서울행정법원 2024. 8. 23. 선고 2022구합83564 판결 부당해고구제재심판정취소

2022구합83564 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당해고 구제 재심판정 취소 청구 기각 결과 요약 원고의 부당해고 구제 재심판정 취소 청구를 기각 함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 과학기술정보통신부 산하 공공기관으로, 참가인은 2002. 12. 1. 입사하여 연구행정지원 업무를 수행하였고, 2019. 3.경부터 C팀 감독관으로서 용역업체 D 소속 직원들을 관리·감독 함. 원고는 2021. 12. 1. 특별인사위원회를 개최하여 참가인에 대한 해임을 의결하였고, 재심특별인사위원회는 2022. 2. 15. 해임을 유지하는 결정을 함. 원고는 2022. 2. 16. 참가인에게 2022. 3. 25. 자 해고를 예고하고, 2022. 3. 25. 참가인을 해고 함. 참가인은 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 경기지방노동위원회는 2022. 5. 27. 제1 징계사유만 인정하고 제2, 3 징계사유는 불인정하며 징계재량권 일탈·남용으로 참가인의 구제신청을 인용 함. 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 9. 13. 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 절차상 하자의 존재 여부 참가인은 원고가 구체적인 징계사유를 알려주지 않아 소명 기회를 박탈당했으며, 해고의 서면통지의무를 위반했다고 주장 함. 또한, 징계위원회 개최 취소 및 업무 복귀 후 상당 기간 경과 후 해고 의결은 신의성실의 원칙 위반이라고 주장 함. 법원은 출석통지서 내용에 비추어 징계사유가 특정되어 있고 참가인이 충분히 대응할 수 있었으므로 방어권 행사에 실질적인 지장이 초래되었다고 보기 어렵고, 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반했다고 보기 어렵다고 판단 함. 원고가 코로나19 방역 문제 및 참가인의 이의 제기 등으로 징계위원회 개최를 잠정적으로 연기한 것으로 보이므로, 2021. 12. 1. 특별인사위원회를 개최한 것이 신의성실의 원칙을 위반한 것이라고 보기 어렵다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조(해고의 서면 통지): 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한 다. 제1 징계사유(폭언 및 인격모독적 언행)의 존재 여부 참가인은 폭언 내용이 불분명하고 기간이 광범위하며, 폭언과 퇴사자 발생 간 관련성이 불분명하여 제1 징계사유가 정당하지 않다고 주장 판정 요지 부당해고 구제 재심판정 취소 청구 기각 결론 근로자의 부당해고 구제 재심판정 취소 청구가 기각되었습니 다. 법원은 회사의 해고가 정당하다고 판단했습니 다. 사건 개요 근로자: 과학기술정보통신부 산하 공공기관 근무자(2002년 입사, 연구행정지원 업무 담당) 해고 사유: 2021년 12월 특별인사위원회에서 해임 의결, 2022년 3월 25일 해고 통보 분쟁 경과: 근로자가 부당해고 구제를 신청 → 경기지방노동위원회는 구제 인용 → 중앙노동위원회는 원래 판정 유지 핵심 쟁점 및 판단 절차적 하자 문제 근로자 주장: 징계사유를 구체적으로 알려주지 않았고, 해고 서면통지 의무 위반 법원 판단: 출석통지서에 징계사유가 명확히 기재되어 근로자가 충분히 대응 가능했음 서면통지 의무는 위반하지 않음 징계위원회 연기는 신의성실 원칙 위반 아님 폭언 및 인격모독(제1 사유) 인정 증거: 용역업체 직원들에 대한 거친 폭언과 고압적 태도가 2019년부터 반복됨 구체적인 진정서 내용과 직원 진술이 일치 취업규칙 위반으로 정당한 징계사유임 인사 개입(제2 사유) ✗ 불인정 법원 판단: 경위서 작성 지시는 감독관으로서의 업무 범위 내 행위이며, 직원 해고/교체 강요의 구체적 증거 없음 실무 시사점 폭언의 객관화: 구체적이고 반복된 폭언은 강력한 징계사유가 됨 감독 권한의 범위: 관리자의 업무상 지시와 인사 개입 구분이 중요 절차적 정당성: 충분한 방어 기회 제공이 해고 정당성의 핵심 원문 보기 유사 판정례 부산지방법원 동부지원 dismissed 부산지방법원 동부지원 2026. 2. 11. 선고 2023가단135177 판결 부당이득금 2026.02.11 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 제주지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2022구합83564 판정일 2024.08.23 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 업무능력부족 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 법원은 참가인이 D 직원들에게 거친 폭언과 인격모독적인 언행을 지속·반복적으로 행사한 사실이 인정되며, 이는 원고의 「취업규칙」 제4조, 제5조, 제37조의2 제2항을 위반한 것으로 「징계요령」 제3조 제1항 제1호의 징계사유에 해당한다고 판단 함. F 소장의 진정서 내용(2019. 9. 3. 자 H 차장 경위서 작성 지시 및 폭언, 2019. 9. 16. 자 H 차장 경위서 작성 요구 및 폭언, 2019. 12. 20. 자 J 대리 금액 오기 문제 관련 폭언, 2020. 1. 3. 자 용역완료보고서 관련 폭언, 2020. 1. 23. 자 점검 건 관련 폭언 및 책자 투척, 2020. 3. 4. 자 견적 관련 폭언)이 구체적이고 다른 직원 진술과 일치하여 신빙성이 있다고 봄. 증인 F, G의 증언 및 D 직원 H, L의 진술서 내용을 통해 참가인의 폭언 및 고압적인 태도가 확인 됨. 제2 징계사유(인사 개입)의 존재 여부 원고는 참가인이 D 직원들에게 경위서 작성을 지시한 것이 단순한 업무상 필요를 넘어섰고, 특정 직원(F, H, K)을 해고하거나 교체할 것을 요구하여 인사 개입에 해당한다고 주장 함. 법원은 참가인이 D 직원들에게 경위서 작성을 요구한 것은 감독관으로서 감사 절차 대비를 위한 것으로 볼 여지가 충분하며, 감독 업무 범위를 벗어나 인사 개입에 이르렀다고 보기 어렵다고 판단 함. 참가인이 D의 G 대표이사에게 특정 직원을 '해고'하라고 지시했다고 볼 만한 구체적인 사정이 보이지 않으며, 용역계약 일반조건상 직원의 교체를 요구할 수 있는 점, 발언 경위가 감정적인 상황에서 나온 말일 가능성 등을 고려할 때 'D의 인사에 개입'한 것이라고 평가하기 어렵다고 판단 함. 제3 징계사유(과태료 대납 지시)의 존재 여부 원고는 참가인이 D에 과태료 대납을 요구하여 D가 과태료를 대납할 수밖에 없었다고 주장 함. 법원은 제3 징계사유가 과태료 발생 책임보다는 참가인이 D에 과태료를 대납하도록 지시했는지를 문제 삼는 것으로 보인다고 판단 함. F의 경기지방노동위원회 심문회의 진술 및 이 법원 증언에 따르면, 참가인이 명시적으로 과태료 대납을 요구하지 않았고, D 측이 자진하여 과태료를 납부한 것으로 보이므로 이를 징계사유로 삼기 어렵다고 판단 함. F가 2019. 12. 16. 참가인에게 과태료 납부 의사를 담은 이메일을 보낸 점도 D 측이 자진하여 납부한 것으로 보인다고 판단 함. 재량권 일탈·남용 여부 법원은 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우 위법하다고 할 수 있으며, 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정된다고 봄. 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우 위법하지 않으나, 이에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다고 봄. 법원은 제1 징계사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다고 판단 함. 제1 징계사유는 원고의 「취업규칙」 및 「징계요령」상 징계사유에 해당하나, 감독관이 용역업체 직원들의 업무 수행을 지적하는 과정에서 발생한 것으로 발생 동기에 참작의 여지가 있어 비위의 정도가 심하다고 보기 어렵다고 판단 함. 원고의 「징계요령」상 징계양정 기준에 따르면 '친절·공정의무 위반' 또는 '품위유지의 의무 위반'의 경우 '비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우'에는 '강등-정직'이 규정되어 있으므로, 제1 징계사유만으로 '강등'보다 한 단계 높은 '해임'을 하는 것은 징계양정 기준에 벗어난다고 판단 함. 참가인이 약 20년간 재직하며 국토교통부장관 표창 등 다수의 포상 내역이 있는 점을 고려할 때, 「징계요령」 제10조 제1항에 따라 공적을 참작하여 징계양정을 감경할 수 있다고 봄. 제2, 3 징계사유가 인정되지 않는 이상, 제1 징계사유만으로 「임직원행동강령」 제20조의2 제2호, 제5호에 해당하는 행위라고 보기 어려워 감경이 불가능하다는 원고의 주장은 받아들이지 않 음. 따라서 이 사건 해고는 징계권자의 재량권 일탈·남용에 해당하여 부당하다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 원고의 「취업규칙」 제4조, 제5조, 제37조의2 제2항 원고의 「징계요령」 제3조 제1항 제1호, 제9조 제1항 [별표 제7호], 제10조 제1항, 제11조 제1항 원고의 「임직원행동강령」 제20조의2 제2호, 제5호 검토 본 판결은 징계사유의 개별적인 인정 여부와 더불어, 인정된 징계사유만으로 해고처분이 정당한지 여부를 판단함에 있어 징계양정 기준, 비위의 정도, 발생 동기, 근로자의 공적 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 징계권의 재량권 일탈·남용 여부를 신중하게 판단하였 음. 특히, 여러 징계사유 중 일부만 인정될 경우, 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지, 그리고 이것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 증명책임을 사용자에게 부과한 대법원 판례의 법리를 충실히 따르고 있 음. 이는 징계처분의 정당성을 판단함에 있어 형식적인 징계사유의 존재 여부뿐만 아니라, 징계처분의 실질적인 타당성 및 비례의 원칙을 중요하게 고려해야 함을 시사함. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.14 인천지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.05