청주지방법원 충주지원 2023. 10. 19. 선고 2022가합5222 판결 해고무효확인

청주지방법원 충주지원 | 2023-10-19 | 2022가합5222

판결법원 판례대표 유형업무능력부족관련 태그인사평가 해고

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지방의료원 직원 해고 무효 확인 및 미지급 임금 청구 사건

판결 결과

부분 인용 - 해고는 무효이며, 회사는 근로자에게 미지급 임금 48,661,165원 및 복직까지 매월 4,918,530원을 지급해야 함.

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사건의 경과

- 근로자: 2010년 입사, 인사업무 담당

- 1차 해고(2019.1.22): 징계위원회 절차상 하자로 법원이 무효 확인 (2021.11.25. 확정)

- 복직 후 재해고(2021.12.10): 11가지 징계사유로 다시 해임 처분

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핵심 쟁점과 법원 판단

1️⃣ 징계절차의 적법성

결론: 절차상 하자 없음

- 도청 감사담당자 참석: 참고인 역할일 뿐 부당한 영향 없음

- 근로자의 소명기회: 충분히 제공됨 (진술서 제출, 재심청구 등)

- 도지사의 징계 요구: 해임 종류까지 지정했더라도 절차상 하자 아님

2️⃣ 징계사유의 정당성

결론: 일부만 인정

인사평정 관련 11개 사유 중:

- 인정된 사유: 인사운영지침 위반 (근무성적평정 환산 오류, 경력평정 계산 오류, 포상 가점 오류 등)

- 불인정 사유: 명시적 규정 위반이 없는 부분

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실무적 시사점

회사 입장: 징계사유의 실체적 정당성이 절차만큼 중요함. 내부규정을 명확히 정립하고 준수해야 함.

근로자 입장: 절차상 하자가 없더라도 징계사유 자체가 정당하지 않으면 해고 무효를 주장할 수 있음.

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판결정보

청주지방법원충주지원 제1민사부 판결

당사자정보

사건: 2022가합5222 해고무효확인 원고: A 소송대리인 법무법인 와이케이 담당변호사 곽민규, 차홍순 피고: B병원 소송대리인 법무법인 양재 담당변호사 한택근 변론종결: 2023. 7. 13. 판결선고: 2023. 10. 19.

주문

1. 피고가 2021. 12. 10. 원고에 대하여 한 해고처분은 무효임을 확인한다. 2. 피고는 원고에게 48,661,165원 및 2023. 4. 1.부터 원고가 피고에 복직하는 날까지 매월 4,918,530원의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. 3. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 4. 소송비용 중 5%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다. 5. 제2항은 가집행할 수 있다.

이유

1. 기초 사실 가. 당사자들의 지위 1) 피고는 지방의료원의 설립 및 운영에 관한 법률에 따라 지역주민의 진료사업 등을 사업목적으로 설립된 법인이다. 2) 원고는 2010. 1. 4. 피고에 입사하여 2015. 10.경부터 2018. 12.경까지 피고의 관리부 총무팀에서 인사업무를 담당한 사람이다. 나. 2019. 1. 22.자 해임처분(이하 '1차 해임처분'이라 한다)의 경위 1) 피고의 감독기관인 충청북도지사는 2018. 9. 21.부터 2018. 10. 25.까지 사이에 피고에 대한 특정감사를 실시한 후 2018. 12. 21. 감사에서 적발된 비위사실에 관하여 관련자들에 대한 징계를 요구하면서(원고에 대하여는 '해임'의 징계를 요구하였다), 위 비위사실들이 피고의 전반에 관한 사항임을 들어 피고의 인사규정 제11조의2에 따라그 징계위원회를 특별인사위원회로 개최할 것을 요구하였다. 2) 피고의 원장은 위와 같은 지적사항 및 징계요구에 따라 2018. 12. 26. 특별인사 위원회에 원고에 대한 해임의 징계의결을 요구하였고(1차 해임처분의 징계사유는 아래 라.항에 기재된 이 사건 해임처분의 징계사유와 동일하다), 그에 따라 2019. 1. 18. B병 원 진료부장을 위원장으로, 충청북도 보건정책과장을 부위원장으로, B병원 이사 4인을 위원으로 한 피고의 특별인사위원회가 개최되어 원고에 대한 해임을 의결하였다. 피고의 원장은 2019. 1. 22. 원고에 대하여 1차 해임처분을 통보하였다. 다. 원고가 제기한 1차 해임처분 무효확인 등 소송의 경과 1) 원고는 피고를 상대로 이 법원에 1차 해임처분의 무효확인 등을 구하는 소를 제기하였고(2019가합5475호), 위 법원은 2021. 2. 4. "피고의 인사규정이 직원의 징계에 관한 인사위원회에 노동조합 상벌위원회 3인, 외부인사 2인을 위원으로 포함하여야 하는 것으로 규정하고 있음에도, 1차 해임처분을 의결한 피고의 특별인사위원회에는 위와 같은 위원들이 참여하지 않았으므로, 1차 해임처분은 절차의 하자로 인하여 효력이 없다."라는 이유로 1차 해임처분이 무효임을 확인한다는 내용의 판결을 선고하였다. 2) 피고는 위 판결에 대하여 대전고등법원(청주)에 항소를 제기하였으나(2021나 50417호), 위 법원 역시 2021. 11. 3. 1차 해임처분이 무효임을 확인한다는 내용의 판결을 선고하였고, 위 판결은 2021. 11. 25. 그대로 확정되었다. 라. 2021. 12. 10.자 해임처분(이하 '이 사건 해임처분'이라 한다)의 경위 1) 원고는 1차 해임처분 무효확인 등 소송의 결과에 따라 2021. 11. 29. 피고에 복직하였으나, 피고는 같은 날 "원고가 중징계에 해당하는 징계의결이 요구되고 있는 대상자에 해당한다."라는 이유로 원고에 대하여 직위해제처분(이하 '이 사건 직위해제처 분'이라 한다)을 하였다. 2) 피고는 2021. 12. 8. 보통인사위원회(이하 '이 사건 보통인사위원회'라 한다)를 개최하여 원고에게 아래와 같은 11개의 징계사유(이하 '이 사건 징계사유'라 한다)가 있고, 원고의 이와 같은 비위행위는 피고의 인사규정 제51조 별표 3의 '1. 법령 및 제 규정 위반, 3. 고의 또는 중대한 과실로 의료원에 재산상의 손해를 끼쳤을 경우, 4. 성실의무 위반'에 해당한다는 이유로 원고에 대한 해임을 의결하였고, 그에 따라 피고의 원장은 2021. 12. 10. 원고에 대하여 이 사건 해임처분을 통보하였다. <table_bc id="4_1" src="20250510/69a2ffac829acf26_table_1.jpg" width="1328" height="1177" x_position="160" y_position="632" /> <table_bc id="5_1" src="20250510/a0eded64865f110c_table_1.jpg" width="1328" height="1116" x_position="160" y_position="132" /><comment_bc id="1" /> 3) 원고는 이 사건 해임처분에 대하여 재심을 청구하였으나, 피고의 특별인사위원 회(이하 '이 사건 특별인사위원회'라 한다)는 2022. 1. 6. 원고의 재심청구를 기각하였다. 마. 피고의 인사규정 피고의 인사규정 중 이 사건 징계사유와 관련된 내용은 아래와 같다. <table_bc id="6_1" src="20250510/f221c4c0787eb116_table_1.jpg" width="1324" height="504" x_position="164" y_position="216" /> [인정 근거] 갑 제1, 2, 6 내지 9호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 3, 6 내지 11, 13, 17, 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 해임처분 무효 확인 청구에 관한 판단 가. 당사자들 주장의 요지 1) 원고 주장의 요지 이 사건 해임처분에 관한 징계절차(이하 '이 사건 징계절차'라 한다)에는 보통인사위원회의 구성·운영에 하자가 있는 등 중대한 절차상 하자가 있으므로 이 사건 해임처분은 효력이 없다. 또한 이 사건 해임처분은 실체적으로도 징계사유가 인정되지 않을 뿐만 아니라, 인정되는 징계사유에 비하여 그 징계양정이 과도하므로 효력이 없다. 2) 피고 주장의 요지 이 사건 해임처분은 절차상의 위법이 없을 뿐만 아니라, 실체적으로도 징계사유가 존재하며 그 징계양정 역시 적정하므로 이 사건 해임처분은 그 효력이 인정된다. 나. 판단 1) 징계절차상 하자의 존부 가) 이 사건 보통인사위원회의 구성·운영에 하자가 있다는 주장에 관하여 원고는, 보통인사위원회의 참석 대상이 아닌 충청북도의 감사 담당자 I, J가 이 사건 보통인사위원회에 참석하였을 뿐만 아니라, I은 이 사건 보통인사위원회 및 특별 인사위원회에 적극적으로 개입하여 인사위원회의 심의·의결에 부당한 영향을 미쳤으므로, 이 사건 징계절차에 하자가 있다고 주장한다. 을 제2, 6, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, I과 J는 충청북도가 2018년경 피고에 대하여 특정감사를 진행하였을 당시 감사 담당자로 참여하였던 사람들인데, 이 사건 보통인사위원회에 참석한 사실(I은 이 사건 특별인사위원회에도 참석하였다), I은 이 사건 보통인사위원회 및 특별인사위원회에서 위원들에게 이 사건 해임처분의 경위와 이 사건 징계사유의 내용 등에 관하여 설명하였던 사실은 인정된다. 또한 피고의 인사규정 제11조 제4항은 "직원의 징계에 관한 사항을 심의·의결하기 위한 인사위원회는 제1항에도 불구하고 인사위원회 위원장을 포함한 위원 중 3인과 노동조합 상벌위원회 위원 3인, 외부인사 2인으로 구성하며, 위원장은 같은 조 제2항에 의한다."라고 규정하고 있으므로, I과 J가 이 사건 보통인사위원회의 '위원'이 아닌 사실은 인정된다. 그러나 위 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 I과JJ는 인사위원회의 '위원'으로 이 사건 보통인사위원회에 참석한 것이 아니라, 이 사건 해임처분의 전제가 되었던 충청북도의 피고에 대한 특정감사에 참여하였던 감사 담당자로서 이 사건 보통인사위원회의 위원들에게 이 사건 징계사유의 내용 등을 설명하기 위하여 참고인으로서 위 인사위원회에 참석하였던 것에 불과한 점, 2 I은 위와 같은 지위에서 이 사건 보통위원회 및 특별위원회에서 위원들에게 이 사건 징계사유의 내용 등에 관하여 설명하고, 위원들의 질의에 대하여 답변하였을 뿐이므로, 이와 같은 I의 행위가 이 사건 보통인사위원회 및 특별인사위원회의 심의·의결에 부당한 영향을 미쳤다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 보통인사위원회의 구성· 운영에 하자가 있다는 등의 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다. 나) 원고에게 형식적인 소명기회만이 부여되었다는 주장에 관하여 원고는, 이 사건 보통인사위원회에서 원고에게 형식적인 소명기회만이 부여되었으므로 이 사건 징계절차에 하자가 있다고 주장한다. 그러나 을 제3, 5. 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 원고는 이 사건 보통인사위원회가 개최되기 전에 이 사건 해임처분의 사유에 대한 원고의 구체적인 입장을 담은 진술서를 작성하여 이를 이 사건 보통인사위원회 위원장에게 제출하였던 점, 2 원고는 이 사건 보통인사위원회 이후에도 이 사건 특별인사위원회에 재심을 청구면서 자신의 구체적인 입장을 담은 재심청구서를 제출하였던 점, 3 이 사건 보통인사위원회 당시의 녹취록에 의하더라도 원고에게 그 당시 충분한 소명기회가 부여되었던 것으로 보이고, 이와 달리 원고에게 형식적인 소명기회만이 부여되었다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고에게 형식적인 소명기회만 부여되어 이 사건 징계절차에 하자가 있다는 취지의 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다. 다) 충청북도지사의 처분요구에 하자가 있다는 주장에 관하여 원고는, 충청북도지사는 피고에 대하여 징계처분을 요구할 권한만 가지고 있음에도 불구하고, 원고에 대한 징계처분의 종류(해임)까지 특정하여 피고에게 징계를 요구하였으므로, 이 사건 징계절차에 하자가 있다고 주장한다. 그러나, 이 사건 해임처분의 절차적·실체적 정당성 여부는 근로기준법 등 관련 법령과 피고의 취업규칙 등의 해석에 따라 결정되는 것이므로, 충청북도지사가 피고에게 징계처분의 종류를 특정하여 징계를 요구하였다는 사정만으로 원고에 대한 징계절차에 하자가 있다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 위 주장도 받아들이기 어렵다. 라) 소결론 따라서 이 사건 징계절차에 하자가 존재한다고 볼 수 없다. 2) 징계사유의 존부 가) 이 사건 제1 징계사유에 관하여 (1) 평가·확인자의 근무성적 평정 왜곡 및 잘못된 표준편차제도 도입 관련: 징계사유 × 피고는, 1 근무성적평정은 동일 직급 직원들을 상대평가를 하여 그 결과를 인사평정에 반영하는 것을 목적으로 함에도 불구하고, 원고는 2017년 및 2018년 근무성적평정 당시 각 부서에 직급에 관계없이 '팀별로 상대평가'를 하도록 요구함으로써 근무성적평정의 목적이 왜곡되게 하였고, 2 피고의 인사관리지침에 의하면 총무팀에서 평정분포 비율에 의하여 상대평가를 종합할 수 있는 조정권이 있으므로 표준편차제도를 도입할 필요가 없음에도 불구하고, 원고는 2017년 근무평정계획에 표준편차제도를 도입한 잘못이 있으므로 원고의 위와 같은 행위가 징계사유에 해당한다고 주장한다. 을 제1호증, 을 제14호증의 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2017년 및 2018년 근무성적평정 당시 직급에 관계없이 팀별로 상대평가를 하도록 하는 내용의 근무성적 평정계획을 수립하여 이를 각 부서에 전달한 사실, 원고가 2017년 표준편차제도를 도입하는 내용의 근무성적평정계획을 수립하여 이를 시행한 사실은 인정된다. 그러나 1 피고의 내부규정에 근무성적평정이 동일 직급 직원들 사이에 상대평가의 방식으로만 이루어져야 한다거나, 표준편차제도와 같은 평가방식을 도입하여서는 아니 된다는 취지의 명시적인 규정은 존재하지 않는 점, 2 어떠한 근무성적 평가방식이 적절한지 여부에 관하여는 다툼이 있을 수 있으므로(원고는 '피고는 수평적 조직으로서 각자가 담당업무를 책임지고 수행하고 있으므로 팀을 기준으로 팀원을 평가하는 것이 타당한 직무평가 방식이고, 표준편차제도 역시 평정 성향이 상이한 각 부서의 직원들을 비교하기 위해 적합한 방식이다'라고 주장하고 있다), 원고가 상급자(총무팀장, 관리부장)와 최종 결정권자인 피고 원장의 결재를 받아 시행한 근무성적 평가방식이 결과적으로 일부 부적절한 측면이 있다는 사정만으로 위 제도를 도입한 실무 담당자에게 성실의무를 위반한 잘못이 있다고 단정할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고의 위와 같은 행위가 피고의 내부규정에 위반하였다거나 성실의무를 위반한 것이라고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 원고에 대한 정당한 징계사유에 해당하지 않는다. (2) 인사평정 비율 부적정 관련: 징계사유 갑 제13, 14호증, 을 제1호증, 을 제13호증의 2, 을 제14호증의 5, 7의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 인사규정 제47조는 "평정의 내용과 절차에 관하여는 원장이 따로 정한다."라고 규정하고 있고, 이에 따라 피고의 인사운영지침은 근무성적평정은 70점 만점, 경력평정은 30점 만점을 기준으로 인사평정을 하여야 한다고 규정하고 있으므로, 근무성적평정을 인사평정에 반영할 경우 그 비율이 70%가 유지될 수 있도록 하여야 하는 사실, 그럼에도 불구하고 원고는 2017년 및 2018년 인사평가를 하면서 근무성적평정 점수를 70%(70점 만점)로 환산하지 않고 표준편차가 적용된 근무성적평정 점수를 그대로 적용함으로써 근무성적평정의 비율이 70%가 초과되도록 한 사실이 인정되고, 위 인정 사실에 의하면 원고의 위와 같은 행위는 피고의 인사규정 및 인사운영지침에 위반되는 행위로서 인사규정 제51조 제1항 제1호, 제6호에 규정된 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 이에 대하여 원고는, 피고의 2016년 인사운영지침에서 승진평가요소 및 배점을 근무평정 100점, 경력평점 30점으로 개정하였으므로, 원고가 근무성적평정 점수를 70점 만점으로 환산하지 않은 채 인사평정을 하였다고 하더라도 원고의 행위가 인사운영 지침을 위반한 것은 아니라는 취지로 주장한다. 갑 제13, 14호증, 을 제14호증의 5, 7의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 2010년 및 2015년 인사운영지침에는 인사평정의 기준을 근무성적평정 70점, 경력평정 30점으로 규정하면서, 평가결과의 활용 부분에서 '총 평점 100점(근무성 적평정 70점, 경력평정 30점)을 기준으로 승진후보자 명부를 작성한다'는 취지로 규정하고 있었던 사실, 그런데 2016년 인사운영지침에서는 인사평정의 기준을 근무성적평정 70점, 경력평정 30점으로 유지하면서도, 평가결과의 활용 부분에서 '총 평점 130점 (근무성적평정 100점, 경력평정 30점)을 기준으로 승진후보자 명부를 작성한다'는 취지로 그 내용이 변경된 사실은 인정된다. 그러나 인사평정의 결과는 직원의 보직, 이동, 승진, 상벌, 임금, 교육훈련 등 전반적인 인사관리의 기초자료로 활용되는 것이므로, 2016년 인사운영지침 개정에서 '승 진'에 관하여 적용되는 승진후보자 명부 작성에 관한 배점기준(근무성적평정 100점, 경력평정 30점)이 개정되었다고 하더라도, 인사평정은 여전히 인사운영지침의 배점기준 (근무성적평정 70점, 경력평정 30점)에 따라 이루어져야 하는 것인바, 승진후보자 명부의 작성기준이 변경되었다는 사정만으로 원고의 위와 같은 행위가 피고의 인사관리지침에 위반되지 않는 행위라고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다. (3) 경력평정 환산 오류 관련: 일부만 징계사유 을 제1호증, 을 제14호증의 5, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 직원에 대한 경력평정을 함에 있어서는 '전 직급 경력은 현 직급 경력의 50%만 반영'해야 함에도 불구하고, 원고는 경력평정을 함에 있어 전 직급을 기준으로 점수를 잘못 산정한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정 사실에 의하면 원고의 위와 같은 행위는 피고의 인사규정 및 인사운영지침에 위반되는 행위로서 인사규정 제51조 제1항 제1호, 제6호에 규정된 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 이와 관련하여 피고는, 평정기준 시점이 매년 말일임에도 불구하고 원고는 익년 4월을 기준으로 경력평정을 하여 실제보다 4개월가량의 경력평정 점수를 추가로 부여하였으므로, 이와 같은 원고의 행위도 징계사유에 해당한다고 주장한다. 그러나 갑 제17호증, 을 제5, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고에 대한 경력평 정표에는 평정기준일이 '2017. 12. 31.'로 되어 있는 사실을 인정할 수 있으므로, 위 인정 사실에 비추어 보면 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 평정기준 시점을 위반하여 경력평정 점수를 추가로 부여하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 원고에 대한 정당한 징계사유에 해당하지 않는다. (4) 부서 가점 시 부적정 관련: 일부만 징계사유 O 을 제1호증, 을 제14호증의 1, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 인사운영지침에는 2017년 근무평정 시 반영되는 부서평가 가점이 '가등급 0.5점, 나등급 0.2점, 다등급 0.1점'으로 기재되어 사실, 그럼에도 불구하고 원고는 부서평가 가점을 '가등급 1점, 나동급 0.5점'으로 정한 근무성적평정계획을 수립하여 이를 수행한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정 사실에 의하면 원고의 위와 같은 행위는 피고의 인사규정 및 인사운영지침에 위반되는 행위로서 인사규정 제51조 제1항 제1호, 제6호에 규정된 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 이와 관련하여 피고는, 원고가 2018년 근무평정 시 인사운영지침의 부서평가 가점 기준(가등급 1점, 나등급 0.5점)과 다르게 근무성적평정계획(가등급 2점, 나등급 1점)을 수립하였다가, 실제 근무성적평정 당시에는 인사운영지침의 부서평가 가점 기준 (가등급 1점, 나등급 0.5점)에 따라 가점을 부여하였으므로, 원고의 위와 같은 행위도 징계사유에 해당한다고 주장한다. 그러나 원고가 실제 근무성적평정을 하면서 인사운 영지침에 따라 부서평가 가점을 부여한 이상, 인사운영지침의 부서평가 가점 기준과 다른 근무성적평정계획을 수립하였다는 사정만으로 원고의 위 행위가 피고의 내부규정에 위반한 것이라거나 원고가 성실의무를 위반한 것이라고 볼 수는 없다. 따라서 이부분 징계사유는 원고에 대한 정당한 징계사유에 해당하지 않는다. (5) 포상 및 자격증 가·감점 부여 부적정 관련: 일부만 징계사유 을 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 근무성적평정과 관련하여 포상이나 자격증 가점을 부여하기 위해서는 개인별 확인절차를 거쳐야 함에도 불구하고 개인별 확인절차 없이 자체적으로 관리하는 포상대장만을 근거로 가점을 부여한 사실, 원고는 2018. 9.경 인사위원회 개최 시 수시평정을 실시하여 가·감점 사유를 적용해야 함에도 총무팀장 C와 기획홍보팀장 K의 징계불문처분에 대하여 감점처리 (-1점)를 하지 않은 사실을 인정할 수 있고, 위 인정 사실에 의하면 원고의 위와 같은 행위는 성실의무에 위반한 행위로서 인사규정 제51조 제1항 제6호에 규정된 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 이와 관련하여 피고는, 원고가 2018년 인사평정 시 총무팀장 C에 대하여 포상 가점을 중복 합산하여 1점의 점수가 추가되었으므로 원고의 위와 같은 행위도 징계사유에 해당한다고 주장한다. 그러나 을 제14호증의 5, 7의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고의 인사운영지침에는 포상 점수를 중복하여 가산할 수 없다는 취지의 명시적인 규정이 존재하지 않는 점, 2 총무팀장 C가 포상 가점을 중복하여 합산받기 전에도 포상 점수를 중복 합산하였던 사례가 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고의 위와 같은 행위가 피고의 내부규정에 위반한 것이라거나 성실의무를 위반한 것이라고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 원고에 대한 정당한 징계사유에 해당하지 않는다. (6) 잘못된 인사평정으로 인한 인사평정 순위변동 발생 및 승진심사 왜곡 관련: 징계사유 을 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 인사평정 과정에서 앞서 (2) 내지 (5)항에서 본 바와 같은 잘못을 범하여 인사평정의 순위가 일부 변경되었고, 그로 인해 인사평정을 기초로 이루어지는 승진 발령 역시 일부 왜곡이 발생한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정 사실에 의하면 이와 같은 원고의 행위는 피고의 인사규정에 위반되는 행위로서 인사규정 제51조 제1항 제1호, 제6호에 규정된 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 나) 이 사건 제2 징계사유에 관하여 (1) 인사담당자 등이 승진후보자 1순위가 되기까지 행정 4급 승진을 보류하였다는 점 관련: 징계사유 × 갑 제7호증, 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 2017년 상반기 승진검토보고서에는 '4급 결원 승진 가능하나 신중을 기하여야 하므로 4급 승진을 보류한다'는 취지가 기재되어 있고, 2017년 하반기 승진검토보고서에는 '행 정직 4급 승진은 보류'라는 검토의견이 기재되어 있었던 사실, 2018년 상반기 승진검 토보고서에서는 4, 5급 승진 검토는 표시되지 않았고, 6급만 승진시키는 것으로 보고된 사실, 피고의 원장은 2018. 4.경 원고를 행정 7급에서 행정 6급으로 승진시키는 인사안을 결재하였고, 그에 따라 피고의 인사위원회가 개최되어 원고가 행정 6급으로 승진하게 된 사실은 인정된다. 그러나 을 제1호증, 을 제13호증의 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고 소속 직원에 대한 승진 임용에 관한 사항은 인사위원회에서 심의 · 의결해야 하는 사항이므로(인사규정 제12조 제1항 제4호), 승진 임용에 관한 계획이나 일정 등은 인사위원회에서 결정될 사항인 점, 2 실제로 2016년경 피고의 행정4급에 결원이 발생하여 '4급 1명, 연쇄 승진 5급 1명, 6급 1명을 승진'시키는 내용의 승진안이 인사위원회에 상정되었으나, 인사위원회가 위 승진안을 보류하기 도 하였던 점 등에 비추어 보면, 원고가 행정 6급으로 승진한 2018. 4. 경까지 피고의 행정 4급 승진절차가 보류되었다는 사정 등만으로 원고가 자신이나 총무팀장 C의 승진 순위가 1순위가 될 때까지 승진 검토를 보류하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 원고에 대한 정당한 징계사유가 될 수 없다. (2) 행정 6급의 결원이 없음에도 행정 6급으로 1명을 불법 승진시켰다는 점 관련: 징계사유 갑 제6호증, 을 제1호증, 을 제13호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 직제규정 제10조 제2항은 "의료원의 정원은 별표 1과 같다. 다만, 임시직원은 예산의 범위 내에서 원장이 둘 수 있다."라고 규정하고 있고, 별표 1에서는 직급별 정원에 대하여 규정하고 있는 사실, 원고가 행정 7급에서 행정 6급으로 승진한 2018. 4. 1. 무렵 피고의 직제규정상 행정 4급의 결원은 있었으나 행정 6급의 결원은 존재하지 않았던 사실, 피고의 인사규정에는 상위 직급의 결원만큼 하위 직급을 임용할 수 있다는 취지의 상· 하위직급의 정원통합관리에 관한 명시적인 규정(예컨대, 상위직급인 행정 4급에 결원이 있을 경우 행정 5급의 행정 4급 승진이 아닌 행정 7급의 행정 6급 승진도 가능하다는 취지의 규정)이 존재하지 않고, 위와 같은 방식의 승진임용이 이루어진 전례도 없었던 사실, 그럼에도 불구하고 원고는 2018년 상반기 원고를 행정 7급에서 행정 6급으로 승진시키는 인사안을 작성하여 피고 원장의 결재를 받았고, 그에 따라 피고의 인사위원회가 개최되어 원고가 행정 6급으로 승진하게 된 사실을 인정할 수 있다. 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1피고의 직제규정 제10조 제1항 단서는 '피고의 원장은 예산의 범위 내에서 임시직원을 둘 수 있다'고 규정하고 있으나, 위 규정은 '임시직원'에 관한 규정에 불과하므로 위 조항이 임시직원이 아닌 원고의 승진에 관하여 적용된다고 볼수없는 점, 2 원고는 피고 원장의 결재와 피고 인사위회의 심의 . 의결을 거쳐 행정 6급으로 승진하게 되었으나, 피고 원장의 결재 등이 있었다는 사정만으로 원고의 직제규정 위반 등 행위의 하자가 치유된다고 볼 수는 없는 점 등에 비추어 보면, 원고의 위와 같은 행위는 피고의 직제규정에 위반되는 행위로서 인사규정 제51조 제1항 제1호, 제6호에 규정된 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 다) 이 사건 제3 징계사유 관하여: 징계사유 을 제1호증, 을 제13호증의 1, 2, 을 제16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 직제규정에 의하면 간호부장은 4급 또는 4급 상당의 계약직 간호사로 발령해야 하는 사실(제6조 제6항), 피고의 인사규정에 의하면 4급 이하의 승진은 결원수의 3배수 범위 안에서 인사위원회의 심의를 거쳐 임용해야 하는 사실(제25조 제2항), 그런데 피고의 인사담당자인 원고는 2017. 2. 7. 피고의 간호부장 자리가 공석이 되자 당시 간호 5급이었던 D을 간호부장으로 발령되도록 하였고, 2017. 4. 1. D이 간호 5급 중 승진후보자 3순위 안에 들지 못하였음에도 인사위원회에 D을 단독 추천하여 D이 간호 4급으로 승진한 사실이 인정되고, 위 인정 사실에 의하면 원고의 위와 같은 행위는 피고의 직제규정 및 인사규정에 위반되는 행위로서 인사규정 제51조 제1항 제1호, 제6호에 규정된 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 원고는, D에 대한 간호부장 임명은 원고가 피고의 원장에게 직접 보고하여 승인받은 사항이라고 주장한다. 그러나 을 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 원장은 부임한지 6개월도 되지 않은 상황에서 인사규정 등을 정확히 숙지하지 못한 채 원고의 보고에 따라 D에 대한 승진발령 등을 하였던 사실, 피고의 원장은 충청북도의 감사 과정에서도 '규정상 보직과 승진이 불가능하다는 것을 인사부서로부터 보고받았다면 그렇게 하지 않았을 것'이라고 진술하였던 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정 사실에 비추어 보면 D에 대한 간호부장 임명에 관하여 피고 원장의 승인이 있었다는 사정만으로 원고의 위 행위가 징계사유에 해당하지 않는다고 보기는 어렵다. 라) 이 사건 제4 징계사유에 관하여: 징계사유 ○ 을 제1호증, 을 제13호증의 1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 직제규정 제10조 제2항 및 별표 1에 의하면 모성정원(간호직 직원 중 출산휴가 및 육아휴직을 대비하여 채용하는 직원) 6명은 간호직 정원에 포함되어 있는 사실, 따라서 모성정원을 채용하기 위해서는 '간호사'에 대한 채용공고를 하여야 하는 사실, 그럼에도 원고는 2018. 4. 25. 및 2018. 6. 14. 2회에 걸쳐 모성정원을 채용하는 모집공고를 하면서 '간호조무사'로 채용공고를 한 사실, 이후 피고는 면접을 거쳐 모성정원 인력으로 4명을 채용하였는데 그중 간호사 자격증이 있는 1명은 바로 정규직으로 발령하였으나, 간호사 자격증이 없는 3명에 대하여는 계약직으로 채용한 후 2018. 9. 14. 직제규정을 개정(모성정원: 간호사 3명, 간호조무사 3명)하고 나서 2018. 10. 1. 정규직으로 채용한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정 사실에 의하면 원고의 위와 같은 행위는 피고의 직제규정에 위반되는 행위로서 인사규정 제51조 제1항 제1호, 제6호에 규정된징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 마) 이 사건 제5 징계사유에 관하여: 징계사유 ○ 을 제1호증, 을 제13호증의 1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 인사규정 제4조 및 별표 1에 의하면 간호 4급은 간호부장 또는 팀장만 가능하고 일반직원으로 발령할 수 없도록 규정되어 있는 사실, 그럼에도 불구하고 원고는 2017. 2. 8. 건강증진센터 팀장 E(간호 4급)을 보직해임하고 경영연구실 TF팀으로 발령되도록 하였고, 3개월 후인 같은 해 5월에는 원무팀 일반직원으로 발령되도록 하였으며, 같은해 10월에는 건강검진팀 일반직원으로 발령되도록 한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 의하면 원고의 위와 같은 행위는 피고의 인사규정에 위반되는 행위로서 인사규정 제51조 제1항 제1호, 제6호에 규정된 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 바) 이 사건 제6 징계사유에 관하여: 징계사유 ○ 을 제1호증, 을 제14호증의 5, 7의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 인사운영지침에 의하면, 외부 표창에 관하여 "원장의 복수 이상의 대상자 추천 후 인사위원회에서 심의·의결 후 추천한다."라고 규정하고 있는 사실, 사단법인 L는 2017. 10. 17. 피고에게 공공의료 및 지방의료원 발전유공 포상 대상자 추천을 요구하면서 '피고에서 심의위원회를 거친 후 1명을 추천' 하도록 요구한 사실, 그럼에도 원고는 인사위원회의 심의 없이 총무팀장 C를 단독으로 추천하여 C가 2017. 11. 23. 보건복지부 장관상을 수상하도록 한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정 사실에 의하면 원고의 위와 같은 행위는 피고의 인사규정 및 인사운영지침에 위반되는 행위로서 인사규정 제51조 제1항 제1호, 제6호에 규정된 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 사) 이 사건 제7 징계사유에 관하여 (1) 징계혐의자의 직근 상급자가 위원장으로 참여한 점 관련: 징계사유< ○lb>을 제1호증, 을 제13호증의 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 인사규정 제60조의2 제4항은 "징계처분 및 직위해제 처분의 말소방법, 절차 등에 관하여 필요한 사항은 행정자치부장관이 정하는 바를 준용한다."라고 규정하고 있는사실, 지방공무원법 제10조의2와 이에 관한 징계업무편람에는 직근 상급자의 경우 그 징계사건의 심의 ·의결에 관하지 못한다고 규정하고 있는 사실, 피고의 원장은 K에 대한 징계절차에서 기획홍보부장이 K에 대한 상급자라는 이유로 징계위원회 위원에서 배제한 사실, 그럼에도 불구하고 원고는 C에 대한 징계절차에서 직근 상급자인 관리부장을 배제시키지 않은 채 인사위원회 위원장으로 참석하여 표결권을 행사하도록 한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정 사실에 의하면 원고의 위와 같은 행위는 피고의 인사규정에 위반되는 행위로서 인사규정 제51조 제1항 제1호, 제6호에 규정된 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. (2) 표창 감경상 적용 부적정 관련: 징계사유 ○ 을 제1호증, 을 제13호증의 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 총무팀장인 C는 2018. 7. 5. '견책'의 징계처분을 받은 사실, 원고는 C에 대한 위 징계심의 과정에서 징계위원들에게 C가 '2017. 11. 보건복지부 장관상 표창을 받았고, 2017. 12. 충주시장 표창을 받았다'는 점을 징계감경 사유로 제시하여 그에 따라 C에 대한 징계양정 심의가 이루어진 사실, 그런데 C가 받은 표창은 '충주시장상'이 아닌'충주시의회 의장상'으로 피고의 인사규정에 따른 감경사유에 해당하지 않는 상이었고, 보건복지부 장관상 표창 역시 C가 피고 인사위원회의 심의 없이 단독 추천되어 받았던 것으로 피고의 인사운영지침을 위반하여 받게 되었던 상이었던 사실, 피고의 관리부장은 충청북도의 피고에 대한 감사 과정에서 °C의 보건복지부 장관상 표창이 단독 추천에 의해 받은 표창이라는 것을 징계위원들이 알았다면 징계감면을 해주지 않았을 것'이라고 진술하였던 사실을 인정할 수 있고, 위 인정 사실에 의하면 원고의 위와 같은 행위는 피고의 인사규정에 위반되는 행위로서 인사규정 제51조 제1항 제1호, 제6호에 규정된 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 아) 이 사건 제8 징계사유에 관하여: 징계사유 ○ 갑 제22, 25, 26호증, 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 문서규정에는 "문서가 2장 이상 계속되는 경우에는 그 합철되는 부분에 간인을 한다. 다만 경미한 내용일 때에는 그러하지 아니하다.", "내부결재 문서로서 중요한 문서는 별표 제10호 서식의 내부결재 문서대장에 의하여 관리하여야 한다. 이 경우에 결 재문서에 문서통제자의 통제를 받아야 하며 문서통제자는 별표 제28호 서식의 문서 통 제인을 통제란에 날인한다."라고 규정되어 있는 사실(제20조, 제31조), 위 문서규정에 의하면 피고의 인사관리지침, 근무성적평정계획 등은 인사 관련 중요문서로서 문서등록과 위조방지 간인을 해야 하는 사실, 그럼에도 불구하고 원고는 일부 인사관리지침 등에 대하여 문서등록이나 위조방지 간인을 누락한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 의하면 원고의 위와 같은 행위는 피고의 문서규정에 위반되는 행위로서 인사규정 제51조 제1항 제1호, 제6호에 규정된 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 자) 이 사건 제9 징계사유에 관하여 (1) 감사기간 중 인사위원회 회의록 허위작성 관련: 징계사유 갑 제3호증, 을 제1, 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 충청북도 감사관실이 2018. 9. 21.부터 2018. 10. 25.까지 사이에 진행한 피고에 대한 특정감사 당시 위 충청북도 감사관이 2016. 9. 행정직군이 결원이었음에도 불구하고 4~6급의 승진이 보류된 이유'를 확인하기 위해 원고에 대하여 2016. 9.경의 인사위원회 회의록을 요구하자 원고는 '인사위원회 회의록을 찾을 수 없다'고 답변한 사실, 원고는 그로부터 2일이 지난 후 인사위원회 회의록을 발견하였다며 위 회의록을 감사관에게 제출한 사실, 그런데 원고의 컴퓨터를 확인한 결과 위 인사위원회 회의록 파일은 2016. 9.경이 아닌 위 감사관이 원고에게 회의록 제출 요구 다음 날인 2018. 9. 29. 수정된 것으로 확인된 사실을 인정할 수 있고, 위 인정 사실에 의하면 원고는 감사관의 요구가 있자 사후에 위 인사위원회 회의록을 작성하여 제출하였다고 할 것이므로, 이와 같은원고의 행위는 성실의무를 위반한 것으로서 피고의 인사규정 제51조 제1항 제6호에 규정된 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. (2) 전 노조지부장 F 특별휴가 서류 허위작성 관련: 징계사유 을 제1, 23, 24호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 충청북도의 피고에 대한 특정감사 기간 중 전 노조지부장 F의 특별휴가와 관련된 결재서류의 제출을 요구받자, 위 특별휴가 결재서류를 사후적으로 작성하여 이를 제출한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정 사실에 의하면 원고의 행위는 성실의무를 위반한 것으로서 피고의 인사규정 제51조 제1항 제6호에 규정된 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. (3) 원고의 주장에 대한 판단 원고는, 위 인사위원회 회의록과 특별휴가 결재서류의 내용에 허위사실이 기재되어 있지 않고, 위 인사위원회 회의에 참석하였던 관리부장 등과 위 특별휴가 결재서류의 결재권자의 진정한 의사에 기하여 위 인사위원회 회의록 및 특별휴가 결재서류에 서명, 날인이 이루어졌으므로, 원고의 행위가 징계사유에 해당하지 않는다고 주장한다. 갑 제3 내지 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2018. 12. 27. 원고의 위 인사위원회 회의록 및 특별휴가 결재서류 작성 행위에 관하여 원고를 사문서등의 변조·위조의 혐의로 고소하였으나, 청주지방검찰청은 2019. 7. 19. 원고에대하여 '혐의없음(증거불충분)' 처분을 한 사실은 인정된다. 그러나 위 인사위원회 회의록과 특별휴가 결재서류에 이루어진 서명, 날인이 그 명의자의 진정한 의사에 따라 이루어진 것으로서 사문서위조 등의 범죄가 성립하지 않는다고 하더라도, 원고가 감사관으로부터 제출 요구를 받자 사후적으로 위 인사위원회 회의록과 특별휴가 결재서류를 작성하여 제출한 이상 이와 같은 행위는 사문서위조의 성립 여부와 무관하게 성실의무위반의 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다. 차) 이 사건 제10 징계사유에 관하여 (1) 간호조무사를 채용절차 없이 불법 채용한 점 관련: 징계사유 × 을 제1, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 이 부분 징계사유는 피고가 2012년 간호조무사 채용과정에서 임용절차를 거치지 않은 채 당시 인사담당자 C의 친누나인 M을 채용하였다는 것에 관한 것인 점, 2 그런데 원고는 위 사건 당시 원무팀에 근무하였고, 위 사건 이후인 2015. 10.경부터 인사업무를 담당하였던 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 위와 같은 간호조무사 불법채용에 관여하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 원고에 대한 정당한 징계사유가 될수없다. (2) 정규직 전환 후 보직 배치 부적정 관련: 징계사유 × 을 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2016년 1인의 간호사가 다인(5~6인)의 환자를 돌보는 '포괄간호 병동' 개설이 예상되자 2015년말 승진심사를 거쳐 포괄간호 병동 개설시 포괄병동 근무'를 조건으로 M(인사담당자 C의 누나)을 포함한 5명의 지정호봉제 간호사를 9급으로 승진시킨 사실, 피고는 2017년에 포괄 간호 병동을 설치하였고, 그에 따라 2016년에 승진한 간호조무사 5명 중 4명은 병동으로 배치하였으나, M만 1년이 지난 2018. 7.경 병동으로 배치하여 승진임용 조건에 부합하지 않는 인사를 한 사실은 인정된다. 그러나 피고의 포괄간호 병동이 개설되었다는 사정만으로 위 간호조무사 전원이 동시에 포괄간호 병동으로 배치되어야 한다고 볼 수 없고, 포괄간호 병동에서 필요한 간호조무사의 숫자 등을 감안하여 순차적으로 간호조무사의 배치가 이루어질 수 있을 것으로 보이는 점, 이와 같은 간호조무사의 인력배치 문제는 간호부와의 협의에 따라 결정되는 것으로 인사실무 담당자에 불과한 원고의 의사에 따라 결정될 수 있는 문제가 아닌 점 등에 비추어 보면, 위 간호조무사들 중 1명(M)이 포괄간호 병동 개설 후 1년 뒤에 포괄간호 병동으로 배치되었다는 사정만으로 인사담당자인 원고가 피고의 내부규정을 위반하였다거나 성실근무의무를 위반하였다고 볼 수는 없다. 따라서 위 징계사유는 원고에 대한 정당한 징계사유가 될 수 없다. (3) 호봉 책정 부적정 관련: 징계사유 ○ 갑 제25호증, 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2016. 1. 1. M에 대한 호봉 책정을 하면서 피고의 보수규정 제18조 및 별표 2-1에 위반하여 호봉 책정에 포함될 수 없는 사기업 경력을 포함시킴으로써 M에 대하여 6호봉이 과다하게 책정되도록 한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정 사실에 의하면 원고의 위와 같은 행위는 피고의 보수규정에 위반되는 행위로서 인사규정 제51조 제1항 제1호, 제6호에 규정된 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 카) 이 사건 제11 징계사유에 관하여 (1) 호봉승급기간 적용 부적정 관련: 징계사유 × 피고는, 원고가 2016년부터 2018년까지 사이에 관리부장 G에 대한 호봉 책정시 1호봉을 높게 반영하여 1,380,200원이 부당하게 지급되도록 하였고, 기획홍보부장 H에 대하여는 호봉 책정 시 1호봉을 낮게 반영하여 2017년부터 2018년까지 사이에 H 이 1,561,500원을 수령하지 못하도록 하였으므로, 원고의 위와 같은 행위는 피고의 보수규정에 위반한 것으로서 징계사유에 해당한다고 주장한다. 그러나 갑 제19, 20, 25호증, 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고의 보수규정 제14조 및 연봉제 시행세칙 제4조에 의하면 4급 이상의 팀·과장급 이상 임직원은 연봉제의 적용대상으로서 보수규정상 호봉제에 대한 규정이 적용되지 않는데, G과 H은 각각 관리부장과 기획홍보부장으로서 연봉제의 적용대상으로 보이는 점, 2 연봉제 시행세칙 제18조 제1항은 개인의 능력 ·누적성과와 계급 또는 직무의 곤란성 및 책임의 정도를 반영하여 직무성과계약 등에 따라 기본연봉을 책정한다고 규정하고 있고, 위 연봉제 시행세칙 제19조 제1항은 기본연봉의 상한액과 하한액만을 정하고 있으므로, 연봉계약에 의하여 결정된 연봉이 피고의 보수규정에 따라 산출된 호봉보다 높거나 낮다고 하여 그와 같이 산정된 연봉 부분이 효력이 없다고 단정할 수 없는 점 등에 비추어 보면, G이나 H에 대하여 그 연봉 결정액에 따라 보수가 지급된 이상 그 지급액이 피고의 보수규정에 따라 산출된 호봉보다 높거나 낮다고 하여 그와 같은 사정만으로 원고에게 피고의 보수규정을 위반한 잘못이 있다고 볼 수 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 원고에 대한 정당한 징계사유가 될 수 없다. (2) 승진가산금 적용 부적정 관련: 징계사유 × 피고는, 원고가 부장승진가산금 제도가 폐지된 사실을 알고 있었음에도 불구하고, 관리부장 G이 2018년 부장급 연봉책정을 하면서 부장승진가산금을 기본연봉에 포함하도록 지시하자, 그에 따라 G 관리부장 등 3명에게 2018. 1.부터 2018. 9.까지 합계 4,050,000원을 부당하게 지급하였으므로, 원고의 위와 같은 행위는 피고의 보수규정에 위반한 것으로서 징계사유에 해당한다고 주장한다. 갑 제19, 20, 25호증, 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 연봉제 시행세칙상 부장승진가산금 제도가 폐지된 사실은 인정된다. 그러나 위 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 원장은 상한과 하한의 범위 내에서 연봉제 대상자의 연봉을 결정할 재량이 있는 사실, 피고 원장은 연봉제 대상자의 연봉을 결정함에 있어 이미 폐지된 부장승진 가산금에 상응하는 금액을 연봉에 포함시키는 것으로 결정한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정 사실에 의하면 원고가 관리부장 G의 지시에 따라 이미 폐지된 부장승진가산금에 상응하는 금액의 연봉을 추가로 지급한 것은 피고 원장의 정당한 연봉 결정과 그에 따른 연봉계약에 근거한 것이라고 할 것인바, 원고의 위와 같은 행위가 피고의 보수규정에 위반한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 원고에 대한 정당한 징계사유가 될 수 없다. 타) 소결론 따라서 이 사건 징계사유 중 3 내지 9는 정당한 징계사유로 인정되고, 이 사건 징계사유 중 1, 2, 10은 일부만이 정당한 징계사유로 인정되며, 이 사건 징계사유 11은 원고에 대한 정당한 징계사유로 인정될 수 없다. 3) 징계양정의 정당성 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2014다13457">대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결</case_cite> 참조). 앞서 본각 증거와 을 제5, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고가 원고에 대하여 징계사유로 삼았던 사유들 중 일부는 원고에 대한 정당한 징계사유로 인정될 수 없는 점, 2 이 사건 징계사유는 대부분은 인사업무 담당자인 원고가 업무수행 과정에서 피고의 내부규정 등을 위반하였다는 것인데, 원고는 다양한 종류의 인사업무를 처리하는 과정에서 결과적으로 피고의 내부규정에 위반하는 행위를 하게 된 경우가 있었던 것으로 보이고, 원고가 피고의 종전 업무관행에 따라 업무처리를 하였던 것이 피고의 내부규정을 위반하게 된 경우도 있었던 것으로 보이는 점, 3 원고는 인사업무를 처리하는 실무자로서 상급자(총무팀장, 관리부장)나 최종 결재권자인 피고 원장의 업무지시 내지 결재 등을 거쳐 관련 업무를 수행하였으므로, 원고의 업무처리가 결과적으로 내부규정에 위반되었다고 하여 그로 인한 책임을 모두 원고에게 귀속시킬 수 없는 점, 4 원고가 인사평정 시 표준편 차제도를 도입하고 근무성적평정의 비율을 높임으로써 결과적으로 원고에게 유리한 인사평정이 이루어졌던 것으로 보이기는 하나, 원고가 표준편차제도를 도입한 것은 원고에 대한 정당한 징계사유라고 볼 수 없고, 근무성적평정 비율의 수정 전후에 원고의 인사평정 등수가 변경되지 않으므로(을 제1호증의 2 제24~27면 참조), 원고가 근무성적평정의 비율이 70%가 초과되도록 한 행위가 원고의 승진에 직접적인 영향을 미치지는 않았던 것으로 보이는 점, 5 원고는 이 사건 해임처분 이전에 피고로부터 징계처분을 받은 전력이 없고, 2013년에는 우수 직원으로 표창을 받기도 하였던 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고와 피고 사이에 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 존재한다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 해임처분은 정당한 이유가 인정되지 않으므로 효력이 없다. 3. 임금지급청구에 관한 판단 가. 2021. 11. 26.부터 2022. 1. 9.까지의 미지급 임금 청구에 관하여 1) 원고 주장의 요지 피고는 이 사건 직위해제처분을 이유로 2021. 12. 10.부터 2022. 1. 9.까지의 기간에 대하여 원고에게 기본급의 80%만을 지급하고, 정액급식비, 직급보조수당, 정근수 당가산금, 위험수당, 가족수당은 지급하지 않았으나, 이 사건 직위해제처분은 위법하므로 피고가 위와 같이 임금을 감액하거나 미지급할 근거가 없다. 따라서 피고는 원고에게 원고가 위 기간 동안 원래 지급받았어야 할 임금인 8,587,091원과 원고가 위 기간동안 실제로 지급받은 임금인 7,216,020원의 차액인 1,371,071원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 2) 판단 갑 제11, 12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 원고가 이 사건 직위해제처분을 받았음을 이유로 2021. 12. 10.부터 2021. 1. 9.까지의 기간에 대하여 원고에게 기본급의 80%만을 지급하고, 정액급식비, 직급보조수당, 정근수당가산 금, 위험수당, 가족수당은 지급하지 않은 사실은 인정된다. 그러나 피고가 2021. 11. 29. 원고에 대하여 "원고가 중징계에 해당하는 징계의결이 요구되고 있는 대상자에 해당한다."라는 이유로 이 사건 직위해제처분을 한 사실, 이후 피고는 이 사건 보통인사위원회의 의결을 거쳐 2021. 12. 10. 원고에 대하여 이 사건 해임처분을 통보한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제22, 25, 26호증, 을 제13호증의 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 인사규정은 "임용권자는 중징계에 해당하는 징계의결이 요구되고 있는 자에 대하여 직위를 부여하지 아니할 수 있다."라고 규정하고 있고(제40조 제1항 제4호), 피고의 보수규정은 "직위해제 발령으로 근무하지 아니한 달의 기본급을 제외한 통상임금항목의 수당은 지급하지 아니한다. 다만, 월 도중 직위해제처분을 받은 경우에는 실지 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급한다.", "직원의 직위가 해제되어 근무하지 아니한 달의 보수는 당해 직급의 기본급의 100분의 80을 지급한다."라고 규정하고 있는 사실(제10조 제3항, 제11조 제1항 본문)을 인정할 수 있으므로, 피고가 2021. 12. 10. 이후부터 원고에 대하여 이 사건 직위해제처분을 이유로 기본급의 80%만을 지급하고, 정액급식비 등의 수당을 지급하지 않은 것은 앞서 본 피고의 인사규정과 보수규정에 근거한 것으로서 적법하다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다. 나. 2022. 1. 10.부터 복직 시까지의 임금 청구에 관하여 1) 관련 법리 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그 동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(<case_cite ref="대법원/2011다20034">대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결</case_cite> 등 참조). 한편, 사용자의 귀책사유로 해고된 근로자가 해고기간에 다른 직장에 종사하여 이익을 얻은 경우 이는 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당한다. 사용자가 해당 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급할 경우 그러한 이익을 중간수입으로 공제할 수 있다. 다만 근로자가 지급받을 수 있었던 해고기간의 임금액 중 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업수당(평균임금의 100분의 70) 한도 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 그 한도를 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제할 수 있다(<case_cite ref="대법원/2021다279903">대법원 2022. 8. 19. 선고 2021다279903 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/93다37915">대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결</case_cite> 등 참조). 2) 판단 (가) 이 사건 해임처분이 무효인 이상 원고가 이 사건 해임처분 이후 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다. 또한 피고가 이 사건 해임처분의 효력을 다투고 있는 이상 원고로서는 이 사건 변론종결일 다음 날부터 피고가 원고를 복직시키는 날까지 지급의무가 발생할 임금 부분을 미리 청구할 필요도 있다. (나) 갑 제22 내지 26호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2022. 1. 10.부터 2023. 3. 31.까지 피고로부터 받을 수 있었던 임금은 합계 69,515,949원[= 원고가 피고로부터 2021. 1. 10.부터 2021. 12. 31.까지 수령할 수 있었던 임금 54,331,739원<comment_bc id="2" /> + 원고가 피고로부터 2023. 1. 1.부터 2023. 3. 31.까지 수령할 수 있었던 임금 15,184,210원]이고, 원고가 2023년 피고로부터 받을 수 있었던 월 평균 임금액은 4,918,530원인 사실(별지 '원고가 지급받을 임금내역' 참조)을 인정할 수 있다[피고 는, 특정업무활동비는 감염관리나 노무업무 등 특정업무를 수행한 직원들에게 지급되는 것인데 원고가 실제로 위 업무를 수행하지 않았으므로, 원고에게 특정업무활동비가 지급될 수 없다고 주장한다. 그러나 갑 제22, 25, 26호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 위 특정업무활동비는 피고의 근로자에게 지급되는 임금으로서 피고의 복리후생규정에 따라 피고에게 지급의무가 지워져 있으므로, 위 특정업무활동비는 피고가 부당해고기간 동안 원고에게 지급하여야 하는 임금에 포함된다고 봄이 타당하다 (앞서 본 '관련 법리' 참조). 또한 피고는, 원고의 자녀는 2023. 7. 24. 만 19세가 되므로 2023. 8.경부터는 만 19세 미만의 자녀에게만 지급되는 가족수당이 지급될 수 없다고 주장하나, 원고의 자녀는 N생으로서 2024. 7. 24.이 됨으로써 만 19세가 되므로 피고의 위 주장도 받아들일 수 없다]. (다) 한편, 원고가 제출한 근로소득 원천징수부의 기재에 의하면 원고는 이 사건 해임처분 이후인 2022. 1. 경부터 2023. 3.경까지 주식회사 0에서 근무하면서 위 기간동안 합계 55,177,823원을 수령한 사실을 인정할 수 있다. 앞서 본 법리에 의하면 원고가 위 기간 동안 피고로부터 지급받을 수 있는 임금액의 70%를 초과하는 범위 내에서 위 중간수입을 공제하여야 할 것인바, 결국 원고가 위 기간 동안 피고로부터 지급받을 수 있었던 임금액의 30%에 해당하는 금액인 20,854,784원(= 69,515,949원 × 30%)(원 미만 버림)과 위 중간수입 금액인 55,177,823원 중 적은 금액인 위 20,854,784원이 중간수입으로 공제되어야 한다. (라) 따라서 피고는 원고에게 2022. 1. 10.부터 2023. 3. 31.까지의 미지급 임금 48,661,165원(= 69,515,949원 - 20,854,784원) 및 2023. 4. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 4,918,530원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.