서울남부지방법원 2021. 10. 29. 선고 2020가합1005 판결 해고무효확인및임금

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서울남부지방법원 제13민사부 판결 [사건] 2020가합1005 해고무효확인 및 임금 [원고] A [피고] B협동조합 [변론종결] 2021. 9. 10. [판결선고] 2021. 10. 29. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [이 유] 1. 기초사실 가. 피고는 스포츠용구제조업의 건전한 발전과 조합원 상호간의 복리증진을 도모하며 협동사업을 수행하기 위하여 설립된 협동조합이고, 원고는 2017. 2. 1. 피고와의 사이에 근로계약을 체결하고 그 무렵부터 관리부 부장으로 근무하던 자이다. 나. 피고는 2020. 7. 6. 인사위원회를 개최하였고(참석자 위원장 C, 위원 전무이사 D), 인사위원회는 2018년 조합 직원의 업무상횡령에 따른 관리감독 소홀에 따른 책임과 코로나19로 인한 재정 문제로 인한 감원 필요성을 이유로 원고를 해고하기로 의결하였다. 피고는 2020. 7. 13. 원고에게, '조합 횡령사건과 코로나19로 정부 및 각 경기단체에서 추진하는 각종 체육행사 중단으로 조합 수입이 전혀 없고, 단기간 내 해결하기 어려워 2020. 8. 31.자로 피고를 부득이 해고(권고사직)한다'는 취지의 해고예고통지를 하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다). 다. 이 사건 해고 당시 피고의 상시 근로자는 전무이사, 원고를 포함하면 총 4명이었다. 라. 피고는 피고 직원의 해임 및 해고에 대하여 아래와 같은 처무규정 및 인사규정(이하 '이 사건 처무규정 등'이라 한다)을 두고 있다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4,5,6호증, 을 제1, 2, 15, 17, 18호증의 각기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고의 주장 피고와의 근로계약 당시 '이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의한다'고 정하였으므로, 상시근로자의 수가 5인 이상이 아니더라도 근로기준법상 해고제한규정 이 적용된다. 피고는 근로기준법 제24조에 따른 정리해고의 요건을 갖추지 않고 원고를 해고하였으므로, 이 사건 해고는 무효이고, 피고는 원고에게 원고의 복직시까지 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 나. 피고의 주장 피고의 사업장의 상시근로자의 수는 4인 이하이므로 근로기준법상 해고제한규정은 적용되지 않고 민법 제660조에 따라 언제든지 근로자를 해고할 수 있다. 이 사건 처무규정 등에 따르면 인사위원회의 결정에 의할 때와 기타 정당한 사유가 있는 때에는 근로자를 해임할 수 있는바, 원고의 업무상 잘못과 피고 경영상의 문제로 인사위원회 의결을 거쳐 원고를 해고한 것이므로, 이 사건 해고는 적법하다. 3. 판단 가. 근로기준법상 해고제한규정의 적용 여부 1) 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 다툼이 있어 계약내용에 관한 서면에 나타난 당사자의 의사해석이 문제 되는 경우에는 문언의 내용, 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정으로 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2018. 2. 13. 선고 2017다275447 판결 등 참조). 2) 피고가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고에 대하여 원칙적으로 근로기준법상 해고 제한규정이 적용되지 않는다. 3) 갑 제5호증, 을 제1호증의 각 기재에 의하면, 원고와 피고가 2020. 3. 13. 연봉 및 근로계약을 새로이 체결하면서, 계약서에 근무장소, 업무의 내용, 소정근로시간, 근무일/휴일, 임금, 연차유급휴가, 사회보험 적용여부, 근로계약서 교부에 대한 사항을 기재하고, 여기에 더하여 "이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함"이라는 문구(이하 '이 사건 문구'라 한다)를 기재한 사실을 인정할 수 있기는 하다. 그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 근로기준법 제17조 제1항은 사용자에게 근로계약 체결 시 법에서 정한 특정 근로조건을 명시하도록 정하고 있는데, 2020. 3. 13.자 연봉 및 근로계약서는 그중 근로기준법 제17조 제2항에 따라 서면으로 명시하여야 하는 일부 사항에 대하여만 기재하고 있으므로, 사용자의 입장에서는 근로기준법 제17조 제1항 위반을 피하기 위해 위 근로계약서에 기재되지 않은 사항에 대해서 근로기준법령에 정한 바에 따른다는 문구를 추가하여 기재되지 않은 나머지 근로조건들도 명시한 것으로 하고자 이 사건 문구를 추가하였을 것으로 보이는 점, 2 이와 같은 2020. 3. 13.자 연봉 및 근로계약서의 전체적인 형식 및 문구는 근로기준법에 따라 요구되는 최소한의 요건을 충족하기 위하여 상당수의 사업장에서 표준적으로 사용하는 것으로서, 피고가 이 사건 문구의 의미를 신중하게 고려하였을 것으로 보이지는 않는 점, 3 피고는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하는데, 원고와의 사이에서 근로기준법에서 정하는 최소한도의 수준을 넘어 피고에게 적용되지 않는 규정까지 스스로 적용받기로 할 정도의 특별한 사정이 있는 것으로 보이지는 않고, 원고가 피고와의 사이에 근로기준법이 적용되리라고 기대하거나 신뢰할 만한 특별한 사정도 보이지 않는 점, 4이사건 문구의 그 문언을 그대로 따르더라도, '상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따른 일부 규정만이 적용된다'는 근로기준법 제11조 제2항의 적용을 배제한다고 보기는 어려운 점 등을 종합하면, 원고와 피고 사이에 근로기준법상 해고제한규정을 적용하기로 하는 합의가 있었다고 보기 어 럽고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 4) 따라서 근로기준법상 해고제한규정을 위반하였음을 전제로 하는 원고의 주장은 이유 없다. 나. 해고의 적법 여부에 관한 판단 1) 근로기준법상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 근로기준법 제23조 제1항의 적용이 없고, 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 4인 이하 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 소정의 사유에 의하여서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 두었다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한에 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조). 근로계약 체결 시 계약의 내용을 취업규칙의 내용과 달리 약정하는 등 특별한 사정이 없는 한 근로계약을 체결한 근로자와 사용자 사이에는 취업규칙에 정하는 바에 따라 근로관계가 성립한다. 2) 앞서 본 인정사실에 의하면, 피고는 그 직원의 인사관리, 복무 등을 규율하기 위한 이 사건 처무규정 등을 두고 있으므로 원고와 피고 사이에는 특별한 사정이 없는한 그에 정하는 바에 따라 근로관계가 성립하였다고 봄이 타당하다. 그런데 이 사건 처무규정 등에 의하면, 직원은 형의 선고, 징계처분 및 규정으로 정한 사유에 따르지 아니하고는 신분상의 조치를 받지 아니한다고 정하고 있고, 징계면직사유, 해임사유를 따로 정하고 있는바, 결국 피고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위와 같은 해고제한의 특약에 따라서 근로자를 해고하여야 하고, 이러한 제한에 위반한 경우 그 해고는 무효라고 보아야 한다. 3) 피고가 경영상의 이유로 원고를 해고한 것이 이 사건 처무규정 등에 정한 해고제한의 특약에 위반하여 무효인지에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들, 갑 제7, 8, 9호증, 을 제3, 4, 9 내지 14, 16, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 위 해고제한의 특약에 의하더라도, 피고는 징계사유에 해당하지 않는 경우에도 인사운영에 관한 인사위원회의 결정이나 기타 정당한 사유에 의한 해고를 할 수 있는 점, 2 피고는 2015년경부터 2018년경까지 이루어진 회계담당 자의 횡령행위로 인하여 거액의 재산상 손해를 입었고, 이후에도 사업부진으로 인한 사업손실을 입던 중 2020년에 이르러 코로나19로 인하여 사업수익을 얻지 못하여 인원감축을 통한 비용절감이 필요한 상황이었던 점, 3 피고의 자산의 대부분은 부동산인데, 협동조합의 재산으로서 임의로 처분이 불가능하고, 협동조합 기본법에 따른 여러 재산상의 제한을 받기도 하는 점, 4 피고의 인사위원회가 원고를 해고할 당시 이미 견책처분을 한 사항에 대하여 재차 거론을 하기는 하였으나, 기본적으로는 피고의 경영상 문제로 인하여 인원 감축을 결정하였고, 일반 근로자의 수가 원고를 포함하여도 3명에 불과한 상황에서 고연령, 고비용인 원고를 해고대상자로 선정한 것이 합리성과 공정성을 결여한 것이라고 단정하기는 어려운 점, 5 피고가 원고를 해고한 이후 약 2개월 만에 직원채용공고를 하였으나, 이는 다른 직원의 사직으로 인한 것이고, 업무분야도 원고와는 다른 점 등을 종합하면, 이 사건 해고는 이 사건 처부규정 등에 정한 인사위원회 결정이나 정당한 사유에 의한 해고로 봄이 타당하므로, 피고가 원고를 해고한 것이 해고제한의 특약에 위반하여 무효라고 볼 수는 없다. 다. 소결 따라서 이 사건 해고가 무효임을 전제로 하는 원고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 4. 결론 그렇다면, 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.