 받는 등의 예외적인 경우를 제외하고는 '당해 직위에 임용된 날로부터 6개월 이내에 다른 직위에 전보하지 아니한다'라고 규정하고, 제42조 제1항 제2호는 '징계의결이 요구중인 직원에 대하여 직위를 부여하지 아니할 수 있다'라고, 제2항은 '제1항의 규정에 의하여 직위를 부여하지 아니한 경우 그 사유가 소멸된 때에는 지체 없이 직위를 부여한다'고 각 규정한다. 이러한 피고의 인사규정에 비추어 볼 때, 징계의결이 요구된 원고를 D방송 E 직 무대리에서 직위해제한 조치 및 2014. 9. 4. 기준으로 해당 직위에 보임된 지 6개월이 되지 아니한 I을 다른 직위에 전보하고 원고를 종전 직위에 복귀시키지 아니한 피고의 조치에 어떠한 잘못이 있다고 볼 수는 없다. 더구나 피고는 그 다음 정기인사 시기인 2015. 1. 19. 원고를 D방송 C<comment_bc id="1" /> 직무대리로 보임하였으므로, 이러한 피고의 종전 인사조치가 모두 원고를 간부직(E)에서 배제하기 위한 것이라고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 역시 이유 없다. 나) 그렇다면 피고가 원고를 E 직무대리직에서 해임한 것이 무효라고 볼 수는 없으므로, 이러한 피고의 인사조치에 대한 무효확인 및 이를 전제로 한 임금 차액청구는 모두 이유 없다. 나. B방송국 E으로의 인사조치청구에 관한 판단 1) 원고의 주장 원고는, 피고가 이 사건 해고와 관련된 문제 해결을 위하여 원고에게 노동위원회에 구제명령이행합의서를 제출할 것을 종용하면서 B방송 E으로 발령해주겠다고 약속하였다는 취지로 주장한다. 2) 인정사실 다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제3, 35, 36, 38, 39. 47호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정된다. 1 부산지방노동위원회는 2014. 9. 29. 피고에게, 이 사건 해고가 부당해고로서 무효이므로 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 원고를 복직시키고 해고기간 동안의 임금 상당액을 지급하라는 구제명령을 성실히 이행하고 2014. 11. 4.까지 이행결 과통보서를 제출할 것을 통지하였다. 2 이에 피고의 인사처장은 원고에게 전화하여 향후 인사에서 원고를 배려할 것이라는 취지로 언급하면서 문제의 원만한 해결을 위한 협조를 요청하였다. 3 한편, 피고의 인사규정 제12조에는 '직원의 임용권은 이사장이 행한다'고 명시되어 있다. 3) 판단 살피건대, 갑 제4, 35, 36, 38, 39, 47호증의 각 기재만으로는 피고의 인사처장이 원고가 주장하는 것과 같은 구체적인 인사조치를 약속했다거나 이러한 인사처장의 언행이 인사권자인 이사장의 위임에 따라 이루어졌다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 청구도 이유 없다. 다. 부당해고로 인한 손해배상청구에 관한 판단 1) 원고의 주장 원고는, 피고의 원고에 대한 이 사건 해고는 피고가 그 인사권과 징계권을 과시할 목적으로 행해진 고의적인 불법행위이므로, 피고는 원고가 입은 재산적, 정신적 손해를 배상하여야 한다는 취지로 주장한다. 2) 인정사실 다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제5, 6, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정된다. 1 피고의 임직원 행동강령 제24조 제1항은 '임직원은 직무관련자로부터 금전, 부동산, 선물 또는 향응을 받아서는 아니된다'고 규정하면서 '직무를 수행하는 과정에서 부득이한 경우에 통상적인 관례의 범위(3만 원 한도)에서 제공되는 음식물 또는 편의 등을 예외'로 하고 있다. 피고의 직원징계양정요강 제7조 제1항은 서로 관련 없는 2개 이상의 비위가 경합될 경우에는 그 중 책임이 중한 비위에 해당하는 징계보다 한 단계 위의 징계로 의결할 수 있다고 하여 가중사유를 정하고 있다. 또한 별표 2 '금품 등 수수금지 위반 징계양정기준'은 100만원 미만의 금품 수수의 경우 능동적으로 직무와 관련하여 금품·향응수수를 하고 위법·부당한 처분을 하였거나, 부정한 인사(승진·채 용 등) 청탁의 대가로 금품·향응 수수(공여 포함)를 한 경우에 해임처분을 하도록 정하고 있다. 2 이 사건 해고의 원인이 된 원고에 대한 징계혐의사실은 원고가 합계 75만 원 상당의 금품·향응 수수하였으며, 그로 인하여 프리랜서 심사를 생략하고 부당하게 일부 MC를 해촉하였다는 것과 부서 직원에게 부적절한 언행을 하였다는 것이다. 3 원고는 2014. 5. 20. 개최된 징계위원회에서 금품을 요구하지 않았다고 주장하면서도 1만 원이 넘는 와인과 같은 선물을 받은 사실은 인정하였고, 가수 및 MC들과 식사를 하고 계산을 하지 아니하거나 일부는 자신이 계산하였다고 주장하면서도 관련 해명자료를 감사실에 제출하라는 요청에 응하지 아니하였다. 또한, 프리랜서 해촉과 관련해서는 '감사를 받느라고 화가 나고 불면증에 시달리다가 해촉절차를 생략하였다'는 취지로 진술하였다(을 제5호증의 2 참조). 원고는 그 이전에도 인사에 불만을 품고 방송본부장과 말다툼을 한 다음 '죽고 싶냐?'는 문자를 보내어 경고를 받은 적이 있었다. 4 피고의 2014. 5. 20.자 징계위원회에서는, 부하직원들이 불이익을 감수하면서도 원고에게 불리한 진술을 한 사정에 비추어 볼 때 실제 원고가 받은 금품은 징계사유로 드러난 금품액수보다 훨씬 많아 보이는 점, 징계사유로 특정된 금품·향응수수액은 많지 않지만 원고가 이를 능동적으로 수수하였고 그와 관련하여 프리랜서를 규정된 절차를 거치지 아니하고 임의로 해촉한 점, 원고의 진술이 모순되어 진실성이 결여된 것으로 보이는 점 등을 종합적으로 고려하여, 원고에 대한 해임을 위원 전원일치로 의결하였다. 5 부산지방노동위원회는 2014. 9. 4. 이 사건 해고를 부당해고로 판정하였는데 그 주요 판단내용은 다음과 같다. 가 금품·향응수수와 관련한 징계사유 중 원고가 수령한 것으로 확인된 것은 임직원 행동강령에서 허용하고 있는 통상적인 관례의 범위(3만 원 한도)에 해당하는 것으로 보인다. 나 J. K에 대하여 프리랜서심의회를 거치지 않고 해촉한 것은 관리책임을 물을 수는 있지만 징계사유로 삼을 정도의 비위행위로 보이지는 아니한다. 다 결국, 피고 주장의 징계사유의 정당성이 인정되지 아니하므로 원고의 구제신청을 받아들인다. 3) 관련 법리 일반적으로 사용자가 근로자를 징계해고한 것이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우 사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성할 수 있다(<case_cite ref="대법원/92다43586">대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결</case_cite> 등 참조). 4) 판단 가) 앞서 본 인정사실과 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음 사정에 위 법리를 더하여 보면, 이 사건 해고가 실제로는 원고에게 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 원고를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우에 해당한다고 볼 수는 없다고 판단된다. 1 피고의 임직원 행동강령 및 직원징계양정요강의 각 조항 및 원고에 대한 구체적 징계혐의내용에 비추어 볼 때, 피고로서는 징계기준에 비추어 원고에 대한 징계 혐의사실만으로도 해임처분이 가능하다고 판단하였을 여지가 커 보인다. 또한 원고의 주장 및 제출 증거만으로는 피고가 인사권과 징계권을 확립할 목적으로 징계관련 절차와 규정을 위반해가면서까지 굳이 원고를 해임하여야 할 필요가 있었다고 보이지도 아니한다. 2 원고에 대한 징계 및 그에 따른 이 사건 해고가 사후적으로 부산지방노동위원회의 판정에 따라 부당한 것으로 인정되었다는 사실만으로는 위 징계 자체가 양정기준을 현저하게 벗어난 부당한 징계권의 행사라거나, 해고의 이유로 된 사실이 해고사유에 해당되지 않거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백한 경우라고 보기도 어렵다. 3 갑 제14, 15, 17, 26, 31 내지 34, 37, 41 내지 46호증의 각 기재를 비롯하여 원고가 제출한 증거들을 종합하더라도 피고가 원고로부터 징계사유에 대한 해명자료를 제출받았음에도 이를 의도적으로 외면하는 등 고의적으로 원고를 부당하게 해고하였다고 인정하기에 부족하고 달리 원고의 이러한 주장을 뒷받침할 증거가 없다. 나) 따라서 이 사건 해고가 피고의 고의적인 불법행위임을 전제로 한 원고의 이부분 주장도 역시 받아들일 수 없다. 3. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구(이 법원에서 추가된 청구 포함)는 이유 없어 이를 모두 기각할 것인데, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소와 이 법원에서 추가한 청구를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.