대전지방법원 2024. 10. 16. 선고 2020가합110216 판결 손해배상(기)

대전지방법원 | 2024-10-16 | 2020가합110216

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판정 결과

법원은 근로자의 임금 지급 청구, 퇴직연금 납입액 확인 청구, 손해배상 청구를 모두 기각하였다. 저성과자 제도는 유효하며, 직장 내 괴롭힘도 인정되지 않는다고 판단하였다.

핵심 쟁점

사용자(회사)가 도입한 저성과자 제도(성과 하위자에게 차등 보상 및 교육을 적용하는 제도)의 유효성이 문제되었다. 또한 근로자가 반복적으로 저성과자로 선정된 것이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지가 쟁점이 되었다.

판정 근거

근로자가 제도 도입 당시 동의서에 직접 서명하였고, 사용자(회사)가 설명회와 토의 등 적법한 절차를 거쳤으므로 취업규칙(근로조건을 정한 사내 규정) 변경의 유효성이 인정되었다. 저성과자 선정 또한 동일한 기준과 절차에 따라 이루어져 부당성이 없고, 근로자가 주장한 괴롭힘 행위도 업무상 적정 범위를 벗어난 것으로 보기 어렵다고 판단하였다.

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판결정보

대전지방법원 제11민사부 판결

당사자정보

사건: 2020가합110216 손해배상(기) 원고: A 소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 장석우 피고: 1. 주식회사 B 2. C 3. D 4. E 5. F 피고들 소송대리인 변호사 정지윤 변론종결: 2024. 6. 26. 판결선고: 2024. 10. 16.

주문

1. 원고의 피고들에 대한 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다.

이유

1. 기초사실 가. 당사자들의 지위 1) 피고 B는 서울 종로구 G에 본점 주소지를 두고 화학, 식품 산업을 주된 업무내용으로 하는 회사이고, 원고는 2006년경 피고 B 중앙연구소 연구원으로 입사하여 현재까지 재직 중이다. 2) 피고 C는 피고 B의 상무이사이고, 망 H은 피고 B의 상무이사로 중앙연구소의 소장이었던 사람이며, 피고 E, F은 피고 B 중앙연구소의 부장이고, 피고 D은 피고 B 중앙연구소의 차장이다. 나. 저성과자 제도의 도입 1) 피고 B는 2015년경 직원의 성과에 따라 보상내용을 차별화하기 위해 업무성과가 좋은 직원들에게 확실한 보상을 하고, 반대로 저성과자로 선정된 직원들에 대해서는 성과보상을 감축하되, 그 대신 저성과자들의 성과창출을 위한 성과 개선 향상 교육을 최대한 지원한다는 목적으로 저성과자제도(이하 '이 사건 저성과자 제도'라 한다)를 도입하였다. 구체적으로, 이 사건 저성과자 제도는 사원에 대한 평가단계를 1단계(직속상사 평가)에서 2단계(직속상사 및 임원 평가)로 변경하고, 사원 개인의 성과평가등급을 S-A-B-C-D 다섯 등급으로 나눈 뒤 각 등급별 배분율을 설정함으로써 상대평가를 강화하는 내용이었다. 2) 피고 B는 내부에 여러 팀과 조직이 다른 장소에서 업무를 수행한다는 특성을 고려하여 각 팀과 조직별로 설명회를 개최하고 위 제도의 내용을 상세히 설명하였고, 각 구성원들의 토의를 거쳤으며, 구성원들로부터 위 제도에 대한 동의서를 징구하였다. 위 동의서에는 "회사로부터 HR제도 변경안에 관하여 설명을 듣고, 자율적인 토의를 거쳐 동의한다"는 취지가 기재되어 있다. 원고 또한 2015. 4. 9. 위와 같은 내용의 동의서에 동의한다는 취지를 표시하고 서명하였다. 다. 저성과자 선정 경위 1) 피고 B가 저성과자를 선정한 절차는 아래 순서와 같다. <table_bc id="4_1" src="20250601/0df4cfde6821ed7f_table_1.jpg" width="1325" height="541" x_position="164" y_position="299" /> 2) 피고 B가 위와 같이 저성과자를 선정함에 있어 고려하는 업적평가는 직무수행기간 동안 조직이나 개인이 달성한 업무성과에 대한 평가를 의미하고, 역량평가는 사원의 수행 직무가 요구하는 역량 수준과 실제로 발휘한 역량수준을 비교한 평가를 의미하며, 각 사원이 먼저 스스로 자신의 역량평가와 업적평가를 시스템에 입력하면 이를 바탕으로 1차 평가자(직속상사)가 해당 사원의 업적과 역량에 대한 평가를 실시한 뒤 이에 대한 피고 B 내부 등급조정회의를 거쳐 최종 평가를 확정하게 된다. 3) 원고는 2013년경부터 2015년까지 아래 표와 같은 업적평가 및 역량평가를 받았고, 그 결과 저성과자 후보자로 선정되었으며, 2017. 2.경 개최된 피고 B 인사위원회에서 심의 후 저성과자로 선정되었다. <table_bc id="4_2" src="20250601/0df4cfde6821ed7f_table_2.jpg" width="1325" height="124" x_position="164" y_position="1635" /> 4) 원고는 2016년부터 2018년까지 아래 표와 같은 업적평가 및 역량평가를 받았 고(원고가 2017. 4. 17.부터 2018. 1. 8.까지 기간 동안 병가 휴직을 사용하였고, 피고 B는 병가 휴직 기간에 원고가 중간 등급인 B 등급을 부여 받은 것으로 처리하였다), 그 결과 저성과자 후보자로 선정되었으며, 2019. 12.경 개최된 피고 B 인사위원회에서 심의 후 저성과자로 선정되었다. <table_bc id="5_1" src="20250601/14e553a373774223_table_1.jpg" width="1325" height="123" x_position="164" y_position="466" /> 5) 원고는 같은 기준과 절차에 따라 2021. 5.경 및 2022. 5. 4.경에도 저성과자로 선정(이하 위 2017. 2.경 및 2019. 12. 경의 저성과자 선정과 통틀어 '이 사건 저성과자 선정'이라 한다)되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 16, 70 내지 77, 102, 103, 108호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1<comment_bc id="1" />, 23 내지 26호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고 주장의 요지 가. 임금 등 지급 청구 아래와 같은 사유로 이 사건 저성과자 선정은 무효이므로 피고 B와 피고 C는 공동하여 원고에게 이 사건 저성과자 선정으로 인하여 감액된 원고의 임금을 지급하여야 한다. 그리고 피고 B는 이 사건 저성과자 선정으로 인하여 감액된 원고에 대한 퇴직연금 부담금을 추가로 납부하여야 하므로 이에 대한 확인을 구한다. 1) 피고 B가 저성과자 선정 제도를 도입한 것은 취업규칙의 불이익변경에 해당하는데 이에 대한 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 결여되었으므로 위 저성과자 선정 제도는 효력이 없다. 2) 이 사건 저성과자 선정은 피고 B가 정한 저성과자 선정기준에 부합하지 않고 합리적인 것이라 볼 수 없어 무효이다. 나. 손해배상청구 피고 B를 제외한 나머지 피고들(이하 통틀어 '피고 개인들'이라 한다)은 원고로 하여금 성과를 낼 기회를 박탈하고 성과를 가로채거나 원고의 직책에 맞지 않는 업무를 부여하는 등의 방식으로 원고를 괴롭혔고, 피고 B, C는 원고에 대해 어떠한 보호조치도 취하지 아니하고 이를 방치하였으므로, 피고들은 공동하여 피고들의 불법행위로 인하여 원고가 입은 정신적 손해를 배상하여야 한다. 3. 판단 가. 임금 등 지급청구 등에 관한 판단 1) 이 사건 저성과자 제도 및 이 사건 저성과자 선정의 무효 여부 가) 취업규칙의 불이익변경 관련 주장에 대하여 원고는, 피고 B가 이 사건 저성과자 제도를 도입함에 있어 집단적 의사결정방법에 의한 근로자들의 동의를 받아야 하고, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 자유로운 토론 또는 회의방식으로 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식이어야 함에도 이 사건 저성과자 제도 도입 당시 팀장이 직접 팀원들에게 동의서를 징구하는 등 근로자들의 자율성이 보장되지 않아 위 요건이 충족되지 않았다는 취지로 주장한다. 살피건대, 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 법원은 그 기재내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없으면 처분문서에 기재된 문언대로 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 하는데(<case_cite ref="대법원/2021다202309">대법원 2021. 4. 29. 선고 2021다202309 판결</case_cite> 등 참조), 앞서 본 바와 같이 피고 B의 사원들이 서명하여 제출한 동의서에 "회사로부터 HR제도 변경안에 관하여 설명을 듣고, 자율적인 토의를 거쳐 동의한 다"는 취지가 기재되어 있어 달리 반증이 없는 한 피고 B 사원들이 이 사건 저성과자 제도에 관하여 자율적인 토의를 거친 후 동의한 것으로 인정되는 점, 그밖에 위 동의서 징구 과정에서 피고 B 사원들의 의사결정의 자율성이 보장되지 않았다고 볼만한 자료가 없는 점 등에 비추어 원고가 주장하는 사정이나 제출한 자료만으로 위 동의서 작성 및 제출과정에서 근로자들의 의사결정의 자율성이 침해되었다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 나) 이 사건 저성과자 선정이 위법·무효라는 주장에 대하여 (1) 관련 법리 근로자에 대한 인사고과는 그 평가에 있어 사용자에게 광범위한 재량이 있고, 그러한 인사고과의 결과에 따라 근로자를 정기급여심사에서 탈락시켜 호봉승급을 누락하는 결정을 하거나 성과급 지급을 차등하는 결정을 하는 것은 사용자인 회사의 인사권의 행사로서, 인사권의 행사는 사용자의 경영권의 본질 중 하나이며 이는 경영활동의 측면에서 폭넓게 보장받아야 한다. 따라서 일부 근로자가 그 인사고과로 인하여 상대적으로 불이익을 입게 된다고 하더라도 그것은 인사고과라는 제도 자체의 본질적 특성에 기인하는 불가피한 결과이므로, 인사고과의 기준이 현저히 불합리하거나 의도적으로 특정 근로자에게 불이익을 주기 위하여 남용되지 않는 한 이를 위법하다고 볼 수 없다. 또한, 근로의 양과 질에 대한 평가에는 수치로 계량되는 객관적인 실적뿐만 아니라 기업조직에의 융화 정도 등 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함되므로, 일부 평가항목에 관하여 객관적인 판단 기준이 마련되어 있지 않아 상급자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 근무평정기준이 부당하다고 보기 어렵다(<case_cite ref="대법원/2012다31949">대법원 2012. 7. 12. 선고 2012다31949 판결</case_cite> 등 참조) (2) 구체적 판단 (가) 원고는 피고 B가 상대평가를 통해 저성과자를 선정한 것이 위법하다고 주장하나, 인사고과로 인하여 상대적으로 불이익을 입게 되는 것은 인사고과라는 제도 자체의 본질적 특성에 기인한 불가피한 결과이므로 그 점만으로 이 사건 저성과자 선정이 위법하다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. (나) 원고는 이 사건 저성과자 선정의 기준인 업적평가와 역량평가가 규정된 절차에 따라 이루어지지 않았고 사실상 평가자의 주관이 결정적으로 작용한 것이 위법하다고 주장하나, 1 앞서 본 바와 같이 피고 B 사원에 대한 역량평가와 업적평가는 사원이 먼저 스스로 자신의 역량평가와 업적평가를 시스템에 입력하면 이를 바탕으로 1차 평가자(직속상사)가 해당 사원의 업적과 역량에 대한 평가를 실시한 뒤 이에대한 피고 B 내부 등급조정회의를 거쳐 최종 평가를 확정하게 되는 점, 2 앞서 본 바와 같이 피고 B는 위 절차를 준수하여 원고의 직속상사가 평가한 1차 평가를 감안하여 등급조정회의를 거쳐 최종 등급을 결정한 점, 3 앞서 본 법리와 같이 근로의 양과 질에 대한 평가에는 수치로 계량되는 객관적인 실적뿐만 아니라 기업조직에의 융화 정도 등 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함되므로, 일부 평가항목에 관하여 상급자의 주관적인 평가를 감안하는 것 자체만으로 해당 근무평정이 위법하거나 부당하다고 보기는 어려운 점, 4 원고는 목표설정, 중간점검, 평가 및 피드백 단계를 거쳐 저성과자를 선정하여야 함에도 해당 절차를 준수하지 않았다고 주장하며 상급자가 KPI(Key Performance Indicator, 핵심성과지표를 말하며, 이하 같다) 확정이라는 공식적인 의사표시를 해주어야 하는데, 원고에 대해서는 원고가 제출한 KPI에 대한 확정절차와 일정을 준수하지 않아 원고에 대한 평가지표가 되는 목표로 제때에 설정되지 않게 된 하자가 있다고 주장하나, 이를 직접적으로 뒷받침할만한 자료가 없는 점(원고는 갑 제135 내지 137호증의 각 기재에 의하여 2013년도 업적평가의 지표가 되는 KPI가 성과평가를 3일 앞 둔 2014. 1. 20.에야 통보되는 등 요식적으로 설정된 점 또는 망 H이 원고가 제출한 KPI를 제때에 확정해주지 않은 점을 알 수 있다고 주장하나, 위 각 기재를 통해 그와 같은 점을 확인 또는 추단하기 어렵고, 오히려 을 제31호증의 기재에 의하면, 1이 원고에게 KPI 초안을 이메일로 송부하며 검토 후 회의시 의견을 달라고 요청한 사실과 실제로 2013. 7. 30. KPI에 관한 회의를 진행한 사실이 인정되는 점을 감안하면, 원고의 2013년도 KPI를 확정하는 절차는 진행되었던 것으로 보인다), 5 원고 또한 지연되기는 하였으나 추후 목표설정 자체는 완료되었다는 점에 대하여 다투지 않는 점 등을 종합하면, 원고가 주장하는 사정이나 제출한 자료만으로 이 사건 저성과자 선정 과정에 원고가 주장하는 하자가 존재한다거나 그로 인하여 이 사건 저성과자 선정이 위법하다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. (다) 원고는 피고 B의 지주사인 J의 일부 의견이 이 사건 저성과자 선정 평가에 반영되어 부당하다는 취지로도 주장하나, 앞서 본 바와 같이 피고 B가 이 사건 저성과자 제도의 핵심적인 절차, 즉 사원 개인의 자체 평가 후 1차 평가자(직속상사)가 해당 사원의 업적과 역량에 대한 평가를 실시한 뒤 이에 대한 피고 B 내부 등급조정 회의를 거쳐 최종 평가를 확정하는 절차를 준수하여 원고의 성과를 평가하였고, 기업 조직에의 융화 정도 등 정성적 평가나 평가 기준을 전반적으로 관대하게 또는 엄격하게 조정할지 여부 등에 관한 인사 기준 등에 대하여는 상급자의 주관적인 평가나 기업 운영의사 내지 방향 등이 불가피하게 반영될 수밖에 없다고 보이는 점 및 원고가 J의 인사 기준에 관한 의견을 반영하여 엄격하게 인사고과를 실시하였다 하더라도 이는 피고 B 사원 모두에게 적용되게 되므로 원고에게만 불리하게 작용하는 것은 아니라는 점 등에 비추어, 원고 주장과 같이 피고 B가 지주사인 J의 일부 의견을 반영하였다 하더라도 그 점만으로 이 사건 저성과자 선정이 위법하다고 보기 어렵다. 따라서 원고의이 부분 주장은 이유 없다. (라) 원고는 망 H이 2022. 1. 24. 퇴임하였음에도 퇴임 후인 2022. 2. 3. 원고의 성과 평가에 개입하여 원고의 2021년도 성과평가가 위법하다는 취지로 주장하나, 갑 제86호증, 을 제36호증의 각 기재에 의하면, 망 H이 2022. 1. 24. 직무변경되어 연 구소장직에서 퇴임한 후 잔무처리 및 업무인계를 위하여 2022. 2. 28.까지 근무하다가 퇴직한 사실이 인정되어 망 H이 2022. 2. 3. 성과 평가 입력 업무를 수행할 수 있다고 보이는 바 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. (마) 원고는 2022년 역량평가가 무단으로 조작되었다고도 주장하며, 구체적으로 원고에 대한 평가가 확정되기 이전 평가 단계에서의 평가 점수가 추후 최종 평가 전에 변경되었다는 취지로 주장하나, 위 주장 자체로도 이 사건 저성과자 선정에 반영되지 않는 원고에 대한 중간 평가가 일부 변경되었다는 것이어서 해당 평가의 변경이 이 사건 저성과자 선정에 어떠한 영향을 미쳤는지에 대한 증명이 없는 한 원고가 주장하는 사정만으로 이 사건 저성과자 선정이 위법하여 무효라고 보기는 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. (바) 원고는, 원고에 대한 2017년, 2020년, 2021년, 2022년의 각 저성과자 선정은 갑 제128호증 인사규정에 명시된 '전사 인사위원회'에서 심의, 의결한 것이 아니고, 갑 제205호증의 1, 2 각 인사위원회 기준에 권한도 명시되어 있지 않은 '본사 인 사위원회'에서 확정한 것이라는 점에서 그 절차에 중대한 하자가 있다고 주장한다. 구체적으로, 원고는 을 제1호증 인사규정 부칙 5에는 "인사위원회"에서 저성과자를 최종확정한다고 규정되어 있으나 갑 제128호증 인사규정 부칙 5에는 "전사 인사위원회"에서 저성과자를 최종확정하는 것으로 규정하여 상이하다는 점을 전제로"전사 인사위원회"는 K그룹의 인사위원회를 의미하고, "인사위원회"는 본사 인사위원회를 의미하여 본질적인 차이가 있기에 을 제1호증은 허위 또는 사후변조된 것이라고 주장한다. 그러나 1 앞서 본 바와 같이 피고 B가 이 사건 저성과자 선정에 관한 인사권한을 가지고 있으므로, K그룹의 인사위원회가 이 사건 저성과자 선정 권한을 보유한다고 보기는 어려워 위 원고 주장에 배치되는 점, 2 을 제1호증 인사규정에는"인사위원회"라고 기재되어 있을 뿐이므로 원고 주장과 같이 그 기재 자체만으로 "본사 인사위원회"를 의미한다고 보기도 어려운 점, 3 앞서 본 바와 같이 이 사건 저성 과자 선정 권한이 피고 B에게 있으므로 원고 주장과 같이 을 제1호증 인사규정의 기재를 "본사 인사위원회"를 의미하는 것으로 보더라도 을 제1호증의 위 기재가 허위라고 보기는 어려운 점, 4 위 사정들을 감안할 때 피고 B가 이 사건 저성과자 선정권한을 행사한 것을 두고 인사규정에 반하는 중대한 하자가 있다고 보기도 어려운 점 등을 종합하면, 원고 주장과 같이 을 제1호증이 허위라거나 사후변조되었다고 보기 어렵고, 원고가 주장하는 사정이나 제출한 자료만으로는 이 사건 저성과자 선정 절차를 K그룹 인사위원회가 진행하지 않은 것을 두고 이 사건 저성과자 선정을 무효로 볼만한 중대한 하자라고 인정하기도 부족하며, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 그러므로 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. (사) 그밖에 원고가 주장하는 개별적인 사정들은 이 사건 저성과자 선정 절차에서 필요한 형식적인 절차가 일부 지연되었거나 원고가 원고의 업적평가 내지 역량 평가에 반영될 것으로 원고가 주관적으로 기대한 원고의 실적 등이 반영되지 않았다거나 원고에 대한 괴롭힘의 수단으로 원고에 대한 평가가 절하되었다는 것으로, 위와 같이 원고가 주장하는 사정들이 이 사건 저성과자 선정에 어떠한 영향을 미쳤는지 구체적으로 알기 어렵고, 그로 인하여 이 사건 저성과자 선정을 무효로 볼 정도로 하자가 존재한다는 점을 인정할만한 증거도 없는바 원고의 이 부분 주장도 모두 이유 없다. 2) 소결 따라서 이 사건 저성과자 선정이 무효라고 보기 어려운바 이와 달리 이 사건 저 성과자 선정이 무효임을 전제로 한 원고의 임금 등 지급 청구 부분과 퇴직연금 납입액 등에 관한 확인 청구 부분은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 나. 손해배상청구에 관한 판단 1) 관련 법리 직장의 사업주 · 상급자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 ·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 '직장 내 괴롭힘'으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(<case_cite ref="대법원/2020다270503">대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결</case_cite> 참조). 2) 구체적 판단 앞서 인정한 사실 내지 사정에 앞서 든 증거, 갑 제21 내지 39, 을 제2 내지 23. 27 내지 30호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 더하여 보면, 원고가 제출한 자료만으로는 피고들 개인이 원고에게 직장 내 괴롭힘을 가하여 업무상 적정범위를 넘어 원고에게 신체적· 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다. 가) 원고의 성과를 가로챘다는 주장에 대하여 원고는 원고가 참여한 개발사업에 관하여 피고 개인들 중 판매실적을 올린 다른 직원이 보상을 받는 것은 피고 개인들의 원고에 대한 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 취지로 주장하고, 원고가 주장하는 Si-PC, PC/PBT, 연구개발 DB 구축, 구조용 접착제 조사 사업 등에 원고가 참여한 사실은 인정된다. 그러나 1 원고가 주장하는 위 보상은 보상 대상으로 선정된 개발 사업에 참여하기만 하면 주어지는 것이 아니고, 피고 B의 성과보상기준 등에 의한 평가 내지 의사결정에 따라 지급되는 것인 점, 2 원고의 위 주장은 이 사건 저성과자 선정의 기초가 된 원고에 대한 업적평가 및 역량평가에 원고가 주장하는 위 성과들이 반영되지 않았다는 주장과 동일한 취지로 보이는데 앞서 본 바와 같이 피고 B의 원고에 대한 업 적평가나 역량평가가 부당하다고 보기 어려운 점, 3 원고가 주장하는 개발 사업에 다른 사원도 함께 참여한 경우 보상 평가기준에 따라 원고가 아닌 다른 사원이 보상을 받을 수도 있는 점 등을 고려하면, 원고가 보상 대상이 된 개발에 참여하였다는 이유만으로 반드시 원고가 그 성과에 대한 보상을 받아야 한다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 주장이 인정되려면 '원고가 위 개발사업에 참여하였고 피고 B의 성과보상기준 등 규정에 따라 원고가 보상 대상자로 선정되었어야 한다는 점'까지 증명되어야 하는데, 원고가 주장하는 사정이나 제출한 자료만으로 이를 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할만한 증거가 없는바 결국 피고 개인들이 원고의 성과를 가로챘다고 볼 수 없다. 나) 부당한 부서이동 및 퇴사강요 주장에 대하여<comment_bc id="2" /> (1) 원고는 연구원으로서 피고 B에 입사하였으므로 연구 직책 업무만을 담당하여야 한다는 전제에서, 망 H이 원고에게 마케팅팀으로의 부서이동을 권유한 것은 원고에게 부당한 부서이동을 지시한 것으로 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 취지로 주장하나, 원고가 연구 직책 업무만을 담당하는 것을 조건으로 피고 B와 근로 계약 등을 체결하지 않는 한 피고 B의 적법한 의사결정 절차 또는 원고의 희망에 따라 부서를 이전할 수도 있는 것이므로 부서 이동을 권유한 것 자체만으로 업무상 적정범위를 넘어 원고에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다고 볼 수 없다(오히려 앞서 든 증거에 의하면, 원고가 부서이동을 거절하자 원고에게 부서이동을 강요하지 않은 점 및 망 HOl 원고에게 기획 업무가 적성에 맞다고 말하며 위와 같은 부성이동을 권유했던 점이 인정된다). (2) 원고는 이 사건 저성과자 제도는 저성과자로 선정된 근로자의 퇴사를 유도할 목적으로 도입된 제도이고, 원고에게도 2019년경 퇴사를 강요했다고 주장하고 갑 제43호증의 기재에 의하면, 망 H이 원고에게 희망퇴직을 권유한 사실이 인정되기는 하나, 을 제23호증에 의하면 원고가 2020. 1. 1. 화학연구소 연구기획팀에서 근무(교육파견)하였고, 2020. 3. 23. 화학연구소 분석파트 시니어 연구원으로 직무 변경되었으며, 2021. 6. 14. 화학연구소 연구기획팀 근무(교육파견)를 거쳐, 2021. 8. 7.부터 화학연구소 분석파트 시니어 연구원으로 정상 근무한 사실이 인정되는바, 위 원고 주장에 부합하는 사정만으로 망 H이나 피고들이 원고에게 퇴사를 강요했다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 다) 피고 개인들의 불법행위 주장에 대하여 (1) 원고는 피고 F, E이 다단계 활동을 주도하며 원고가 이에 참여하는 것을 거부하자 원고를 부당하게 업무에서 배제시키고 일상생활에서 따돌렸으며 원고의 연구성과를 가로챘다고 주장하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. (2) 원고는 피고 F이 원고의 연구를 "매우 쓸모없는 연구"라고 비판하고, 피고 D이 피고 E에게 원고에 대하여 "형 이새끼 정말 어떻게 안할거야?"라며 큰소리로 이야기하고 비웃는 등 원고에게 모욕감을 주었다고 주장하나, 이를 인정할만한 증거가 없다. (3) 원고는, 피고 C가 원고 입사 당시부터 원고가 속한 팀의 팀장으로서 원고의 업무 환경을 개선할 권한이 있었음에도 원고의 집단 괴롭힘 및 따돌림에 대하여 조치해달라는 요구를 묵살하였고 오히려 가해 인원들에게 성과를 몰아주었으며, 원고로부터 연구소 내 다단계 피라미드 강제 가입 및 구매에 대한 문제 제기를 받았음에도 이를 묵인하여 다단계 피라미드 활동 인원이 회사 내에서 라인을 형성하여 집단적으로 원고를 괴롭히는 행위를 방조하였다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 피고 C를 제외한 피고 개인들이 원고의 성과를 가로채거나 집단 괴롭힘 내지 따돌림 행위를 하였다고 볼 수 없는 이상 피고 C가 이를 방조하였다고 볼 수도 없다. (4) 원고는, 피고 C가 원고의 성과를 직접 평가하거나 평가 절차에 관여할 권한이 있는 자인데 자신을 따르는 사원들에게 높은 점수를 부여하고 원고에게는 특별한 근거 없이 평판 등에서 낮은 평가를 주는 등의 행위를 함으로써 원고가 부당하게 저성 과자로 선정되도록 하거나 이를 방조한 책임이 있다고도 주장하나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 저성과자 선정이 위법하다거나 이 사건 저성과자 선정의 기초가 된 원고에 대한 업적평가나 역량평가가 부당하다고 보기 어려운 이상 피고 C가 원고에 대한 위 저 성과자 선정 절차나 그 기초가 되는 평가 절차에 관여하였다는 점만으로 원고의 위 주장을 인정할 수 없고, 달리 피고 C가 이 사건 저성과자 선정에 부당하게 개입했다거나 원고의 성과를 불공정하게 평가했다는 점을 인정할만한 증거가 없다. (5) 원고는 피고 개인들의 괴롭힘으로 우울증을 앓는 등 심각한 고통에 시달렸다고 주장하고, 갑 제2호증의 기재에 의하면, 원고가 2017. 4. 14. 당시 우울증을 진단받은 사실이 인정되나, 이 점만으로 피고 개인들의 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 행위가 있었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. (6) 원고는 피고 개인들이 원고에게 가한 불법행위 책임이 인정됨을 전제로 피고 B가 피고 개인들의 사용자로서 공동하여 손해를 배상할 책임이 있다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 피고 개인들의 불법행위 책임이 인정되지 않으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 4. 결론 그렇다면 원고의 피고들에 대한 청구는 이유 없으므로, 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.