서울행정법원 2018. 10. 25. 선고 2018구합64092 판결 부당해고구제재심판정취소

서울행정법원 | 2018-10-25 | 2018구합64092

판결법원 판례대표 유형폭언/폭행관련 태그징계 과중 해고해고 양정 사회통념징계 과중 부당 인정

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버스 운전기사 해고의 정당성: 징계양정의 적정성 판단

결과 요약

- 법원이 회사의 청구를 기각함

- 해고는 부당해고로 판정됨

사건의 배경

근로자(버스 운전기사)가 수입금 반납 및 차량 청소 거부, 팀장에 대한 폭력 행사 등을 사유로 해고되었습니다. 회사는 이를 정당하다고 주장했으나, 노동위원회는 징계 양정이 과중하다며 부당해고로 인정했습니다.

핵심 쟁점 및 법원의 판단

1. 징계사유 인정 여부

- 징계사유는 인정됨

- 취업규칙과 단체협약상 징계 요건에 해당

2. 징계 양정의 적정성 (핵심)

해고는 "고용관계를 계속할 수 없을 정도"의 중한 사유일 때만 정당합니다.

법원이 지적한 문제점:

- 우발적 폭행: 폭행은 휴무일 변경 통지 불만에 따른 약 1분간의 즉흥적 행위

- 피해 경미: 팀장이 상해나 치료를 받지 않음

- 근로자의 반성: 사과하고 "어떠한 처분도 달게 받겠다"고 진술

- 회사의 불공정한 징계 기준: 다른 근로자들의 더 중한 폭행(망치 폭행, 벌금 200만 원 등)에 대해서는 징계하지 않음

결론

징계사유는 있으나, 동일·유사한 사건의 불공정한 처분과 비교할 때 근로자에게만 가장 중한 징계(해고)를 한 것은 징계 재량권의 남용입니다. 따라서 부당해고입니다.

실무 시사점

- 징계는 형평성이 중요합니다

- 과거 사례와 비교하여 일관성 있게 처분해야 합니다

- 징계 기준을 명확히 하고 공정하게 적용해야 합니다

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판결정보

서울행정법원 제13부 판결

당사자정보

사건: 2018구합64092 부당해고구제재심판정취소 원고: A 주식회사 피고: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: B 변론종결: 2018. 9. 20. 판결선고: 2018. 10. 25.

주문

1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

이유

1. 재심판정의 경위 가. 당사자들의 지위 1) 원고는 1992. 7. 22. 설립되어 상시 근로자 170여 명을 사용하여 시내버스 운수업을 영위하는 법인이다. 2) 참가인은 2007. 2. 1. 원고에 입사하여 운전기사로 근무한 사람이다. 나. 해고의 경위 1) C노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)은 2017. 6. 8. 버스운전업무에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 지역단위 업종별 노동조합으로 원고 사업장에 하부단체인 A지부를 두고 있고, D노동조합은 2006. 11. 30. 공공서비스산업 및 운수업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로 상급단체는 E연맹이고 원고 사업장에 하부단체인 A지회를 두고 있다. 한편, 원고 사업장에는 위 각 노동조합 외에도 교섭대표노동조합인 A 주식회사 노동조합과 F노동조합 이 있다. 2) 참가인은 당초 D노동조합의 조합원이었다가 이 사건 노동조합이 설립된 후 이 사건 노동조합의 조합원이 되었다. 3) 참가인은 2016. 7. 20.부터 2017. 1. 11.까지 수입금(통) 반납 및 차량 내 청소업무를 거부하였는데, 이는 이 사건 노동조합의 조합원들 대부분이 참여하였던 것으로 조합원 찬반투표나 노동쟁의 조정절차를 거친 것은 아니었다. 4) 원고는 수입금(통) 반납 및 차량 내 청소 업무 거부와 관련하여 2016. 7.28. 재발방지를 요구하는 공고문을 게시하였고, 참가인에게는 여러 차례에 걸쳐 경고장 등을 보냈다. 5) 참가인은 2016. 12. 8. 자신이 소속된 G 노선 B팀의 팀장인 H에게 휴무일 변경과 관련하여 항의하던 중 H의 가슴을 수회 밀쳐 주차된 버스 앞에 몰아세운 뒤 자신의 손으로 H의 얼굴 부위를 약 2회 치고, 자신의 머리로 H의 머리를 약 2회 치는 등의 폭력을 행사하였고 이와 관련하여 벌금 50만 원의 형사처벌을 받았다. 6) 원고는 2017. 3. 3. 위와 같은 업무지시위반과 H 폭행 등을 징계사유로 하여 참가인을 해고하였다. 참가인과 D노동조합은 위 해고가 부당해고이자 불이익 취급의 부당노동행위라고 주장하며 2017. 4. 17. 인천지방노동위원회에 2017부해139/부노34호로 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였는데, 인천지방노동위원회는 2017. 6. 15. 부당해고 부분에 대해서는 해고사유 서면통보 의무 위반 등으로 징계절차상 중대한 하자가 있다는 이유로 위 해고를 부당해고로 인정하고 원고에게 참가인에 대한 원직 복직과 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액의 지급을 명하는 판정을 하는 한편, 부당노동행위 부분에 대해서는 위 해고는 그 징계사유의 정당성이 부인된다고 할 수 없어 참가인의 노동노합 가입 또는 활동을 이유로 이루어진 것으로 볼 수 없다는 이유로 그 구제신청을 기각하는 판정을 하였다. 7) 원고는 2017. 7. 4. 참가인에게 복직을 명하였고, 2017. 7. 10. 참가인이 참석한 가운데 징계위원회를 개최하여 2016. 7. 20.부터 2017. 1. 12.까지의 회사 지시위반 및 2016. 12. 8. H 폭행을 징계사유로 하여 참가인에 대한 해고를 의결하고 같은 날 참가인에게 위 징계사유로 2017. 7. 12.자로 해고에 처함을 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 한편, 이 사건 해고에 관한 통보서에는 징계조항으로 단체협약 제51조 제3호, 제6호, 제52조 제5항 제5호, 취업규칙 제27조 제1호, 제10호, 제71조 제10호, 제17호, 제79조 제5호, 제8호가 기재되어 있다. 8) 참가인은 2017. 7. 18. 이 사건 해고에 불복하여 원고에 재심을 신청하였고, 원고는 2017. 8. 16. 재심 징계위원회를 개최하여 원안대로 참가인에 대한 해고를 유지하는 결정을 하고 같은 날 참가인에게 위 재심 징계위원회 결과를 통보하였다. 다. 참가인 등의 구제절차 1) 참가인과 이 사건 노동조합은 이 사건 해고가 부당해고이자 불이익 취급의 부당노동행위라고 주장하며 2017. 9. 25. 인천지방노동위원회에 2017부해349/부노53호로 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였는데, 인천지방노동위원회는 2017. 12. 26. 부당해고 부분에 대해서는 징계사유가 모두 인정되고 징계절차상 하자도 없으나 징계양정이 과중하다는 이유로 이 사건 해고를 부당해고로 인정하고 원고에게 참가인에 대한 원직 복직과 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액의 지급을 명하는 판정을 하는 한편, 부당노동행위 부분에 대해서는 이 사건 해고의 징계사유가 인정되고 부당노동행위에 해당한다고 볼 만한 객관적인 증빙자료가 제출되지 않았다는 이유로 그 구제신청을 기각하는 판정을 하였다. 2) 원고는 위 초심판정 중 부당해고 부분에 불복하여 2018. 1. 19. 중앙노동위원회에 2018부해68호로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 3. 27. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 라. 한편 이 사건과 관련된 원고의 내부규정은 아래와 같다. <table_bc id="4_1" src="20220627/56e44fa36608ca7a_table_1.jpg" width="1323" height="186" x_position="164" y_position="1614" /> <table_bc id="5_1" src="20220627/c55e73a9b1a03392_table_1.jpg" width="1322" height="1359" x_position="164" y_position="130" /> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5. 8. 9. 11, 12호증, 을가 제2 내지 5호증(각 가지번호 포함)의 각 기재 내지 영상, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 이 사건 해고의 사유가 모두 인정되고, 원고는 참가인에 대하여 취업규칙과 단체협약에서 정한 징계양정 기준에 따라 이 사건 해고를 한 것인 점, 원고는 2016년부터 취업규칙 및 단체협약에 따른 징계를 하기 시작하였으므로 그 이전에 근로자들의 폭행에 대하여 징계하지 아니하였다는 이유로 참가인에 대하여만 부당하게 징계권을 행사한 것이라 볼 수 없는 점, 참가인은 회사 업무지시와 관련하여 상급자를 폭행한 것이고 징계양정에 참작할 사정도 없으므로 사적 다툼에서 발생한 종전 폭행사건과 질적인 차이가 있는 점, 참가인에 대한 징계사유는 상급자 폭행 외에도 회사의 정당한 업무지시 불이행이 있는 점, 참가인은 위 폭행사건 이전에도 상급자와 동료들에게 폭언을 일삼아 왔던 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고에 징계재량권을 일탈·남용한 위법이 있다고 볼 수 없고, 달리 징계절차상 하자도 없으므로 이 사건 해고는 정당한 이유가 있는 해고에 해당한다. 따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 나. 판단 1) 징계사유 인정 여부 가) 참가인이 2016. 7. 20.부터 2017. 1. 11.까지 수입금(통) 반납 및 차량 내 청소업무를 거부하고 참가인이 2016. 12. 8. 상급자인 팀장 H에게 휴무일 변경과 관련하여 항의하던 중 폭력을 행사하였음은 앞서 본 바와 같고, 이러한 참가인의 행위는 취업규칙 제27조 제1호, 제10호를 위반한 것으로서 2014년도 단체협약 제51조 제3호, 제6호, 취업규칙 제79조 제5호, 제8호의 징계사유에 해당하므로, 참가인에 대한 징계사유는 전부 정당한 징계사유로 인정된다. 나) 이에 대하여 참가인은 원고가 취업규칙 제71조 제10호, 제17호를 이 사건 해고의 사유로 삼은 것은 통상해고의 사유인 취업규칙 제71조의 사유를 징계해고의 사유로 확장한 것이어서 부당하다는 취지로 주장하나, 취업규칙 제71조는 통상해고의 사유와 징계해고의 사유가 복합적으로 규정된 것으로 보이고, 설령 참가인의 주장과 같이 취업규칙 제71조는 통상해고의 사유만 규정한 것이라 제한적으로 해석하더라도 이 사건 해고에 관한 통보서에 참가인의 징계사유에 대한 근거규정으로 취업규칙 제79조 제5호, 제8호 등이 기재되어 있는 이상 이와 함께 통상해고의 사유에 관한 취업규칙 제71조 제10호, 제17호가 참고 규정으로 부기되어 있다는 이유만으로 이 사건 해고의 사유 자체가 부정된다거나 이 사건 해고의 절차적 정당성이 부인된다고 보기 어려우므로, 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다. 2) 징계양정 적정 여부 가) 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(<case_cite ref="대법원/97누18189">대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결</case_cite> 참조). 나) 이러한 법리에 따라 이 사건에 나타난 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있는 경우로 보기에 부족하므로, 이 사건 해고는 그 양정이 지나치게 과중하여 징계재량권의 범위를 일탈하거나 이를 남용한 것이어서 위법하다. (1) 갑 제1 내지 3, 8호증, 을가 제3호증(각 가지번호 포함)의 각 기재 내지 영상에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인이 2016. 12. 8.이 휴무일로 변경된 것을 제대로 통지받지 못해 2016. 12. 8. 새벽 3시 56분경 원고의 사업장에 출근한 사실, 참가인의 H에 대한 폭행은 약 1분 사이에 벌어진 사실이 인정되는바, 참가인은 H에게 위와 같이 근무일이 휴무일로 변경된 것을 제대로 통지하지 않은 것을 항의하는 과정에서 우발적으로 폭력을 행사한 것으로 보인다. (2) 참가인의 위와 같은 폭력 행사로 인해 H가 상해를 입거나 치료를 받은 사실은 없는 것으로 보이므로, 피해 정도가 중하다고 볼 수 없다. (3) 갑 제2, 3호증, 을가 제6, 7호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인이 H에게 폭행에 대한 사과를 하고 그 사과문을 게시한 사실, 참가인이 인천지방노동위원회의 심문 과정에서 H를 폭행한 것에 대하여 깊이 반성하고 있고 해고가 아니라면 어떠한 처분도 달게 받아들이겠다는 취지로 진술한 사실이 인정되고, 이처럼 참가인은 자신의 폭행 행위에 대하여 반성하고 피해자에게 용서를 구하는 등의 참작할 사정도 있다. (4) 갑 제1 내지 3호증, 을가 제2, 3호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 소속 근로자 I가 2015. 5. 11. 위험한 물건인 망치(길이 30cm)로 참가인을 가격하여 참가인에게 약 4주간의 치료가 필요한 좌측 제3족지 원위지골 골절 등을 가하였고 이에 관하여 폭력행위등처벌에관한법률위반(집단·흉기등상해) 죄로 징역 1년 6개월에 집행유예 2년의 형사처벌을 받은 사실, 원고 소속 근로자 J가 2015. 6.경 노동조합 대의원 대회 안건에 대한 다툼으로 폭력을 행사하여 벌금 200만 원의 형사처벌을 받은 사실, 원고 소속 근로자 K 외 1명이 배차과장에게 항의하며 폭력을 행사한 사실, 원고에는 참가인의 폭행 사건 이외에 위와 같이 3건의 폭행 사건이 있었는데 원고는 위 폭행 사건들에 대하여는 징계를 하지 않은 사실이 인정되고, 이처럼 원고는 참가인의 경우 외에 폭행 건으로 징계를 한 바 없고 특히 참가인의 경우보다 훨씬 중한 정도의 폭행을 하여 징역 1년 6개월에 집행유예 2년의 형사처벌을 받은 건에 대하여도 징계를 하지 않았다. (5) 원고는 2016년부터 취업규칙 및 단체협약에 따른 징계를 하기 시작하였으므로 그 이전에 근로자들의 폭행에 대하여 징계하지 아니하였다는 이유로 참가인에 대하여만 부당하게 징계권을 행사한 것이라 볼 수 없다고 주장하나, 갑 제1 내지 3호증, 을가 제3호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2016. 3. 11. L에 대하여 2016. 2. 22. 발생한 피해액 2,100,000원의 교통사고를 징계사유로 하여, 2016. 3. 28. M에 대하여 2016. 3. 10. 발생한 피해액 2,788,080원의 교통사고를 징계사유로 하여, 2016. 10. 26. N에 대하여 2016. 5. 29. 발생한 피해액 5,010,540원의 교통사고를 징계사유로 하여 각 정직 3일의 징계를 하고, 2016. 11. 8. 0에 대하여 2016. 2. 7.. 2016. 5. 20., 2016. 9. 19. 발생한 피해액 합계 28,168,000원의 교통사고를 징계사유로 하여 정직 90일의 징계를 하고, 2016. 12. 20. P에 대하여 2016. 7. 22. 발생한 피해액 14,434,700원의 교통사고를 징계사유로 하여 정직 31일의 징계를 하고, 2017. 2. 23. Q에 대하여 2016. 7. 28. 발생한 피해액 20,840,000원의 교통사고를 징계사유로 하여 정직 60일의 징계를 하고, 2016. 12. 19. R에 대하여 지시불이행, 지각을 징계사유로 하여 정직 30일의 징계를 하고, 2017. 3. 3. H에 대하여 지 시불이행을 징계사유로 하여 경고 및 조장직위 해제의 징계를 하였고, 원고가 이 사건 해고 이전에 징계를 한 사례는 위 징계내역이 전부인 사실이 인정되는바, 이처럼 원고가 참가인의 경우 외에 수입금(통) 반납 및 차량 내 청소 업무 거부를 징계사유로 하여서는 징계를 한 사례가 없고, 그 외의 다른 징계 건들에 대하여도 수천만 원의 피해액이 발생한 교통사고에 관한 것이거나 지시불이행에 관한 것임에도 정직의 징계에 그쳤다. 원고가 위와 같이 정직의 징계를 한 다른 사례들에 비교해 보더라도 참가인의 폭행으로 인한 피해 정도, 횟수, 기타 앞서 본 바와 같은 참작 사정들을 고려할 때 참가인에 대하여만 근로관계를 일방적으로 종료하는 가장 중한 징계인 해고를 한 것은 형평성에 어긋난다고 보인다. 다. 소결론 결국 이 사건 해고는 징계사유가 인정되기는 하나 재량권을 일탈·남용한 위법이 있어 부당해고에 해당한다. 따라서 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.