서울북부지방법원 2018. 5. 17. 선고 2017가합418 판결 해고무효확인

서울북부지방법원 | 2018-05-17 | 2017가합418

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어린이집 시설장의 근로기준법상 근로자성 인정 여부

결론

근로자가 제기한 해고무효 확인 및 미지급 임금 청구를 모두 기각했습니다.

핵심 쟁점

어린이집 시설장이 근로기준법상 근로자인지 여부

법원의 판단 논리

근로자성 판단 기준

- 계약 형식이 아닌 실질적 종속성을 종합 판단

- 지휘·감독, 임금 지급, 근무시간 관리, 독립사업 가능성, 손실 위험 부담 등 다양한 요소 검토

해당 사건의 결정적 사실들

- 자율적 권한: 근로자는 시설장으로서 어린이집 운영·인사·회계를 독자적으로 처리

- 지휘·감독 부재: 회사와 근로자 간 명확한 고용관계 규정 없고, 근로계약서 미작성

- 예산 관리: 근로자가 운영비를 직접 결정하고 회사는 보고만 수수

- 사회보장: 당초 사업주로 산재보험 가입, 근로자로서의 사회보장 미확보

- 직원 관리: 근로자가 교직원과 근로계약서를 체결하는 사용자 지위

실무 시사점

조직의 실질적 지배구조가 근로자성 판단의 핵심입니다. 명칭이 '시설장'이더라도 독립적 경영권과 인사권을 행사하면 근로자가 아닌 경영진으로 판단될 수 있습니다.

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판결정보

서울북부지방법원 제11민사부 판결

당사자정보

사건: 2017가합418 해고무효확인 원고: A 소송대리인 법무법인 신효 담당변호사 한범수 피고: B교회 소송대리인 변호사 이승재 변론종결: 2018. 4. 26. 판결선고: 2018. 5. 17.

주문

1. 원고의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다.

이유

1. 기초사실 가. 피고는 1964. 4. 14. 설립된 목회 사역과 그에 필요한 행정 및 지원업무를 수행하는 비영리 종교시설로, C 어린이집, D센터 및 B교회 방과 후 교실(이하 '이 사건 어린이집'이라 한다)을 피고 내 부설기관으로 설치 · 운영하고 있으며, 이와 관련된 피고의 운영규칙은 아래 표 기재와 같다. <table_bc id="2_1" src="20220311/962962c095d1595e_table_1.jpg" width="1323" height="1029" x_position="164" y_position="777" /> (5) 시설장이 보고의무를 성실하게 이행하지 않을 경우 당회장은 그 직을 해임할 수 있다. 나. 이 사건 어린이집의 설립 당시 시설장은 E 목사였고, 원고는 2007. 3. 1.까지는 일반 보육교사로서 근무하였으나, 보육시설의 장도 보육교사 자격 등을 보유하도록 영유아보육법이 개정되자, 피고는 이 사건 어린이집의 시설장을 원고로 변경하였고, 원고는 2007. 3. 2.부터 이 사건 어린이집의 시설장으로 근무하였다. 다. 원고의 남편이자 피고의 시무장로인 F는 2015. 12.경 E 목사의 은퇴 전별금 결정과 관련하여 피고로부터 면직 · 제명 처분하는 재판을 받았고, 그 후 F가 상소하여 상소를 담당한 G노회는 2016. 8. 4. 피고의 위 재판을 원인 무효로 하고, F에게 1년간 수찬을 정지하는 내용의 판결을 내렸다. 라. 원고는 2016. 9. 1. F에 대한 위 재판과 관련하여 이 사건 어린이집 교사들이 원고를 모욕하였다는 이유로 E 목사에게 위 교사들에 대한 징계를 요청하였다. 마. 피고는 위 징계 요청건에 대한 조사과정에서 원고가 이 사건 어린이집의 시설장을 수행하기에 적합하지 않다고 판단하여 2016. 9. 25. 원고를 해임하고, 일반 보육교사로 보직을 변경하는 인사발령(이하 '이 사건 인사발령'이라 한다)을 하였다. 그러자 원고는 같은 달 27. 위 인사발령이 부당하다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청(2016부 해1933)을 제기하였고, 피고는 2016. 10. 2. 위 인사발령을 취소하였다. 바. 이 사건 어린이집 교사 4명은 2016. 11.6. H 목사(2016. 11. 5. 피고의 담임목사가 E 목사에서 H 목사로 변경되었다)에게 원고의 해임을 요청하는 탄원서를 제출하였고, H 목사는 같은 날 원고에게 2016. 11. 13. 개최되는 임시 당회에 출석할 것을 통보하였다. 피고는 2016. 11. 13. 임시 당회를 개최하여 위 교사들이 제출한 탄원서의 내용에 대하여 원고의 소명을 들었다. 사. 피고는 2016. 11.29. 원고에게 같은 달 28.자 해임 통보서를 내용증명으로 발송하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4 내지 9. 13, 20 내지 25호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 원고는 피고로부터 상당한 지휘·감독을 받으며 근로를 제공하였고, 근로제공의 대가로 임금을 받았으므로 근로기준법상의 근로자에 해당한다. 그런데 피고는 2016. 11. 28. 원고를 해고하면서 해고 사유를 기재하지 않아 근로기준법 제27조에 따른 서면통지의무를 위반하였고, 정당한 사유 없이 해고하였으므로, 위 해고는 무효이다. 따라서 피고는 원고에게 부당해고일인 2016. 11. 28.부터 원고를 복직시키는 날까지의 임금을 지급할 의무가 있고, 원고의 재직기간 동안 피고가 미지급한 연차유급휴가 수당은 별지 내역 기재와 같으므로 그 합계액인 6,420,744원을 지급할 의무가 있다. 3. 판단 가. 원고가 근로기준법상의 근로자인지 1) 원고의 주장 원고는 관련 법령이 개정되어 피고의 담임 목사가 시설장직을 할 수 없게 되자 형식적으로 이 사건 어린이집의 시설장으로 임명되었으나, 실질적으로는 1 피고로부터 일정 금액의 임금을 받으며 근로를 제공하였고, 2 원고는 시설장으로 임명된 후에도 그 전과 동일하게 다른 교사들과 함께 어린이들을 지도하는 업무를 수행하였으며, 3 원고는 직원 채용 및 임금에 대하여 단독으로 결정할 권한이 없었고, 4 오히려 피고가 이 사건 어린이집의 인사 권한을 실질적으로 가지고 행사하였으며, 이에 원고에대하여 시설장에서 해임하고 일반 교사로 보직을 변경하는 처분을 하기도 하였다. 또한 5 피고는 이 사건 어린이집의 운영비도 직접 결정하여 집행하였고, 6 원고는 이 사건 어린이집 보육교사의 징계권한도 없었다. 따라서 원고는 피고로부터 상당한 지휘· 감독을 받는 근로자이다. 2) 관련 법리 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 그리고 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적(( ) 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안된다(<case_cite ref="대법원/2005두8436">대법원 2007. 1.25. 선고 2005두8436 판결</case_cite> 등 참조). 3) 판단 원고가 이 사건 어린이집의 설립 당시부터 2007. 3. 1.까지 이 사건 어린이집에서 일반 보육교사로서 근무한 사실, 이 사건 어린이집의 시설장이 당초 E 목사였던 사실, 피고는 2016. 9. 25. 원고를 해임하고, 일반 보육교사로 보직을 변경하는 이 사건 인사명령을 하였던 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제12, 14, 15, 16, 17, 19, 29호증, 을 제5, 6호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 의하면, I은 2006. 12. 29. 이 사건 어린이집에 교사로 지원하여 피고의 지도 장로와 원고로부터 면접을 본 사실, 피고는 2015. 6.경 원고에게 이 사건 어린이집의 시설장인 원고, 일반 보육교사들의 임금 결정에 대하여 '임금관련 권면서'를 첨부한 메일을 보낸 사실, 원고는 피고에게 '시설장 임금 과다 인상이라는 목사님의 지적사항에 따라 시설장의 급여를 2014년도 수준으로 동결하도록 하겠습니다'라는 내용이 담긴 답신 메일을 보낸 사실, 피고는 또한 원고에게 원고가 이 사건 어린이집과 관련하여 관리하던 통장(원고와 피고는 'B 통장'이라고 칭한다. 이하 'B 통장'이라 한다)의 수입 및 사용 내역에 관하여 정기적인 회계 보고에 포함시켜 보고해 달라는 취지의 메일을 보낸 사실, 이에 원고는 피고에게 B 통장의 수입 및 지출에 대해 답신 메일을 보낸 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거, 갑 제30호증, 을 제1, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 등을 종합하면, 원고는 2007. 3. 2. 이 사건 어린이집의 시설장으로 임명되면서부터는, 피고로부터 이 사건 어린이집의 운영, 인사, 회계 등 전반에 관한 권한을 위임받아 이를 독자적으로 처리하여 온 것일 뿐 그 업무집행에 관하여 피고로부터 상당한 지휘, 감독을 받는 근로자라고 볼 수 없다. 가) 피고의 운영규칙에 의하면, 원고에게 이 사건 어린이집의 인사관리(채용 승격 해직 등) 업무에 대한 권한이 있다고 규정하고 있고, 달리 원고와 피고 사이에 고용관계가 있음을 전제로 한 지휘 · 감독, 보수 관계에 대한 아무런 규정이 없으며, 원고와 피고는 근로계약서를 작성한 바도 없다. 나) 이 사건 어린이집의 예산은 구청에서 제공되는 보조금과 학부모들이 부담하는 보육료로 마련되었고, 위 예산에 따른 운영비 지출은 시설장인 원고가 구체적으로 결정 하였다. 피고는 분기별로 그 내역을 보고 받은 것으로 보일 뿐 피고가 운영비를 결정하였음을 인정할 증거가 없다. 다) 원고는 당초 국민연금과 건강보험에 가입하면서 고용보험은 가입하지 않았고, 산재보험에는 사업주로 가입하였으나, 피고의 이 사건 인사명령 이후 임의로 산재보험을 소급하여 소멸시키고 고용보험에 가입하였다. 라) 원고는 원고를 대표자로 하여 직원들과 근로계약서를 작성하였고, 원고 및 직원들의 퇴직연금 가입 및 임금인상 여부 등을 스스로 결정하는 등 인사권을 행사하였다. I이 피고의 지도 장로와 원고로부터 면접을 본 것은 원고가 시설장으로 임명되기 전의 사정이고, 위 지도 장로가 같이 면접을 본 사실만으로 원고에게 인사 권한이 없었다고 보기 도 어렵다. 또한 오히려 원고는 피고에게 이 사건 어린이집 교사들에 대한 징계를 요구할 당시 피고의 운영규칙상 직원의 징계는 원고의 업무에 해당하고, 원고의 권한을 행사하는 것이라는 취지로 주장한 바 있다. 마) 피고는 이 사건 인사명령 당시 원고에게 업무 인계 사항에 대하여 구체적인 지 시사항을 전달하였고, 이 사건 어린이집의 교사로 발령하는 등의 처분을 하였으나, 그 후 위와 같은 인사 권한이 없다는 것을 인지하고 바로 취소하였고, 위 인사명령 외에는 피고가 이 사건 어린이집의 인사권을 행사하였다거나 원고에게 구체적인 업무를 지시하였음을 인정할 자료가 없다. 바) 원고는 피고가 이 사건 어린이집의 임금 및 B 통장에 대하여 관여하였으므로 원고는 근로자에 불과하다고 주장하고, 피고가 이 사건 어린이집의 임금에 대하여 '임금 관련 권면서'를 보내거나 B 통장의 수입 및 지출에 관하여 질의하고 회계 보고할 것을 요구한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 한편 원고와 피고의 메일 내용을 종합하더라도 피고가 이 사건 어린이집의 임금을 결정하였다고 보기는 어렵고, 다만 원고가 피고의 의견을 고려하여 직접 결정한 것으로 보인다. 또한 B 통장에 관하여도 원고가 결정하여 예산을 사용한 후에 피고가 추후에는 정기 회계 보고에 제출해 줄 것을 요청한 것에 불과하다. 사) 또한 위임관계에서도 위임사무의 내용을 특정하기 위한 어느 정도의 지시가 필요하므로 원고가 수행하는 업무에 대해서 피고가 일정한 정도의 업무처리 내용을 정하였다는 사정만으로, 위임 사무의 처리를 위탁하는 과정에서 통상적으로 이루어질 수 있는 정도를 넘어서서 피고가 사용자로서 업무의 내용을 정하고 구체적인 처리방법이나 절차를 정하였다고 보기 부족하다. 수임인은 위임인의 청구가 있을 때에는 위임사무의 처리현황을 보고하여야 하므로(민법 제683조), 단지 원고가 피고에게 위와 같이 임금 결정이나 B 통장의 수입 및 지출을 보고 하였다는 사정만으로 위임 사무에 대한 처리현황을 보고하는 수준을 넘어서서 위임업무 수행 과정에서 피고로부터 상당한 지휘 . 감독을 받았다고 보기 부족하다. 아) 위임계약의 경우에도 기간으로 보수를 정할 수 있고(민법 제686조 제2항 단서), 매월 원고가 일정 금액의 보수를 받았다는 사정만으로 그 보수가 위임 사무처리에 대한 대가로 지급된 것이 아니라고 인정하기 어렵다. 나. 소결 따라서 원고가 근로자임을 전제로 하는 이 사건 해고 무효 확인과 미지급 임금상당액 등 지급 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.