춘천지방법원 강릉지원 2020. 6. 9. 선고 2017가합30715 판결 근로자지위확인등

직접고용청구권 및 손해배상채권의 회생채권 해당 여부

- 법리: 채무자회생법 제118조 제1호의 회생채권은 채권 발생의 원인이 회생절차개시 전의 원인에 기초하여 생긴 재산상 청구권을 의미하며, 그 내용이 구체적으로 확정되지 않았거나 변제기가 회생절차개시 후에 도래하더라도 무방함. 그러나 직접고용청구권 자체는 재산상 청구권에 해당하지 않음. 또한, 사용사업주가 직접고용의무나 차별적 처우 금지의무를 위반한 불법행위를 계속적으로 이행하지 않는 경우, 이러한 계속적인 부작위는 날마다 새로운 불법행위가 되므로, 그 손해는 날마다 새로운 불법행위에 기하여 발생함.

- 판단:

- 원고의 직접고용청구권은 재산상 청구권에 해당하지 않으므로 회생채권으로 실권되지 않음.

- 원고의 손해배상청구는 피고의 회생절차개시결정 이후의 불법행위를 원인으로 하는 손해배상채권에 해당하므로, 회생채권으로 실권되지 않음.

- 피고의 직접고용의무 또는 차별적 처우 금지의무 위반으로 인한 손해배상청구권은 피고 관리인의 업무집행과 관련된 불법행위에 기한 손해배상청구권으로서 공익채권에 해당함.

- 설령 공익채권이 아니더라도, 소멸시효 중단을 위해 소를 제기할 필요가 있으므로 권리보호의 이익이 인정됨.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2014. 5. 16. 선고 2012다114851 판결

- 대법원 2012. 11. 29. 선고 2011다84335 판결

- 대법원 2005. 11. 10. 선고 2003다66066 판결

- 채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제118조 제1호, 제179조 제1항 제5호, 제10호, 제181조 제1항, 제2항, 제32조, 제56조 제1항, 제255조 제1항

근로자파견관계 인정 여부

- 법리: 원고용주가 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우, 그 법률관계가 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애받지 않고, 제3자가 해당 근로자에 대해 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는지, 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었는지, 원고용주가 근로자의 선발, 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약 목적 달성을 위해 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단해야 함.

- 판단:

- 계약의 내용: H이 도급받은 업무의 총량, 시간적 기한이 정해져 있지 않았고, 대부분의 도급비는 인건비를 기초로 정액 지급되어 일의 완성에 대한 합의가 있었다고 보기 어려움. 도급업무 범위가 불명확하고 당사자 합의에 따라 확장될 수 있었음. 도급비는 작업량과 무관하게 H 소속 근로자의 임금 수준에 따라 결정되었고, 인건비 지출이 많은 달에는 계약과 달리 더 지급되기도 하여 노동력 제공 자체에 대한 대가로 보임. 피고 또는 G는 H을 상대로 하자담보책임 등을 청구한 적이 없음.

- 업무수행의 과정: H은 피고의 요구에 따라 퇴직자를 채용하고, 피고의 의견에 따라 징계 결과를 따르는 등 인사권에 강력한 영향을 받음. 근로자의 임금 결정도 피고의 회신에 따라 이루어져 H의 자율성이 적었음. H의 현장관리인이 지휘·명령권을 행사했더라도 이는 피고의 결정을 전달한 것에 불과하거나 통제된 것으로 보임. H은 피고가 지정하는 생산량, 작업량을 기준으로 작업했고, 피고 소속 근로자들과 혼재하여 근무하며 직접적인 지휘·감독을 받기도 함. H 소속 근로자들은 피고와 G의 사내규칙을 준수해야 했고, 피고는 H의 작업량을 파악하고 작업일지를 결재함. D광구 CCP만 H 소속 근로자로 구성되었고 나머지는 피고 소속 근로자였음. H 근로자는 피고 근로자 결근 시 대체 근무를 했고, 공정별 작업배치 인원도 피고가 결정함. 근무시간, 근태, 휴가 등 관리에 있어서도 피고가 연장근로 기준, 수당 산정 기준 등을 일률적으로 정하여 통보하고 관리함. 피고는 H 소속 근로자들에게 광산보안법 등 관계 법령 교육 외에 시멘트 제조공정 교육, 사고 사례 교육 등을 직접 실시함.

- 결론: 원고는 H에 고용된 후 피고의 작업현장에 파견되어 피고로부터 직접 지휘·감독을 받는 근로자파견관계에 있었음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2015. 2. 26. 선고 2012다96922 판결

- 구 파견근로자보호 등에 관한 법률 (2012. 2. 1. 법률 제11279호로 일부개정되기 전의 것) 제6조의2 제1항 제4호, 제7조 제1항, 제3항

직접고용의무 발생 및 손해배상 책임

- 법리: 구 파견법 제6조의2에 따라 고용노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용해야 함. 또한, 구 파견법 제21조 제1항에 따라 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자에 대해 합리적인 이유 없이 차별적 처우를 하여서는 아니 될 의무를 부담하며, 이를 위반할 경우 불법행위를 구성하고, 손해는 적정한 임금과 실제로 받은 임금과의 차액 상당이 됨.

- 판단:

- H은 고용노동부장관으로부터 근로자파견사업의 허가를 받은 바 없으므로, 피고는 원고가 파견되어 2년을 초과하게 된 2008. 5. 1.부터 원고를 직접 고용해야 함.

- 피고는 구 파견법 제21조 제1항이 정한 차별처우 금지의무 위반의 불법행위에 따라 원고에게 2013. 10.부터 2015. 1.까지의 임금 차액 2,437,004원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있음.

관련 판례 및 법령

- 구 파견근로자보호 등에 관한 법률 (2012. 2. 1. 법률 제11279호로 일부개정되기 전의 것) 제6조의2 제1항 제4호, 제21조 제1항

소멸시효 항변에 대한 판단

- 법리: 불법행위에 기한 손해배상채권의 소멸시효는 민법 제766조가 적용됨. 근로계약상의 채무불이행으로 인한 손해배상청구가 아닌 파견법 위반에 따른 손해배상청구이므로 근로기준법 제49조에서 정한 3년의 소멸시효가 적용된다고 볼 근거가 없음.

- 판단: 원고의 금전지급청구는 불법행위에 기한 손해배상채권이므로, 그 소멸시효 기간에 관하여는 민법 제766조가 적용됨. 피고의 차별처우 금지의무 위반으로 인한 손해가 임금 차액 상당이라 하더라도, 근로기준법 제49조의 3년 소멸시효가 적용될 근거가 없으므로 피고의 시효소멸 항변은 이유 없음.

관련 판례 및 법령

- 민법 제766조

- 근로기준법 제49조

검토

- 본 판결은 불법 파견 관계에서 사용사업주의 직접 고용 의무와 차별적 처우 금지 의무 위반에 따른 손해배상 책임을 명확히 인정한 사례임.

- 특히, 회생절차 개시 결정 이후에도 계속되는 불법행위로 인한 손해배상채권은 공익채권에 해당하거나, 설령 그렇지 않더라도 소멸시효 중단을 위한 소 제기의 권리보호 이익이 인정됨을 밝혀, 회생절차 중인 기업에 대한 근로자의 권리 구제 가능성을 열어두었음.

- 파견근로자보호 등에 관한 법률의 취지를 존중하여, 계약의 형식보다는 실질적인 지휘·감독 관계 및 업무수행의 종속성을 면밀히 검토하여 근로자파견관계를 인정하였음.

- 사용사업주가 파견사업주의 인사, 임금 결정, 업무 지시 등에 강력한 영향력을 행사한 사실이 근로자파견관계 인정의 중요한 근거가 되었음.

- 불법 파견으로 인한 손해배상채권의 소멸시효를 민법상 불법행위 소멸시효로 보아 근로기준법상 임금채권 소멸시효 3년 적용을 배척한 점은 파견법 위반 불법행위의 특수성을 고려한 판단으로 볼 수 있음.