대전지방법원 2024. 5. 9. 선고 2023구합346 판결 부당해고구제재심판정취소

2023구합346 | 대전지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 강사 재임용 보장기간 만료 후 근로계약 갱신기대권 불인정 사건 결과 요약 원고의 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않아 임용기간 만료에 따른 근로관계 종료가 정당하다고 판단, 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 C대학교 D교육원(현 E)의 'F' 교과목 강사로 2019. 9. 1. 채용되어 1년 단위로 2차례 근로계약을 갱신 함. 원고는 2022. 8. 31.자로 임용기간이 만료된다는 통지를 받 음. 원고는 이 사건 통지가 부당해고라며 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 갱신기대권 불인정으로 기각 됨. 원고는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 역시 갱신기대권 불인정으로 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약 갱신기대권 존부 기간을 정한 근로계약은 기간 만료로 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합하여 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 동일하게 무효 임. C대학교는 2019년 강사 채용 공고 시 '신규임용·재임용 기간을 포함하여 3년까지 재임용 절차가 보장'됨을 명시하였 음. 원고의 임용계약서 및 재임용계약서, 고등교육법 제14조의2 제3항 및 C대학교 강사 임용 및 운영에 관한 규정 제5조 제3항에는 강사는 총 3년간 재임용이 보장되고 그 이후에는 신규채용 절차에 따른다고 명시되어 있을 뿐, 3년 이후 갱신에 대한 규정은 없 음. C대학교는 2022. 5. 25. '2022. 9. 1.자 강사 재임용 계획(안)'을 수립하며 원고를 포함한 강사 170명을 '임용기간 3년 만료자'로 분류하고, '3년간의 재임용 보장기간이 만료되어 더 이상 재임용이 보장되지 않으므로 신규 채용 절차에 따라야 한다'는 취지의 '임용기간 만료 사실 통지서'를 송부하였 음. 원고는 위 통지서를 확인하고 수령확인서를 작성하여 회신하였음에도 C대학교 2022학년도 2학기 강사 공개채용에 지원하지 않았 음. 원고는 대부분의 강사들이 재임용 보장기간이 지난 후에도 재계약을 하였다고 주장하였으나, 재계약이 체결된 강사들은 신규채용 절차에 지원한 사람들로 보이며, 신규채용 절차에 지원한 사람들 중에서도 상당수는 불합격한 사실이 확인 됨. 따라서 재임용 보장기간 만료 이후에도 근로계약이 갱신되는 관행이 존재한다고 보기 어려 움. 원고는 E 학장이 악감정을 가지고 담당 교과목을 전임 교수에게 배정하고 신규 채용공고에서 제외하여 재계약을 거부하였다고 주장하였으나, 강의 개설 및 운영은 대학의 고유 권한에 속하고, 원고의 담당 과목 외에도 전임 교원 및 초빙 교원에게 배정되거나 폐강된 과목이 다수 확인되며, 학장이 의도적으로 재임용을 막았다고 볼 만한 객관적인 자료가 없 판정 요지 대학 강사 재임용 보장기간 만료 후 계약 갱신기대권 불인정 판결 사건 개요 근로자가 대학 강사로 3년간 재임용 보장을 받다가 기간 만료 후 갱신을 거절당해 부당해고 구제를 신청했으나, 법원이 갱신기대권을 인정하지 않 음. 주요 사실관계 채용: 2019년 9월 강사 채용, 1년 단위 2회 갱신 보장기간: 임용공고에서 "신규임용·재임용 포함 3년까지 재임용 절차 보장" 명시 기간 만료: 2022년 8월 31일 임용기간 만료 통지 근로자의 조치: 통지서 수령 확인 후 신규채용 공고에 지원하지 않음 법원의 판단 - 핵심 논리 갱신기대권 불인정 이유 명확한 규정 부재: 계약서·규정에서 3년 이후 갱신에 대한 규정이 없음 신규채용 절차 명시: 규정에서 "3년 후 신규 채용 절차에 따른다"고 명확히 규정 관행의 한계: 재계약 사례는 모두 신규채용 절차를 거친 것이며, 절차 미응시자는 불합격함 악의적 재임용 거부 부인: 강의 배정은 대학의 고유 권한이며, 의도적 배제의 증거 없음 결론 재임용 보장기간이 명확히 한정되었으므로 기간 만료 시 근로관계 종료가 정당함 실무 시사점 기간제 근로자: 계약 갱신 규정을 명시적으로 확인해야 함 단순 관행: 갱신기대권 인정의 근거가 되기 어려움 신규채용 절차: 갱신 전제조건이면 해당 절차 응시 의무 발생 원문 보기 유사 판정례 충남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.12.31 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대전지방법원 사건번호 2023구합346 판정일 2024.05.09 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 갱신기대권/계약만료 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 결론적으로, 원고에게 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않으므로 이 사건 근로관계는 임용기간 만료에 따라 종료된 것이 정당함. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 고등교육법 제14조의2 제3항 C대학교 강사 임용 및 운영에 관한 규정 제5조 제3항 검토 기간제 근로계약의 갱신기대권 인정 여부는 근로계약 내용, 갱신 요건 및 절차, 업무 내용 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단 됨. 본 판결은 대학 강사의 재임용 보장기간 명시, 갱신 규정 부재, 신규 채용 절차 준수 필요성 등을 근거로 갱신기대권을 부정하였 음. 특히, 재임용 보장기간 만료 후의 재계약 관행이 신규 채용 절차를 통한 것임을 명확히 하여, 단순한 관행만으로는 갱신기대권을 인정하기 어렵다는 점을 시사 함. 기간제 근로자는 계약 체결 시 갱신에 대한 명확한 규정이나 합리적인 기대가 형성될 수 있는 사정을 확인하는 것이 중요하며, 그렇지 않은 경우 기간 만료 시 근로관계가 종료될 수 있음을 인지해야 함. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 overturned ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.02.02