서울고등법원 2019. 9. 18. 선고 2019누32742 판결 부당노동행위구제재심판정취소

서울고등법원 | 2019-09-18 | 2019누32742

판결법원 판례대표 유형기타관련 태그해고 절차위반 부당해고 절차 위반 취소

상세 페이지법원 판례

법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요.

요약 보기 수집 본문·출처 보기

판결요지 · 저장된 요약

원문이 아닌 정리본이며, 저장된 요약의 끝부분이 잘려 있을 수 있습니다.

부당노동행위 구제 재심판정 취소 사건

판결 결과

근로자들의 청구 인용 - 회사의 해고는 부당노동행위에 해당

---

사건의 배경

회사는 2012년 1월 외부 컨설턴트 R의 자문을 받아 M지회의 영향력을 약화하고 제2노조의 영향력을 강화하기 위한 전략을 수립했습니다. 이에 따라:

- 2012년 7월: 해고 결정에 필요한 조합원 투표 비율을 2/3 이상에서 삭제하는 단체협약 개정

- 2013년 5월: 1차 해고를 취소

- 2013년 10월: 같은 근로자들을 다시 해고 (해당 해고)

---

법원의 핵심 판단

회사의 지배·개입 의사 지속

법원은 다음 사실들을 근거로 회사가 R의 자문에 따라 노조를 지배·개입하려 했다고 판단했습니다:

- 단체협약 개정: R의 자문 내용과 정확히 일치

- 해고 절차: 1차 해고 취소 후 재해고한 행위가 R의 '예비 방안'과 부합

- 임금교섭 지연: 65차례 교섭 중 M지회와만 교섭을 장기화 → R의 교섭 지연 전략과 동일

- 차별적 징계: 제2노조 조합원과 다른 기준 적용 → R의 '선처 프로그램' 방안 적용

해고의 정당성 부재

근로자들의 폭언·욕설만으로는 해고를 정당화할 수 없으며, 회사가 관리직을 통해 근로자들을 관찰·녹음하는 통제 조치까지 취한 점이 부당노동행위를 뒷받침합니다.

---

실무적 시사점

외부 자문의 위험성: 노조 약화를 목적으로 한 컨설턴트 조언 이행은 부당노동행위 증거가 됨

절차적 보완의 한계: 절차 결함을 이유로 해고를 취소했다가 재실행하면 지배·개입 의사 입증에 불리

차별적 처우: 유사한 위반행위에 대해 노조에 따라 다른 징계를 하면 부당노동행위로 인정될 가능성 높음

수집 본문·요약 및 출처

확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.

수집 본문 · 완전성 미확인

공식 원문 미확인

확보한 수집 본문

판결정보

서울고등법원 제6행정부 판결

당사자정보

사건: 2019누32742 부당노동행위구제재심판정취소 원고,피항소인: 별지 원고: 목록 기재와 같다(원고 A 외 11인). 원고들 소송대리인 변호사 김차곤 피고: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인,항소인: M 주식회사 소송대리인 법무법인(유한) 지평 담당변호사 이성준 제1심판결: <case_cite ref="서울행정법원/2014구합72125">서울행정법원 2018. 12. 20. 선고 2014구합72125 판결</case_cite> 변론종결: 2019. 7. 17. 판결선고: 2019. 9. 18.

주문

1. 피고보조참가인의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 보조참가로 생긴 부분을 포함하여 모두 피고보조참가인이 부담한다.

이유

I. 제1심 판결의 이유의 인용 제1심 판결의 이유에서 인정한 사실들을 그 인정 근거와 비교·대조하여 살펴보면, 제1심 판결의 사실인정과 판단은 정당하다. 이는 항소심에서 추가로 제출된 서증인 갑 제214 내지 249호증, 을나 제65 내지 115호증의 각 기재를 위 인정 근거에 더하여 살펴보아도 매한가지다. 이에 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 제1심 판결의 이유를 이 판결의 이유로 인용한다. 아래에서는 참가인이 항소심에서도 거듭 또는 변경·추가하는 주장과 그에 관한 판단을 덧붙인다. Ⅱ. 참가인의 항소심 주요 주장과 이에 관한 판단 1. 지배·개입의 부당노동행위 가. 참가인 주장의 요지 1차 해고처분(이하 '1차 해고'라 한다)에는 징계위원 2/3 이상의 찬성을 구비하지 못한 절차적 하자가 있었다. 참가인은 1차 해고 당시에는 R에서 자문받았지만, R과 관계를 완전히 해소한 후 위 절차적 하자를 보완하여 1차 해고 시부터 약 2년여가 지나서 이 사건 해고를 했다. 이 사건 해고 당시까지도 M지회가 계속하여 자신을 제2 노조와 동등하게 대우해 달라고 참가인에게 무리하게 요구하면서 임금교섭에 성실히 임하지 않아서 임금교섭이 교착상태에 있었지, 이와 달리 참가인이 R 자문에 따라 임금교섭을 의도적으로 지연한 것은 아니었다. 원고들('원고 L노동조합'은 제외한다, 이하 같다)은 1차 해고 사유인 부당한 쟁의행위를 반성하지 않은 채 오히려 계속하여 다른 조합원이나 관리직원에게 욕설·폭언함으로써 참가인의 사규를 위반했다. 그리고 참가인이 원고들을 해고하더라도, 원고들은 M지회 지도부의 지위를 유지하며 교섭에 참여할 수 있었고, M지회는 실제로 간헐적으로 쟁의행위를 했으므로, 일부 조합원인 원고들에 대한이 사건 징계 해고로 단체행동권·단체교섭권이 침해될 우려도 없었다. 따라서 1차 해고당시 참가인이 가졌던 지배·개입의 부당노동행위 의사는 이 사건 해고 당시에는 지속 하지 않았다. 1차 해고가 부당노동행위에 해당한다는 이유만으로 이 사건 해고 시에도 그러한 의사가 있었다고 추단할 수는 없다. 나. 이 법원의 판단 앞서 이 판결의 이유로 인용하는 제1심 판결의 이유 상의 인정 근거에 갑 제8, 31, 76, 81, 182호증, 을나 제25호증의 각 기재를 추가하면, 제1심 판결의 인정사실과 사정 외에 아래와 같은 여러 사실이나 사정을 추가로 인정하거나 알 수 있다. 이러한 모든 인정사실 등을 종합하면, 참가인은 1차 해고 당시 가졌던 지배·개입 부당노동행위 의사를 사실상 계속 유지하며 이 사건 해고를 단행했다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 참가인 주장은 이유 없다. 1 R의 자문 의견과 참가인의 실행 R은 2012. 1. 19.경 경영정상화를 위한 전략회의 문건으로써 참가인에게 아래와 같은 취지의 의견을 제시했다. <table_bc id="4_2" src="20220607/8236704bfeaafd65_table_2.jpg" width="1344" height="466" x_position="153" y_position="218" /> 그리고 R은 2012. 2. 3. 참가인에게 아래와 같은 내용의 BC 제출용으로 작성된 'M (주)-제출용 자료' 문건을 전달했다. <table_bc id="4_3" src="20220607/8236704bfeaafd65_table_3.jpg" width="1343" height="309" x_position="148" y_position="910" /> 참가인은 2012년 7월경 위와 같은 문건들 내용의 취지와 동일하게 교섭대표 노동조 합인 제2 노조와 기존 단체협약 제31조의 규정인 "징계위원회의 위원은 노사 각 5인의 징계위원으로 구성하고, 징계위원회 의결은 참석인원의 과반수의 찬성으로 의결하며 가부동수일 경우에는 의장이 결정한다. 단, 해고는 2/3 이상으로 결정한다." 중 "단, 해 고는 2/3 이상으로 결정한다."는 부분을 삭제하는 단체협약을 체결했다. R의 위와 같은 자문은 원고들 등을 다시 해고함으로써 M지회의 영향력을 약화하기 위함이었다. 2 개정 단체협약에 토대한 이 사건 해고 제2 노조가 교섭대표 노동조합으로 결정되자, 참가인은 2012년 7월경 위와 같이 단체협약 제31조 단서 규정을 삭제하는 것으로 단체협약을 개정했다. 2012년 9월경 국회에서 참가인의 부당노동행위 의혹이 제기되고, 2012년 10월경 R에 대한 설립인가가 취소되며, 2012년 11월경 해고무효 확인청구 민사사건의 제1심법원인 대전지방법원 천 안지원(2011가합661])과 2013년 4월경 부당징계 및 부당노동행위 구제 재심판정 취소청구 행정소송의 제1심법원인 서울행정법원(2012구합27183)이 각각 참가인 패소 판결을 선고했다. 이에 참가인은 2013. 5. 28. 스스로 1차 해고를 취소하고, 약 4개월여 후인 2013. 10. 21. 다시 원고들을 해고하는 이 사건 해고를 단행했다. 이 사건 해고는 1차 해고의 유지가 어려운 경우를 대비하여 R이 제시한 예비적 방안과 주요 내용에서 일치한다. 이러한 예비적 방안은 통상적인 사용자가 일반적으로 강구할 수 있는 내용이 아니다. 참가인은 1차 해고를 스스로 취소한 것은 위와 같은 제반 사정 때문이었을 뿐만 아니라, 오히려 R 자문을 실현하기 위한 것이었다고 보이고, 이와 달리 지배·개입 의사를 끊기 위한 노력의 일환이었다고는 도저히 보이지 않는다. 그뿐만 아니라, 참가인이 이 사건 해고를 단행하기까지 1차 해고 당시의 지배·개입 의사를 단호히 끊으려는 의사, 즉 참가인이 R 자문의 영향력을 일소하고 거기에서 벗어나 M지회와 건전한 노사관계를 새롭게 형성하려는 의사에서 이를 위한 상당한 노력이나 시도를 하여 그러한 노력 등이 대외적으로 드러나 객관적으로 인식할 수 있게 되었다고 인정할 만한 사정들에 관한 충분한 설명과 그 증명이 보이지 않는다. 이런 사정 등에 비추어 보면, 1차 해고 당시 참가인이 가졌던 지배·개입 의사는 이 사건 해고 당시에도 여전히 지속되었다고 보는 것이 경험칙에 비추어 자연스럽다. 3 임금교섭의 장기화 1차 해고 후인 2011년 12월경부터 2013년 8월경까지 총 65차례 임금교섭이 있었다. M지회가 제64차 교섭에서 참가인 제안의 생산기여금 190만 원 지급안을 거부했다. 하지만, 그 거부가 현저히 부당하다고 인정할 만한 충분한 증거는 없다. 참가인은 M지회, 제2 노조와 각각 개별적으로 임금교섭을 진행하고, 제2 노조와는 임금협약을 2012년 2월경 신속하게 체결했지만, M지회와는 임금교섭에서 M지회 주장의 제2 노조와 동등 수준 생산기여금 지급안을 계속하여 거부했다. 그런데 그 전에 R은 M지회의 영향력을 약화하고 제2 노조의 영향력을 강화하는 방안으로 참가인에게 '개별적 임금교섭', '제2 노조보다 더 높은 수준 지급 불가 등을 이유로 M지회와 임금교섭 지연' 방안을 제시했다. 참가인과 M지회 사이의 임금교섭 장기화는 R이 참가인에게 자문한 방안과 거의 일치한다. 따라서 달리 특별한 사정이 없는 한 참가인은 R의 자문에 따랐다고 보는 것이 옳다. 4 실질적인 징계양정 사유 참가인은 원고들에 대한 징계양정과 제2 노조 조합원에 대한 징계양정 사이의 차이에 합리적 기준이 있다는 외관을 형성·부각하려 했다. 하지만 그 차이는 R이 2011년 10월경 제안한 '선처 프로그램 활용' 방안을 참가인이 수용하여 제2 노조 조합원에 적용한 결과로 보인다. 그리고 참가인은 1차 해고 취소 후에도 관리직원을 통해 원고들 등을 관찰하고 녹음하는 통제 조치를 했다. 이 때문에 원고들을 비롯한 M지회와 참가인 사이의 노사 갈등과 M지회와 제2 노조 사이의 노노 갈등이 더욱 깊어졌다. 참가인은 원고들의 쟁의행위 가담 정도 등을 고려하지 않고 당시 맡았던 직책에 따라 일률적으로 해고했다고 보인다. 따라서 설령 원고들이 1차 해고 이후 다른 조합원이나 관리직원에게 폭언·욕설하여 참가인의 사규를 위반했더라도, 그러한 사정만으로는 이 사건 해고가 정당하다고 볼 수는 없다. 5 단체행동권 등의 저해 2011년 12월경부터 약 2년여 동안 65차례 임금교섭이 진행되었음은 앞서 본 바와 같다. 제1, 2 쟁의행위와 구별되는 이 사건 쟁의행위의 목적이 정당하지 않거나 그에 관한 조합원 찬반투표가 절차적으로 위법하다고 인정할 만한 사정은 보이지 않는다. 또한 위 4항의 사정, 이 사건 쟁의행위의 경위, 원고들의 M지회 내 지위와 역할, 이 사건 쟁의행위에 관여한 정도 등에 비추어 볼 때 쟁의행위가 간헐적이고 장기간이라는 사정만으로는 이 사건 쟁의행위가 쟁의권의 남용에 해당한다고 볼 것은 아니다. 이사건 해고로 M지회의 단체행동권 등이 저해될 우려가 충분히 있다고 보인다. 2. 불이익취급의 부당노동행위 가. 참가인 주장의 요지 참가인이 원고들을 해고하면서 들고 있는 사유는 표면적이 아니라 실질적이다. 제1, 2 쟁의행위는 불법 파업이었다. 그 불법 파업을 원고들이 실제로 기획·주도했다. 더구나 원고 A, J. B, I, H, K, F는 참가인 사업장 기구 파손, 다른 근로자의 집단적 폭행 등 사업장 질서를 현저하게 해하는 비위행위를 했고, 사업장 질서 유지를 위해서는 이를 묵과할 수 없었다. 참가인은 객관적인 징계양정 기준을 마련했음에도, 오히려 이에 절대적으로 구속되지 않고, 원고들의 개별적인 비위행위 정도와 양태 등까지 종합하여, 실질적으로 그에 따라 해고 여부를 결정했다. 원고들이 M지회의 지회장 등 직책을 맡았다는 사정만으로 참가인이 원고들을 해고한 것도 아니고, 단체협약의 신분보장 규정을 위반하여 해고한 것도 아니다. 나. 이 법원의 판단 앞의 인정 근거에 의하면, 아래의 여러 사정을 알 수 있다. 이런 사정 등을 살펴보면, 참가인이 이 사건 해고를 들고 사유와는 달리 실질적으로는 원고들이 노동조합 업무를 위해 쟁의행위를 했다는 이유로 이 사건 해고를 단행했다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 참가인 주장도 이유 없다. 1 참가인은 애당초부터 M지회의 운영 등에 지배·개입하려는 의사를 가지고 M지회의 주요 보직자이던 원고들 등을 대상으로 1차 해고를 단행했다. 1차 해고 상의 절차상 하자가 드러나자, 그 절차적 하자만을 치유할 뿐이고, 원고들이 제1, 2 쟁의행위에 관여한 정도 등 주요한 징계양정 사유를 실질적으로 조사·반영하여 징계양정을 하는 것 없이 실질적으로는 1차 해고 때와 같은 의도와 목적에서 이 사건 해고를 단행했다. 2 참가인은 임금교섭과 이 사건 쟁의행위가 진행되던 중에 그 교섭 상대방인 M지 회의 주요 임원 등에 대하여 이 사건 해고를 단행했다. 하지만 이 사건 쟁의행위는 제1, 2 쟁의행위와 달리 목적뿐 아니라 절차도 정당하고, 이 사건 해고로 M지회의 단체행동권 등이 실질적으로 제한받았으며, 이 사건 해고가 참가인의 관리력 확보를 위해 M지회의 운영에 대한 지배·개입 의사에 기하여 이루어졌다. 이 사건 해고가 단체협약 중 신분보장 규정을 위반한 절차적 잘못이 있는지 여부는 위와 같은 인정에 방해되지 않는다. 3 참가인은 노사 갈등과 노노 갈등이 심화·장기화 됨에 따라 사업장의 관리·지배력을 강화할 필요성이 있었다. 참가인은 이 사건 쟁의를 약화하기 위해서라도 그 쟁의행위의 중심인물이던 원고들을 해고할 동기가 충분히 있었다. III. 결론 원고들(원고 L노동조합을 포함한다)의 각 청구는 이유 있어 이를 모두 인용하여 이 사건 재심판정을 취소해야 한다. 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 참가인의 항소를 기각한다.