청주지방법원 2023. 9. 27. 선고 2021가단72133 판결 손해배상(기)

원문

019년 3월분 급여 1,666,588원(기본급) 2) 2019년 4월분 급여 1,958,995원(기본급 1,845,150원 - 기타수당 61,505원 + 휴일수당 175,350원) 3) 2019년 5월분 급여 2,441,828원(기본급 1,845,150원 + 연차수당 70,628원 + 휴일수당 526,050원) 4) 2019년 6월분 급여 2,617,178원(기본급 1,845,150원 + 연차수당 70,628원 + 휴일수당 701,400원) 5) 2019년 7월분 급여 1,605,887원(기본급 1,342,862원 + 휴일수당 263,025원) [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 15, 17 내지 21호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 피고 B과 피고 회사에 대한 청구에 관한 판단 가. 관련 법리 1) 원래 민사재판에 있어서는 형사재판의 사실인정에 구속을 받는 것이 아니라고 하더라도 동일한 사실관계에 관하여 이미 확정된 형사판결이 유죄로 인정한 사실은 유력한 증거자료가 된다고 할 것이므로 민사재판에서 제출된 다른 증거들에 비추어 형사재판의 사실판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 없는 한 이와 반대되는 사실을 인정할 수 없다( 대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카21886 판결 , 대법원 1995. 1. 12. 선고 94다39215 판결 , 대법원 2021. 10. 14. 선고 2021다243430 판결 등 참조). 2) 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(2017. 11. 28. 법률 제15109호로 개정되기 전의 것, 이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 은 직장 내 성희롱이 법적으로 금지되는 행위임을 명확히 하고 사업주에게 직장 내 성희롱에 관한 사전 예방의무와 사후 조치의무를 부과하고 있다. 특히 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자뿐만 아니라 성희롱 발생을 주장하는 근로자에게도 불리한 조치를 해서는 안되고, 그 위반자는 형사처벌을 받는다는 명문의 규정을 두고 있다. 직장 내 성희롱이 발생한 경우 사업주는 피해자를 적극적으로 보호하여 피해를 구제할 의무를 부담하는데도 오히려 불리한 조치나 대우를 하기도 한다. 이러한 행위는 피해자가 그 피해를 감내하고 문제를 덮어버리도록 하는 부작용을 초래할 뿐만 아니라, 피해자에게 성희롱을 당한 것 이상의 또 다른 정신적 고통을 줄 수 있다. 위 규정은 직장 내 성희롱 피해를 신속하고 적정하게 구제할 뿐만 아니라 직장 내 성희롱을 예방하기 위한 것으로, 피해자가 직장 내 성희롱에 대하여 문제를 제기할 때 2차적 피해를 염려하지 않고 사업주가 가해자를 징계하는 등 적절한 조치를 하리라고 신뢰하도록 하는 기능을 한다. 사업주가 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 한 경우에는 남녀고용평등법 제14조 제2항을 위반한 것으로서 민법 제750조 의 불법행위가 성립한다( 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결 참조). 3) 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지는 것이나, 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 무효가 된다고 볼 것이고( 대법원 1995. 5. 9. 선고 93다51263 판결 , 대법원 2004. 2. 12. 선고2003두13250 판결 등 참조), 이러한 무효인 부당전직의 경우 근로자가 이에 불응하여 전직명령의 효력을 다투면서 전직발령지에서 근로를 제공하지 아니하는 경우 이는 부당한 전직명령을 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 전직명령시부터 원직복귀시까지의 기간 동안 종전 근무지에서 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금의 지급을 청구할 수 있다( 대법원 2006. 9. 14. 선고 2006다33531 판결 참조). 한편, 부당해고가 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성하는 경우 근로자들로서는 부당해고가 무효임을 이유로 민법 제538조 제1항 에 따라 계속 근로하였을 경우 그 반대급부로 받을 수 있는 임금의 지급을 구할 수 있음은 물론이고, 아울러 부당해고가 불법행위에 해당함을 이유로 손해배상을 구할 수 있고, 그 중 어느 쪽의 청구권이라도 선택적으로 행사할 수 있다( 대법원 2011. 3. 10. 선고 2010다13282 판결 참조). 4) 민법 제35조 제1항 은 "법인은 이사 기타 대표자가 그 직무에 관하여 타인에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다"고 규정하고 있고, 민법 제756조 제1항 은 "타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제3자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다"고 규정하고 있다. 따라서 법인에 있어서 그 대표자가 직무에 관하여 불법행위를 한 경우에는 민법 제35조 제1항 에 의하여, 법인의 피용자가 사무집행에 관하여 불법행위를 한 경우에는 민법 제756조 제1항 에 의하여 각기 손해배상책임을 부담한다( 대법원 2009. 11. 26. 선고 2009다57033 판결 참조). 나. 판단 1) 근로기준법 제76조의3 제6항 위반으로 인한 불법행위책임 가) 책임의 근거 (1) 근로기준법 제76조의3 제6항 위반 위 인정사실에 의하면, 피고 B은 별지 범죄사실에 대하여 유죄판결을 받아 확정되었으므로, 이 사건 전보조치는 근로기준법 제76조의3 제6항 이 금지한 불리한 처우에 해당한다고 봄이 타당하다(피고 B은 이 사건 전보조치가 불리한 처우가 아니라고 주장하나, 피고 B이 제출한 증거들만으로는 위 확정된 형사판결의 사실인정을 채용하지 못할 특별한 사정이 있음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으며, 위 확정된 형사판결이 인정한 사실관계에 의하면, 이 사건 전보조치는 근로기준법 제76조의3 제6항 이 금지한 불리한 처우에 해당한다고 봄이 타당하므로, 피고 B의 위 주장은 이유 없다). (2) 불법행위책임 근로기준법 은 직장 내 괴롭힘이 법적으로 금지되는 행위임을 명확히 하고 사용자에게 직장 내 괴롭힘에 관한 사실확인 조사의무 및 사후 조치의무를 부과하고 있으며, 특히 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되고, 그 위반자는 형사처벌을 받는다는 명문의 규정을 두고 있는바, 직장 내 성희롱과 관련하여 사업주가 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 한 경우 남녀고용평등법 제14조 제2항을 위반한 것으로서 민법 제750조 의 불법행위가 성립한다는 앞서 본 법리에 비추어 보면, 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우 근로기준법 제76조의3 제6항 을 위반한 것으로서 민법 제750조 의 불법행위가 성립한다고 봄이 타당하므로, 이 사건 전보조치는 원고에 대하여 민사상 불법행위를 구성한다(원고는, 피고 B이 근로기준법 제76조의3 제2항 내지 제5항의 직장 내 괴롭힘에 관한 사실확인 조사의무 및 사후 조치의무 등을 위반한 것도 별도의 불법행위를 구성한다는 취지의 주장을 하나, 근로기준법 제76조의3 제2항 내지 제5항의 입법취지 및 그 내용에 비추어 피고 B이 위와 같은 절차에 관한 규정을 단순히 위반한 것만으로는 원고에 대하여 별도의 불법행위를 구성한다고 보기 어렵고, 다만 이는 근로기준법 제76조의3 제6항 위반의 불법행위에 이르는 일련의 과정이라고 봄이 타당하므로, 원고의 위 주장은 이유 없다). (3) 부진정연대책임 이 사건 전보조치는 피고 회사의 대표이사인 피고 B이 그 직무에 관하여 한 불법행위이므로, 원고에 대하여, 피고 B은 민법 제750조 에 의한 손해배상책임을, 피고 회사는 민법 제35조 제1항 본문 에 의한 손해배상책임을 각 부담하고, 위 각 손해배상책임은 부진정연대관계에 있다. 나) 손해배상의 범위 (1) 치료비 손해 여부 원고는, 피고 B의 불법행위로 인하여 탈진하거나 불안증세를 보여 치료비로 295,700원을 지출하였다고 주장하면서, 피고 B과 피고 회사를 상대로 위 돈의 지급을 구하므로 보건대, 갑 제16호증의 1, 2, 갑 제22호증의 각 기재에 의하면, 원고가 2019. 7. 27.경 탈진증상, 2019. 9.경 스트레스로 인한 전신불안장애, 2019. 11.경 호흡곤란 등으로 각 병원치료를 받은 사실은 인정되나, 위 인정사실만으로는 피고 B의 불법행위와 원고의 위 병원치료 사이에 상당인과관계가 있다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고의 치료비 청구는 이유 없다. (2) 위자료 원고가 불법행위인 이 사건 전보조치로 인하여 정신적 고통을 받았을 것임은 경험칙상 명백하므로, 피고 B과 피고 회사는 공동하여 원고에게 금전으로나마 이를 위자할 의무가 있다 할 것인바, 원고와 피고 B의 지위 및 원고의 피고 회사에서의 재직기간, 피고 회사의 규모, 이 사건 전보조치에 이르기까지의 과정 및 그 경위와 내용, 근로기준법 에 직장 내 괴롭힘 관련 규정이 명시되어 시행된 시점과 이 사건 전보조치 시점, 그 밖에 이 사건 변론에 나타난 여러 사정을 참작하면, 그 위자료의 액수는 5,000,000원으로 정함이 타당하다. 2) 부당전직으로 인한 불법행위책임 가) 책임의 근거 (1) 불법행위책임 피고 B이 2019. 8. 28. 원고에 대하여 이 사건 전보조치를 하면서 2019. 7. 25.부터 2019. 7. 31.까지는 유급휴가로, 2019. 8. 1.부터 2019. 8. 31.까지는 무급휴가 로각 처리한 사실, 충북지방노동위원회의 이 사건 전보조치 취소 판정에 따라 피고 B이 2019. 11. 14. 원고에 대하여 본래 근무지였던 이 사건 구내식당으로 복직을 명한 사실, 원고가 피고 회사에 입사하여 한 달 내내 정상적으로 근무한 달은 2019년 4월, 5월, 6월이고, 원고는 피고 회사로부터 2019년 4월분 급여로 1,958,995원, 2019년 5월분 급여로 2,441,828원, 2019년 6월분 급여로 2,617,178원을 각 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같고, 한편, 원고가 위 복직명령에 따라 2019. 11. 18. 비로소 복직하였다가 2019. 11. 22.부터 퇴직 전인 2019. 11. 30.까지 무급병가를 사용한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 앞서 본 바와 같이 이 사건 전보조치는 근로기준법 에 위반되는 불법행위에 해당하므로, 피고 B은 원고에게 원고가 이 사건 전보조치에 의하여 무급휴 가처리된 2019. 8. 1.부터 2019. 8. 31.까지 및 2019. 9. 1.부터 복직하기 전인 2019. 11. 17.까지 종전 근무지인 이 사건 구내식당에서 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 급여 상당 손해를 배상할 책임이 있다(원고는 복직 이후인 2019. 11. 22.부터 퇴직전인 2019. 11. 30.까지 무급병가를 사용한 기간에 대하여도 급여 상당 손해의 배상을 구하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고의 위 무급병가가 불법행위인 이 사건 전보조치 또는 복직 이후 피고 B의 또 다른 불법행위로 인하여 야기된 것임을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 청구는 이유 없다). (2) 부진정연대책임 이 사건 전보조치는 피고 회사의 대표이사인 피고 B이 그 직무에 관하여 한 불법행위이므로, 원고에 대하여, 피고 B은 민법 제750조 에 의한 손해배상책임을, 피고 회사는 민법 제35조 제1항 본문 에 의한 손해배상책임을 각 부담하고, 위 각 손해배상책임은 부진정연대관계에 있다. 나) 손해배상의 범위 2019. 8. 1.부터 2019. 11. 17.까지 원고가 지급받을 수 있는 급여의 액수를 산정하면 아래와 같다(원천징수세액을 공제하지 않은 금액이다). [ 3 ] (1) 1일 평균 급여 77,120원{= 7,018,001원(= 2019년 4월분 급여 1,958,995원 + 2019년 5월분 급여 2,441,828원 + 2019년 6월분 급여 2,617,178원)/91일, 원 미만 버림} (2) 2019. 8. 1.부터 2019. 11. 17.까지 109일 동안의 급여 8,406,080원(= 77,120원 × 109일) 다. 소결 따라서 피고 B과 피고 회사는 공동하여 원고에게 불법행위로 인한 손해배상으로서 13,406,080원(= 급여 상당 손해배상금 8,406,080원 + 위자료 5,000,000원) 및 이에 대하여 불법행위일 이후로서 원고가 구하는 2019. 12. 1.부터 피고 B과 피고 회사가 그 이행의무의 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 9. 27.까지는 민법 이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.3. 피고 C에 대한 청구에 관한 판단 가. 원고는 다음과 같은 주장을 하면서 피고 C를 상대로 불법행위로 인한 손해배상으로서 청구취지 기재 돈의 지급을 구한다. 1) 피고 C는 피고 회사의 대표이사인 피고 B의 배우자로서 피고 B과 사실상 대등한 사용자의 지위에서 직장 내 괴롭힘 신고가 있을 경우 이에 대한 적절한 조치를 취할 의무가 있음에도 이를 해태하여 근로기준법 제76조의3 제2항 내지 제6항을 위반하였다. 2) 피고 C는 2019. 7. 24. 원고에게 피고 회사의 불법행위를 신고하였던 내부고발 자와의 통화내역서를 가져오지 않으면 인사발령을 하겠다고 하여 원고가 공포심을 느끼고 조퇴를 하도록 하였는바, 이는 근로기준법 제76조의2 의 직장 내 괴롭힘에 해당할 뿐만 아니라, 피고 회사의 사내이사 지위에서 내부고발자에 대한 보복행위에 동참하지 않으면 불리한 인사발령을 하겠다는 해악의 고지로서 협박에도 해당한다. 나. 그러므로 보건대, 위 인정사실에 의하면, 피고 B은 피고 회사의 대표이사이고, 피고 C는 피고 회사의 사내이사로서, 피고 C가 피고 회사의 실질적 대표이사 지위에 있는 것으로 보이지는 않고, 실제로 원고의 직장 내 괴롭힘 신고에 대하여 피고 B이 피고 회사의 대표이사로서 근로기준법 제76조의3 에 의한 일련의 절차를 진행하였으므로, 근로기준법 제76조의3 이 정한 직장 내 괴롭힘 신고에 대하여 적절한 조치를 취할 의무가 제대로 이행되지 않았다 하더라도 그 의무의 귀속주체인 사용자는 피고 C가 아닌 피고 B이라고 봄이 타당하고, 또한 갑 제21호증, 갑 제24호증의 1, 2의 각 기재만으로는 피고 C가 2019. 7. 24. 원고에게 원고 주장과 같은 행위를 하였다거나 직장 내 괴롭힘 행위에 가담하였음을 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 결국 원고의 피고 C에 대한 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 4. 피고 D와 피고 회사에 대한 청구에 관한 판단 가. 관련 법리 1) 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 '직장 내 괴롭힘'으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다( 대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 참조). 2) 민법 제756조 본문 은 사용자책임의 성립 요건에 관하여 "타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제3자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다."라고 정하고 있다. 여기에서 '사무집행에 관하여'란 피용자의 불법행위가 객관적으로 사용자의 사업활동, 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보일 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려하지 않고 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것이다. 피용자가 다른 사람에게 가해행위를 한 경우 그 행위가 피용자의 사무집행 그 자체는 아니더라도 사용자의 사업과 시간적·장소적으로 근접하고 피용자의 사무 전부또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것이라면 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 보아 사용자책임이 성립한다( 대법원 2009. 2. 26. 선고 2008다89712 판결 , 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결 , 대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결 등 참조). 나. 판단 1) 책임의 근거 가) 근로기준법 제76조의2 위반으로 인한 불법행위책임 앞서 본 피고 B에 대한 확정된 형사판결에 의하면, 피고 D는 직장 내 괴롭힘을 법적으로 금지하는 근로기준법 제76조의2 가 시행된 2019. 7. 16. 이후 2019. 7. 24. 까지 원고에게 별지 범죄사실 기재와 같은 폭언, 사직 강요, 통화내역 제출 강요 등을 한 사실이 인정되는바, 피고 D의 위와 같은 행위는 직장에서의 지위 등 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자인 원고에게 정신적 고통을 주는 행위로서 직 장내 괴롭힘에 해당하므로, 원고에 대하여 민사상 불법행위를 구성한다{원고는 피고 D에 대하여 위 직장 내 괴롭힘 외에 형법 상 협박, 강요, 모욕, 무고 등의 범죄행위로 인한 손해배상도 구하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 D가 위 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위 외에 원고 주장과 같은 범죄행위를 저지른 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 청구는 이유 없다(또한 원고는, 피고 D의 원고에 대한 형사고소, 민사소송 제기가 원고에 대한 2차 가해로서 별도의 불법행위를 구성한다는 취지의 주장도 하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 D의 원고에 대한 형사고소, 민사소송 제기가 불법행위에 해당하는 부당고소, 부당제소임을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고의 위 주장도 이유 없다)}. 나) 부진정연대책임 피고 D의 위와 같은 불법행위는 피고 회사의 피용자로서의 사무집행 그 자체는 아니더라도 피고 회사의 사업과 시간적·장소적으로 근접하고 피고 D의 사무 일부를 수행하는 과정에서 이루어진 것이거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것으로서 피고 회사의 사무집행행위와 관련된 행위라고 봄이 타당하므로, 원고에 대하여, 피고 D는 민법 제750조 에 의한 손해배상책임을, 피고 회사는 민법 제756조 제1항 에 의한 손해배상책임을 각 부담하고, 위 각 손해배상책임은 부진정연대관계에 있다. 2) 손해배상의 범위 원고가 불법행위인 위 직장 내 괴롭힘으로 인하여 정신적 고통을 받았을 것임은 경험칙상 명백하므로, 피고 D와 피고 회사는 공동하여 원고에게 금전으로나마 이를 위자할 의무가 있다 할 것인바, 원고와 피고 D의 지위 및 피고 회사에서의 각 재직기간, 위 직장 내 괴롭힘의 내용 및 정도와 그 경위 및 지속 기간, 근로기준법 에 직장 내 과 롭힘 금지 규정이 명시되어 시행된 시점, 그 밖에 이 사건 변론에 나타난 여러 사정을 참작하면, 그 위자료의 액수는 5,000,000원으로 정함이 타당하다. 다. 소결 따라서 피고 D와 피고 회사는 공동하여 원고에게 불법행위로 인한 손해배상으로서 5,000,000원(위자료) 및 이에 대하여 불법행위일 이후로서 원고가 구하는 2019. 12. 1.부터 피고 D와 피고 회사가 그 이행의무의 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 9. 27.까지는 민법 이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 5. 결론 그렇다면, 원고의 피고 B, 피고 D, 피고 회사에 대한 청구는 위 인정범위 내에서 각 이유 있고, 원고의 피고 C에 대한 청구는 이유 없으므로, 주문과 같이 판결한다. 판사 김성률 미주 [ 1 ] 제1심 판결문 제8쪽 해당 부분에는 '2019. 7. 25.부터 2019. 8. 31.까지 무단 결근기간을 무급 휴가 처리하고'라고 기재되어 있으나, 이는 '2019. 7. 25.부터 2019. 7. 31.까지는 유급휴가로, 2019. 8. 1.부터 2019. 8. 31.까지는 무급휴가로 각 처리하고'의 오기로 보인다(갑 제9호증, 갑 제10호증의 1, 2 참조). [ 2 ] 인사위원회의 2019. 8. 27.자 의결에 따라 피고 회사가 2019. 8. 28. 원고에 대하여 복직명령 및 전보명령을 한 것으로서(갑 제10호증의 1, 2, 갑 제15호증 참조), 제1심 판결문 제8쪽 해당 부분의 '전보 조치'는 '2019. 8. 28.자 전보조치'를 의미한다. [ 3 ] 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조 에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다( 대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결 , 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조). 또한 원천징수하는 소득세에 대한 징수의무자의 납부의무는 원칙적으로 소득금액을 지급하는 때 성립하고 이에 대응하는 수급자의 수인의무의 성립시기도 같다고 할 것이므로, 지급자가 위 소득금액의 지급시기 전에 미리 원천세액을 징수·공제할 수는 없고, 원천징수의 대상이 되는 소득이라고 하여 소득의 범위 그 자체가 당연히 원천세액만큼 감축되는 것도 아니다( 대법원 1994. 9. 23. 선고 94다23180 판결 등 참조). 이러한 법리는 국민연금법 제88조의2 제1항 , 국민건강보험법 제79조 제1항 , 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제16조의2 제1항 에 의한 국민연금보험료, 국민건강보험료, 고용보험료의 징수·공제에 관하여도 마찬가지로 적용된다( 대법원 2015. 2. 12. 선고 2012다85472,85489,85496,85502 판결 참조). 별지 별지 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다.