서울행정법원 2023. 2. 2. 선고 2022구합63478 판결 부당해고구제재심판정취소

2022구합63478 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 정신건강전문요원 해고의 정당성 여부: 사업 폐지에 따른 통상해고 인정 결과 요약 원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고가 부담 함. 사실관계 피고보조참가인(이하 '참가인')은 1978. 7. 15. 설립된 법인으로, B병원 설치법에 따라 D대학교 의학계 학생 임상교육, 전공의 수련, 의료 요원 훈련, 의학계 관련 연구, 임상연구, 진료사업, 공공보건의료사업 등을 영위 함. 원고는 2013. 11. 1. 참가인과 근로계약을 체결하고, 참가인이 운영하는 'E시설(이하 '이 사건 시설')'에 입사하여 정신건강전문요원으로 근무 함. 참가인은 2021. 5. 26. 원고에게 '경영상의 이유 및 이에 따른 근로계약서상 계약 해지'로 2021. 6. 30.까지 근무하고, 2021. 7. 1.자로 해고됨을 통지함(이하 '이 사건 해고'). 원고는 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 2021. 11. 15. '이 사건 해고는 정리해고가 아닌 통상해고에 해당하고 그 정당성이 인정된다.'는 이유로 기각 됨. 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 2022. 2. 28. 초심판정과 같은 취지로 기각됨(이하 '이 사건 재심판정'). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 해고의 법적 성격 (정리해고 vs. 통상해고) 어떤 기업이 경영상 이유로 사업을 여러 개의 부문으로 나누어 경영하다가 그중 일부를 폐지하기로 하였더라도 이는 원칙적으로 사업 축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수 없으므로, 사용자가 일부 사업을 폐지하면서 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하려면 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추어야 하고, 그 요건을 갖추지 못한 해고는 정당한 이유가 없어 무효 임. 사용자가 사업체를 폐업하고 이에 따라 소속 근로자를 해고하는 것은 그것이 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장 폐업이 아닌 한 원칙적으로 기업 경영의 자유에 속하는 것으로서 유효하고, 유효한 폐업에 따라 사용자와 근로자 사이의 근로관계도 종료 함. 따라서 사용자가 일부 사업 부문을 폐지하고 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하였는데 그와 같은 해고가 경영상 이유에 의한 해고로서의 요건을 갖추지 못하였지만, 폐업으로 인한 통상해고로서 예외적으로 정당하기 위해서는 일부 사업의 폐지·축소가 사업 전체의 폐지와 같다고 볼 만한 특별한 사정이 인정되어야 함. 이때 일부 사업의 폐지가 폐업과 같다고 인정할 수 있는지는 해당 사업 부문이 인적·물적 조직 및 운영상 독립되어 있는지, 재무 및 회계의 명백한 독립성이 갖추어져 별도의 사업체로 취급할 수 있는지, 폐지되는 사업 부문이 존속하는 다른 사업 부문과 취급하는 업무의 성질이 전혀 달라 다른 사업 부문으로의 전환배치가 사실상 불가능할 정도로 업무 종사의 호환성이 없는지 등 여러 사정을 구체적으로 살펴 종합적으로 판단하여야 함. 법원은 이 사건 시설이 참가인이 운영하는 병원 등 다른 시설과 별개로서 그 사업 중단은 이 사건 시설 사업 전체의 폐지와 같다고 보아, 원고에 대한 이 사건 해고는 정리해고가 아닌 통상해고에 해당한다고 판단 함. 판정 요지 정신건강전문요원 해고의 정당성 여부: 사업 폐지에 따른 통상해고 인정 결과 근로자의 부당해고 구제신청이 모두 기각되었습니 다. 사실관계 회사는 B병원 운영 법인으로 2013년 11월부터 근로자를 정신건강전문요원으로 고용 2021년 5월 "경영상의 이유"로 6월 30일까지 근무 후 7월 1일자 해고를 통지 지방노동위원회와 중앙노동위원회에서 모두 해고의 정당성을 인정 핵심 쟁점 해당 해고가 '정리해고'인가, 아니면 '통상해고'인가? 정리해고: 회사 전체 경영악화 시 요건 엄격 (사전협의, 기준 공정성 등 필요) 통상해고: 사업 폐지 시 원칙적으로 정당 (별도 절차 불필요) 법원의 판단 해당 해고는 통상해고로 정당하다 법원은 근무 시설이 회사의 다른 사업(병원 등)과 완전히 독립되어 있다고 판단했습니 다. 독립성의 근거 인적 독립성: 근로자들은 해당 시설 전용으로 채용되었으며, 병원 규칙이 아닌 시설 규칙 적용 물적 독립성: 건물 소유권이 서울시에 있어 회사가 처분 불가 회계 독립성: 별도 사업자등록과 고용보험 신고 → 이 사업 부문의 폐지 = 전체 사업 폐지와 동일 → 통상해고의 정당성 인정 실무적 시사점 일부 사업 폐지 시 독립된 조직 규모, 소유권 관계, 회계 독립성 등을 종합 평가하면, 정리해고 절차 없이도 통상해고로 인정될 수 있습니다. 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2022구합63478 판정일 2023.02.02 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 이 사건 시설의 인적 조직은 참가인이 운영하는 병원 등 다른 사업의 인적 조직과 독립되어 있음. 원고를 비롯한 이 사건 시설의 직원들은 오로지 이 사건 시설의 업무를 수행하기 위해 신규 채용되었고, 참가인이 운영하는 병원의 취업규칙이 아닌 이 사건 규정의 적용을 받 음. 이 사건 시설은 참가인과 별개로 사업자등록을 마쳤고, 원고를 비롯한 종사자들의 고용보험을 참가인이 아닌 이 사건 시설 단위로 신고 함. 이 사건 시설의 물적 조직 또한 참가인이 운영하는 병원 등 다른 사업의 물적 조직과 독립되어 있음. 이 사건 시설은 그 소유권이 서울특별시에 있어 참가인이 연고권, 매수권 등 권리를 주장하거나 제3자에게 처분할 수 없 음. 이 사건 협약이 해지 등으로 종료될 경우 원상회복하여 서울특별시에 인도하여야 함. 이 사건 시설의 운영 또한 참가인이 운영하는 병원 등 다른 시설의 운영과 구별됨. 참가인은 이 사건 시설에 관한 사업계획 및 자부담계획에 따른 집행계획을 수립하여 서울특별시의 승인을 받아야 함. 이 사건 시설의 직원 채용 및 보직 등 인사에 관한 일체의 권한은 참가인이 아닌 이 사건 시설의 시설장이 행사 함. 시설장의 인사권은 운영위원회의 승인을 받아야만 행사할 수 있어, 결과적으로 참가인이 아닌 운영위원회에 의하여 통제되고 있 음. 이 사건 시설의 재무 및 회계 또한 참가인이 운영하는 병원 등 다른 사업으로부터 독립되어 있음. 참가인은 이 사건 시설의 운영과 관련하여 서울특별시로부터 지급받은 보조금의 관리를 위해 별도의 계좌를 개설하여 보조금과 고유재산을 분리하여야 함. 이 사건 시설의 시설장이 가지고 있는 예산, 결산, 세입, 세출 등 재무 및 회계에 관한 권한은 운영위원회의 승인을 받아야만 행사할 수 있 음. 이 사건 시설의 업무는 참가인이 운영하는 병원 등 다른 시설의 업무와 그 성질이 달라 원고를 참가인이 운영하는 다른 시설에 전환 배치하는 것은 불가능한 것으로 보임. 참가인이 운영하는 병원은 D대학교 의학, 약학 등 학생의 임상교육, 수련의의 수련 및 의료요원의 훈련, 의학 및 약학 등의 연구, 임상연구, 진료사업 등을 주된 업무로 하는 반면, 이 사건 시설은 정서행동장애아동 치료 및 상담 프로그램 운영 등을 주된 업무로 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한) 통상해고의 정당성 여부 이 사건 해고는 이 사건 근로계약이 정한 계약 해지 사유를 이유로 이루어졌 음. 이 사건 근로계약의 일부를 이루는 이 사건 조항은 '이 사건 근로계약은 참가인과 서울시 간에 체결된 이 사건 협약 기간 동안 유효하 다. 법인의 E시설 사업 종료 시 근로계약은 자동 해지된다.'고 규정하고 있 음. 참가인과 서울특별시는 참가인의 이 사건 협약 해지 요청에 따라 2021. 6. 30.자로 이 사건 협약을 해지하기로 합의하였으므로, 이 사건 근로계약에는 이 사건 조항에 따른 계약 해지 사유가 발생하였다고 봄이 타당 함. 참가인과 서울특별시가 이 사건 협약 해지 요청에 따라 2021. 6. 30.자로 이 사건 협약을 해지하기로 합의한 것이 법률우위의 원칙, 비례의 원칙, 평등원칙 및 신뢰보호원칙에 위배된다고 할 수 없 음. 원고의 주장처럼 참가인이 원고를 비롯한 이 사건 시설 직원들과의 고용관계를 계속 유지하기 위해 이 사건 협약을 해지하지 말아야 할 법률상 의무를 부담한다고 볼 아무런 근거가 없고, 참가인이 공공보건의료분야 예산을 증액하였다는 사정만으로 원고에 대하여 이 사건 근로계약을 계속 유지하겠다는 취지의 공적 견해표명을 하였다고 볼 수도 없 음. 이 사건 해고가 민법 제150조 제2항에 의하여 무효라고 할 수도 없 음. 이 사건 근로계약의 일부를 이루는 이 사건 조항이 해제조건에 해당한다면 이 사건 근로계약은 이 사건 협약의 종료와 동시에 별도의 의사표시를 기다릴 필요 없이 곧바로 효력을 상실하여야 하나, 이와 같이 볼 수 없기 때문 임. 이 사건 조항과 같이 이 사건 협약이 종료될 때에 이 사건 근로계약이 자동 종료되는 것으로 약정하더라도 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 않으므로, 이 사건 근로계약은 이 사건 협약의 종료를 이유로 한 별도의 해지 의사표시가 있을 때 비로소 효력을 상실한다고 보아야 할 것인바, 이 사건 조항이 해제조건에 해당한다고 보기는 어려 움. 참가인에게 원고의 고용을 승계할 계약상·신의칙상 의무가 있다고 보기도 어려 움. 이 사건 해고 당시 적용되던 이 사건 협약에는 1, 2차 협약 제7조 제2항과 같은 규정이 존재하지 않고, 1, 2차 협약 제7조 제2항은 '1차 협약이 해지될 경우 향후 이 사건 기관의 위탁업무를 수행하게 될 수탁기관에게 고용승계가 될 수 있도록 협조하여야 한다.'거나 '2차 협약 체결 전 이 사건 시설에 고용된 근로자를 우선 고용하여야 한다.'는 내용일 뿐, 참가인이 원고를 비롯한 이 사건 시설 직원들을 참가인이 운영하는 다른 시설에 전환 배치하여야 한다는 내용이 아 님. 결국 1, 2차 협약 제7조 제2항에 의할 때 원고의 고용을 승계할 계약상·신의칙상 의무를 부담할 여지가 있는 상대방은 원고의 뒤를 이어 이 사건 시설의 운영자로 선정된 I재단이지, 원고가 아 님. 참가인이 원고에 대한 이 사건 복직유예 결정과 관련하여 자신에게 불리한 노동위원회 판정이 내려지자 이 사건 협약을 해지하고 원고에 대하여 이 사건 해고를 하였다는 원고의 주장은 추측에 불과하고, 달리 이를 인정할 아무런 증거가 없 음. 관련 판례 및 법령 민법 제150조 제2항 (조건성취의 방해) 민법 제147조 제2항 (조건성취의 효력) 대법원 2017. 10. 31. 선고 2017다22315 판결 검토 본 판결은 일부 사업 부문의 폐지가 폐업과 같다고 인정될 수 있는 기준을 제시하고, 해당 기준에 따라 해고의 정당성을 판단한 사례 임. 특히, 인적·물적 조직의 독립성, 재무·회계의 독립성, 업무 호환성 여부 등을 종합적으로 고려하여 일부 사업 폐지가 사업 전체의 폐지와 동일시될 수 있음을 명확히 함. 근로계약서에 명시된 계약 해지 사유가 발생한 경우, 사용자의 해고가 정당성을 가질 수 있음을 보여 줌. 조건부 법률행위에 대한 민법 제150조 제2항 적용 여부 판단 시, 해당 조항이 해제조건인지 여부를 신중하게 검토해야 함을 시사 함. 고용승계 의무와 관련하여 계약상 명시된 내용과 그 적용 범위를 엄격하게 해석하여, 사용자의 의무 범위를 제한적으로 판단함. 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29