서울중앙지방법원 | 2023-01-12 | 2021가합579929
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공식 원문 미확인
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
이 사건 정직처분의 절차적 하자와 관련한 쟁점
- 원고의 주장: 피고가 비위행위별 발생 일시나 장소 등 구체적인 사실관계를 제시하지 않아 충분한 진술기회를 부여받지 못하였으므로, 이 사건 정직처분은 절차적 하자로 무효임.
- 법원의 판단:
- 원고는 2021. 6. 22. 피고로부터 비위행위를 조사받는 과정에서 각 징계사유와 관련하여 구체적인 질문을 받았음.
- 특히 제2 징계사유는 여성 근로자를 대상으로 한 부적절한 신체접촉으로 '등을 강제로 누르는 행동 지속, 어깨 접촉'이라는 행위태양이 구체적으로 특정되었음.
- 원고는 2021. 7. 31. 피고에게 전체 징계사유 관련 소명서를 제출하였고, 2021. 8. 3. 인사위원회에 참석하여 개별 징계사유마다 자신의 입장을 진술하였음.
- 비위행위별 발생 일시나 장소가 구체적으로 특정되지 않았더라도 원고는 문제된 비위행위가 무엇인지 충분히 파악한 상태에서 진술기회를 부여받았다고 인정되므로, 절차적 하자는 존재하지 않음.
이 사건 정직처분의 실체적 하자와 관련한 쟁점
- 원고의 주장: 징계사유가 부존재하므로 이 사건 정직처분은 실체적 하자로 무효임.
- 법원의 판단:
- 제1 징계사유 (폭언):
- 원고가 피고 종로3가점 근로자들에게 "여자 아니었음 한대 맞았다", "내가 여자 안 때리는 게 다행이지", "나한테 한대 맞으면 죽어", "유도 오래했기 때문에 싸움 잘 한다"는 등의 발언을 한 사실이 인정됨.
- 지역 매니저 E의 조사 경과, 근로자들의 일치된 진술, 폭언 내용의 구체성 및 유사성, 인터넷 방문후기 등을 종합할 때 근로자 진술의 신빙성이 인정되므로, 하급자에게 폭언을 한 징계사유는 인정됨.
- 제2 징계사유 (부적절한 신체접촉):
- 원고가 여성 근로자의 허리를 숙인 상태에서 등을 눌렀고, 근로자가 그만하라고 했음에도 계속 누른 사실, 근로자의 의사에 반하여 어깨를 잡는 등 신체접촉이 있었던 사실이 인정되므로, 하급자에게 불필요한 신체접촉을 한 징계사유는 인정됨.
- 제3 징계사유 (과다한 계획 외 연장근로 및 상급자 지시 불이행):
- 원고가 2017. 3.경부터 2021. 5.경까지 약 840시간의 계획 외 연장근로를 하였는데, 이는 피고 근로자 중 최장 시간임.
- 종로3가점 근로자들은 원고가 계획 외 연장근로 시 점포 PC도 켜지 않은 채 무슨 일을 하는지 알 수 없었다거나 자신들의 업무가 줄어들지 않았다고 진술함.
- 지역 매니저들이 원고에게 계획 외 연장근로 이유 소명 및 계획 내 연장근로를 장려하였음에도 원고는 계속 별다른 소명 없이 계획 외 연장근로를 수행함.
- 원고는 연장근로를 할 필요가 없음에도 부당하게 수당을 취득할 목적으로 과다한 연장근로를 하고, 상급자의 정당한 업무지시를 불이행한 것이 인정됨.
- 원고의 주장(부족한 인력과 과도한 업무)은 갑 8호증만으로는 인정하기 부족하며, 통상적으로 과도한 업무에 시달렸다면 '계획 내 연장근로'를 상신하여 사전승인을 받을 수 있었으므로, 상급자의 업무지시를 거부할 정당한 사유가 있었다고 보기 어려움.
- 제4 징계사유 (외부 위생 감사 개선조치 지시 불이행):
- 원고가 점장으로 있던 피고 D점이 2019년 외부 위생 감사에서 종합등급 '주의'를 받았고, 지역 매니저 G이 원고에게 개선조치 기안 및 보고를 지시했으나, 원고는 부점장이 관련 메일을 보냈다는 이유로 지시를 이행하지 않은 사실이 인정됨.
- 원고의 주장(업무교육 차원에서 부점장에게 해당 업무 수행)은 개선조치가 끝내 상신되지 않았고, 상급자 지시 거부의 정당한 사유가 될 수 없으므로, 상급자의 정당한 업무지시를 불이행한 징계사유는 인정됨.
- 제5 징계사유 (업무일정 편성 지시 불이행):
- 원고는 점장으로 근무하는 동안 줄곧 일요일과 월요일에 연속 휴무하고 근무일에는 오픈근무를 주로 수행하였음.
- 피고 종로3가점 근로자들은 일요일 점심시간 고객 유입이 많아 근무인원 추가 배치를 요구했으나, 원고는 "너희들 역량이 부족한 거다"라고 말하며 거절함.
- 지역 매니저 F은 원고에게 특정 요일 고정 휴무 및 오픈근무 지적하며 균형 있는 업무일정 편성을 지시했으나, 원고는 이를 이행하지 않은 사실이 인정됨.
- 원고의 주장(점장의 재량권 범위 내 효율적인 업무일정 편성)은 상급자의 정당한 업무지시를 거부할 재량이 있다고 보기 어렵고, 개인적인 수업 수강을 위해 연속 휴무한 사실이 인정되므로, 상급자의 업무지시를 불이행한 징계사유는 인정됨.
- 제6 징계사유 ('DP 3.0' 방침 불이행):
- 피고는 근로자 역할 및 업무 순서를 규정한 'DP 3.0' 방침을 운영하고, 지역 매니저와 점장에게 관리·감독을 지시함.
- 피고 종로3가점 근로자들은 원고가 위 방침을 준수하지 않아 업무수행에 차질을 겪었다고 진술함.
- H이 원고에게 위 방침 준수를 지시했으나, 원고는 "'DP 3.0'은 허상이다"라고 말하며 지시를 이행하지 않은 사실이 인정됨.
- 원고의 주장(방침의 문제점 지적)은 H 및 근로자들의 진술에 의하면 원고가 방침을 준수하지 않고 자신이 편리한 방식대로 업무를 수행한 사실이 인정되므로, 상급자의 정당한 업무지시를 불이행한 징계사유는 인정됨.
- 제7 징계사유 (상급자에 대한 부적절한 언행):
- 지역 매니저 H이 원고와 PPV(점포 방문 점검)를 진행하겠다고 했음에도 원고가 부점장으로 하여금 PPV를 진행하도록 한 사실이 인정됨.
- 원고가 F에게 2017년 업무평가 결과에 대해 불만을 제기하는 과정에서 "너도 회사의 충실한 개냐?"라고 말한 사실이 인정됨.
- 업무협조를 요청하는 G에게 반말을 섞어가며 응대하고, 점포 내 근로자들에게 자신이 상급자인 G에게 많은 업무를 알려주었다고 언급한 사실이 인정되므로, 지역 매니저와의 PPV 업무에 참여하지 않고 상급자에게 부적절한 언행을 한 징계사유는 인정됨.
이 사건 정직처분의 징계양정 과다 여부와 관련한 쟁점
- 원고의 주장: 설령 일부 징계사유가 인정되더라도, 이 사건 정직처분은 징계양정이 과다하여 재량의 일탈·남용으로 무효임.
- 법원의 판단:
- 징계권자의 재량권: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으며, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에만 위법함. 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준 등 여러 요소를 종합하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 함.
- 징계양정의 적정성:
- 피고는 직장 내 괴롭힘 예방 매뉴얼을 공지하고 원고는 점장으로서 예방 교육 의무를 부담했음에도, 제1 징계사유와 같이 근로자들에게 폭언을 하여 비난가능성이 큼.
- 원고는 연장근로 필요 없음에도 부당하게 수당을 받기 위해 연장근로를 하고 상급자 지시를 불이행하였는데, 이는 피고 임직원 징계기준상 정직부터 징계해직까지 가능한 사안임.
- 원고는 2016년에도 지역 매니저로 근무하며 점장들에게 폭언 및 인격모독으로 감급 징계처분을 받은 전력이 있음.
- 원고가 점장으로 있던 점포를 관리한 지역 매니저들과 종로3가점 근로자들은 원고의 업무태도 개선이 없었다고 진술하며, 종로3가점 대다수 근로자들은 원고와 다른 매장에서 근무하기를 희망하고 있음.
- 위와 같은 사실과 사정을 종합할 때, 이 사건 정직처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어났다고 인정하기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결
이 사건 인사발령의 무효확인과 관련한 쟁점
- 원고의 주장: 이 사건 인사발령은 원고의 직책을 점장에서 부점장으로 낮춘 '강격'의 징계처분으로, 제1 내지 7 징계사유를 이유로 한 이중징계에 해당하여 근로기준법 제23조 제1항에 위반되는 정당한 이유 없는 '그 밖의 징벌