서울중앙지방법원 2022. 7. 14. 선고 2021나36785 판결 임금

서울중앙지방법원 | 2022-07-14 | 2021나36785

판결법원 판례대표 유형갱신기대권/계약만료관련 태그수습기간 해고수습 해고 부당수습 본채용거부수습 부당해고수습평가 해고수습 해고

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기간제 근로자의 부당해고와 퇴직금 청구 판결

판결 결과

- 퇴직금 4,116,420원 및 지연손해금 지급 명령

- 미지급 임금 청구는 회사의 공탁으로 소멸 (기각)

- 기간의 정함이 없는 근로자 주장 및 갱신기대권 주장은 기각

사건 개요

근로자가 2017년 12월 회사와 1년 단위 기간제 근로계약을 체결했습니다. 회사는 2018년 11월 계약 갱신을 거부했고, 법원은 이를 부당해고로 판단했습니다.

핵심 쟁점과 판단

1) 미지급 임금 청구

회사가 1심 판결 전액(약 4,587만 원)을 공탁하고 항소하지 않은 것은 채무액을 스스로 인정한 것으로 봅니다. 따라서 임금 청구는 변제로 소멸합니다.

2) 기간제 근로자 여부

계약서에 명확히 "1년 단위 기간제, 상호이의 없을 시 자동연장"이라 기재된 경우, 형식이 아닌 실질적 기간제 근로계약으로 봅니다. 기간의 정함이 형식에 불과하다는 증거가 부족하면 계약서 문언을 따릅니다.

3) 갱신기대권

자동연장 조항이 있어도 회사가 명확히 갱신 거부를 통지하면 갱신기대권이 발생하지 않습니다. 따라서 갱신거절은 부당해고가 아닙니다.

실무 시사점

- 기간제 계약의 자동연장 조항 자체로는 갱신기대권이 보장되지 않음

- 회사의 명확한 갱신 거부 통지가 있으면 부당해고가 성립하지 않음

- 항소 포기는 1심 판결 내용 전체를 인정하는 것으로 간주됨

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판결정보

서울중앙지방법원 제6-2민사부 판결

당사자정보

사건: 2021나36785 임금 원고,항소인: A 소송대리인 법무법인 송경 담당변호사 정병욱 피고,피항소인: B 주식회사 소송대리인 법무법인 온세 담당변호사 소영진, 오주영 제1심판결: <case_cite ref="서울중앙지방법원/2019가단5237374">서울중앙지방법원 2021. 6. 1. 선고 2019가단5237374 판결</case_cite> 변론종결: 2022. 6. 9. 판결선고: 2022. 7. 14.

주문

1. 이 법원에서 확장한 원고의 청구를 포함하여 제1심판결을 다음과 같이 변경한다. 가. 피고는 원고에게 4,116,420원과 이에 대하여 2022. 1. 15.부터 2022. 7. 14.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 나. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 2. 소송 총비용 중 75%는 원고가, 25%는 피고가 각 부담한다. 3. 제1의 가.항은 가집행할 수 있다.

이유

1. 기초사실 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결 5면 4행의 "회의적이고"를"호의적이고"로 고치고, 제1심판결 6면 3행의 "을 제37호증"을 "을 제27, 37호증"으로 고치는 것 외에는 제1심판결의 이유 제1항 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 2. 당사자들의 주장 가. 원고의 주장 이 사건 해고는 부당해고에 해당하여 무효이고 원고는 기간의 정함이 없는 근로자 (60세까지 정년이 보장되는 정규직 근로자) 혹은 갱신기대권이 인정되는 근로자에 해당한다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 부당해고로 인한 미지급 임금으로 2018. 3.부터 원고가 정년퇴직하는 2021. 12. 31.까지의 임금 상당액 191,666,360원과 퇴직금 16,997,689원의 합계 208,664,049원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 나. 피고의 주장 원고와 피고가 체결한 이 사건 근로계약은 계약기간을 1년으로 정한 기간제 근로계약에 해당하고, 원고에게는 갱신기대권이 인정되지 않는다. 따라서 피고가 2018. 11.8.원고에 대하여 계약 연장을 거부한 이상 이 사건 근로계약은 계약일로부터 1년이 경과함으로써 종료하였으므로, 2019. 1.분부터의 임금을 지급할 의무가 없다. 3. 판단 가. 미지급 임금 지급 의무 위 인정사실에 의하면 이 사건 해고는 부당해고로서 무효이므로, 피고는 원고가 이 사건 근로계약기간 만료일까지 계속 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다. 나. 원고가 기간의 정함이 없는 근로자인지 1) 근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(<case_cite ref="대법원/2005두2247">대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결</case_cite> 등 참조). 2) 이 사건의 경우 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 이 사건 근로계약 제4조 4)항은 "수습기간을 무난히 통과한 이후에는 계약기간을 1년(수습기간 포함) 단위로 하며, 상호이의가 없을 시에는 1년 단위로 자동 연장하기로 한다."라고 정하고 있는 점, 2 이 사건 근로계약서 제4조 2)항의 수습기간 항목에는 해당 사항이 없다는 취지의 'X' 표시가 기재된 반면, 제4조 4)항의 계약기간 항목에는 'X' 표시가 없는 점, 3 이 사건 근로계약서 제4조의 제목은 수습기간과 계약기간 및 계약기간 연장'이어서, '수습기간', ↑ '계약기간', '계약기간의 연장'을 병렬적으로 규정한 것으로 볼 수 있고, 원고 주장과 같이 기간의 정함이 없는 계약인지에 관한 명시적인 규정 등 계약기간과 계약기간 연장에 관한 별도의 규정이 없으므로 수습기간이 없는 경우 제4조 4)항 중 수습기간을 제외한 내용(계약기간과 계약기간 연장에 관한 내용)을 적용하는 것이 예정되었다고 볼 수 있는 점, 4 원고의 주장과 같이 수습기간이 있는 경우에는 계약기간을 정하고 수습기간이 없는 경우에는 기간의 정함이 없는 연봉계약을 체결할 합리적인 이유도 없는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로계약서 제4조 4)항은 수습기간이 있는 경우에는 수습기간을 통과한 이후 수습기간을 포함하여 1년을 계약기간으로 하고, 수습기간이 없는 경우에는 계약 체결일로부터 1년을 계약기간으로 하되, 상호이의가 없을 경우 1년 단위로 자동연장하기로 약정한 것으로 봄이 타당하다. 즉 이 사건 근로계약은 계약서의 문언대로 근로계약기간을 2017. 12. 4.로부터 1년으로 정한 기간의 정함이 있는 근로계약으로 봄이 타당하다. 3) 한편 을 제36호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2018. 11. 8. 원고에게 근로계약 연장 거부 통지를 한 사실, 원고가 2018. 11. 10. 이를 수령한 사실을 인정할 수 있으므로, 이 사건 근로계약은 이 사건 근로계약서 제4조 1), 4)항에 따라 2017. 12. 4.로부터 1년이 경과한 2018. 12. 4. 종료되었다. 4) 원고는, 근로계약서 문언에도 불구하고 원고와 피고 사이에 기간의 정함이 없는 정규직 근로자로 근로계약이 체결되었고, 계약기간은 연봉계약에 불과하다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 든 증거, 갑 제57 내지 60호증, 을 제17, 27, 39, 40호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고 취업규칙 제64조(임금의 종류는 기본급 및 법정제수당 으로 구분하고 정규직 직원은 월급제를 적용하며, 회사와 별도로 계약을 체결한 직원에 대하여는 일급제를 적용함을 원칙으로 한다)는 정규직 근로자에게 월급제를 적용한다는 취지이지 월급제를 적용받는 근로자는 모두 정규직에 해당한다는 취지는 아닌 것으로 보이는 점, 2 이 사건 해고에 대한 <case_cite ref="서울행정법원/2018구합6683">서울행정법원 2018구합6683, </case_cite><case_cite ref="서울고등법원/2019누58720">서울고등법원 2019누58720, </case_cite><case_cite ref="대법원/2020두56841">대법원 2020두56841 판결</case_cite>에서는 원고를 수습기간의 적용을 받지 않는 근로자로 본 것에 불과하고 기간의 정함이 없는 근로자인지에 대한 판단까지는 이루어지지 않은 것으로 보이는 점, 3 위 소송에서 원고가 기간의 정함이 없는 근로자임을 전제로 구제이익을 인정한 것이 아니라 중앙노동위원회의 재심판정 당시를 기준으로 구제이익 유무를 판단한 것으로 보이는 점, 4 원고에 대한 고용보험, 산재보험 신고당시 계약직 근로자로 신고 되지 아니한 사정(갑 제57호증 참조)만으로 원고가 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다고 볼 수 없는 점, 5 2020. 11. 16.자 징계위원회 개최 및 2020. 12. 15.자 징계위원회 의결의 경위 등을 살펴보면 이는 이 사건 해고에 대한 <case_cite ref="서울고등법원/2019누58720">서울고등법원 2019누58720 판결</case_cite>이 2020. 11. 5. 선고됨에 따라 그 후속조치로 행한 것이지 원고를 기간의 정함이 없는 근로자로 인정하는 취지는 아닌 것으로 보이는 점, 6 피고의 다른 기간제 근로자 역시 원고와 유사한 형태의 근로계약서를 작성한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 고려하면, 원고가 제출한 증거만으로는 기간의 정함이 형식에 불과한 사실을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 다. 원고에게 갱신기대권이 인정되는지 1) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(<case_cite ref="대법원/2007두1729">대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결</case_cite> 등 참조). 2) 이 사건의 경우 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 이 사건 근로계약 제4조 4)항에 "수습기간을 무난히 통과한 이후에는 계약기간을 1년(수습기간포함) 단위로 하며, 상호 이의가 없을 시에는 1년 단위로 자동연장하기로 한다."라고 정하고 있으나, 피고가 2018. 11. 8. 계약 연장 거부 통지를 하였고 원고가 2018. 11. 10. 이를 수령하여 이 사건 근로계약의 연장이 거부된 점, 2 이 사건 근로계약이 체결된 지 약 3개월만에 이 사건 해고에 이른 사정에 비추어 볼때 이 사건 근로계약이 위 자동연장 조항에 따라 연장되었을 것이라고 보기 어려운 점, 3 이 사건 해고로 인하여 원고가 실제로 근무한 기간이 약 3개월에 불과한 점, 4 이 사건 근로계약 체결 당시 원고는 56세이었고, 피고의 정규직 근로자의 정년은 60세이며, 원고의 직책은 일정한 성과를 요하는 부사장이어서, 원고와 피고 사이에 원고에게 일정한 성과가 없음에도 정년까지 근로계약이 갱신되리라는 어떠한 신뢰가 형성되었다고 보기 어려운 점, 6 이 사건 사업체에 근로계약 갱신의 관행이 있었다고 볼만한 사정도 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 원고에게 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정된다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 라. 미지급 임금 피고는 원고가 이 사건 근로계약 기간 만료일인 2018. 12. 3.까지 계속 근무하였더라면 받을 수 있었던 미지급 임금을 지급할 의무가 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 원고에게 2018. 3.분부터 2018. 12.분까지 10개월분 급여 41,666,600원(= 월급여 4,166,660원 × 10개월)과 이에 대하여 원고가 제1심에서 구한 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2019. 10. 17.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2021. 6. 1.까지는 상법에 정해진 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정해진 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 마. 미지급 퇴직금 피고는 원고가 이 사건 근로계약 기간 만료일인 2018. 12. 3.까지 계속 근무하였더라면 받을 수 있었던 퇴직금을 지급할 의무가 있으므로, 원고에게 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항(또는 피고 취업규칙 제76조 제1항)에 의하여 산정된 퇴직금 4,116,420원(= 1일 평균임금 137,214원<comment_bc id="1" /> × 30일)과 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 바. 변제항변에 관한 판단 피고는 퇴직금을 제외하고 2017. 12. 4.부터 2018. 12. 3.까지의 임금을 전액 변제하였다고 항변한다. 가집행이 붙은 제1심판결을 선고받은 채무자가 그 판결에서 인용된 금액을 채권자에게 지급하거나 이를 공탁하였다고 하더라도, 그 제1심판결에 대하여 항소 또는 부대항소를 제기하여 제1심에서 인용된 금액에 대하여 다투었다면, 그 채무자는 제1심판결이 인용한 금액에 상당하는 채무가 있음을 스스로 인정하고 이에 대한 확정적 변제행위를 한 것이 아니라 제1심판결에서 인용된 지연손해금의 확대를 방지하고 그 판결에 붙은 가집행 선고에 기한 강제집행을 면하기 위하여 그 금원을 지급하거나 공탁한 것으로 봄이 타당하다(<case_cite ref="대법원/2016다42213">대법원 2018. 4. 12. 선고 2016다42213 판결</case_cite> 등 참조). 이 사건의 경우 을 제41호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 위 라.항과 같은 내용의 제1심판결이 선고된 후인 2021. 6. 11. 제1심판결에 따른 원리금 전액인 45,872,072원을 변제공탁한 사실, 피고는 제1심판결에 대해서 항소하거나 부대항 소하지 아니하여 제1심 인용금액을 다투지 아니한 사실을 인정할 수 있으므로, 위변 제공탁은 피고가 제1심 인용금액을 스스로 인정하면서 한 확정적 변제행위에 해당하고, 이로써 피고의 미지급 임금 채무는 변제로 소멸하였다. 피고의 변제항변은 이유 있다. 사. 소결론 그렇다면 피고는 원고에게 퇴직금 4,116,420원과 이에 대하여 원고의 계약기간이 종료된 날로부터 14일이 경과한 다음날 이후로서 원고가 구하는 2022. 1. 15.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2022. 7. 14.까지는 상법에 정해진 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에 정해진 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 이 법원에서 확장한 원고의 청구를 포함하여 제1심판결을 위와 같이 변경한다.