서울행정법원 2024. 11. 22. 선고 2023구합76815 판결 해임처분무효등

서울행정법원 | 2024-11-22 | 2023구합76815

판결법원 판례대표 유형직장내괴롭힘관련 태그폭언 괴롭힘업무상 적정범위우위성 괴롭힘

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판정 결과

법원은 P기관장의 해임 처분 무효확인 및 취소 청구를 모두 기각했습니다. 성희롱, 직장 내 괴롭힘, 복무규정 위반 등의 비위행위가 인정되었고 절차적 하자도 없다고 판단했습니다.

핵심 쟁점

기관장이 직장 내 성희롱과 갑질 등으로 신고되어 조사를 받았고, 이를 근거로 해임 처분을 받았습니다. 기관장은 이사회 소집 절차 미흡, 의견 진술 기회 부족 등 절차적 위법성을 주장하며 해임 처분의 무효를 청구했습니다.

판정 근거

법원은 성희롱과 직장 내 괴롭힘 등 비위행위가 실제로 있었으며, 중대한 비위 사안으로 이사회 긴급 소집이 정당했다고 판단했습니다. 또한 기관장에게 청문 등 충분한 의견 진술 기회를 제공했으므로 절차적 하자가 없다고 결론지었습니다. 따라서 사용자의 해임 처분이 적법하다고 봤습니다.

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판결정보

서울행정법원 제3부 판결

당사자정보

사건: 2023구합76815 해임처분무효 등 원고: 0 소송대리인 변호사 임춘화 피고: 보건복지부장관 소송대리인 정부법무공단 담당변호사 강석훈 변론종결: 2024. 9. 13. 판결선고: 2024. 11. 22.

주문

1. 원고의 주위적 청구와 예비적 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다.

이유

1. 처분의 경위 가. 당사자의 지위 1) P기관(이하 'P기관'이라 한다)은 국민건강증진법 제5조의3에 의하여 설립된 보건복지부 산하 공공기관으로서, 2019. 1. 30. 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 '공공 기관운영법'이라 한다) 제5조 제1항 제1호, 동조 제4항 제2호 나목에 따른 위탁집행형 준정부기관으로 지정되었으나, 2023. 1. 30. 공공기관운영법 제5조 제1항 제2호에 따른 기타공공기관으로 변경지정되었다. 2) 피고는 P기관 정관(이하 'P기관 정관'이라고 한다) 제7조에 따른 P기관장(이하'P기관장'이라 한다)의 임면권자이고, 원고는 2021. 8.20. 피고에 의해 P기관장으로 임명되었다. 나. 국무조정실의 점검 1) 국무조정실은 P기관 직원에 대한 원고의 직장 내 성희롱, 직장 내 갑질 등과 관련한 비위신고를 받고, 2023. 4.경 P기관 직원들에 대한 문답을 실시하고 기타 증빙자료를 확보한 다음 2023. 4. 19. 원고를 직접 면담하여 문답을 실시하였다. 2) 국무조정실은 2023. 4. 20. 보건복지부 감사담당실에 원고의 문답서 등 공직복 무 점검 관련 자료를 송부하고, 관련 규정에 따라 조치한 후 그 결과를 회신하여 줄 것을 요청하였다. 다. 보건복지부의 특별감사 및 처분요구 등 1) 보건복지부는 2023. 4. 24.부터 2023. 4. 27.까지 구 보건복지부 감사규정(보건 복지부훈령 제210호, 2022. 12. 23. 시행)에 근거하여 특별감사를 실시하였고, 그 과정에서 2023. 4. 26. 원고를 직접 면담하여 문답을 실시하였다. 2) 보건복지부는 2023. 5. 8. 구 보건복지부 감사규정 제55조 및 제56조에 따라 P 기관에 비위사항을 이유로 처분요구서를 통보하고, 1월 이내에 필요한 조치를 취할 것을 요청하였다(비위행위의 요지는 아래와 같고, 처분요구서는 별지2 기재와 같다). <table_bc id="3_1" src="20250511/df89e9affb1b85d9_table_1.jpg" width="1324" height="1383" x_position="164" y_position="464" /> <table_bc id="4_1" src="20250511/573314dbaa54f6e5_table_1.jpg" width="1323" height="1713" x_position="165" y_position="131" /> <table_bc id="5_1" src="20250511/709ab50e16853200_table_1.jpg" width="1323" height="1713" x_position="165" y_position="131" /> <table_bc id="6_1" src="20250511/8c22c7469f1b9b43_table_1.jpg" width="1331" height="1301" x_position="164" y_position="131" /> 3) P기관은 2023. 5. 9. 'P기관 원장 해임요청(안)'을 안건으로 하여 2023년 제3차 이사회를 개최하였고, 이사회에서 재적이사 13명(총 14명 중 원고는 제척사유 발생으로 제외) 중 12명의 찬성으로 해임요청안이 가결되었다. 4) P기관은 2023. 5. 10. 보건복지부에 위 이사회 개최 결과 원고에 대한 해임요청을 의결하였음을 통보하고, P기관 정관 제16조 제2항에 따라 조치를 취하여 줄 것을 요청하였다. 라. 보건복지부의 사전 통지와 청문 실시 및 해임 결정 1) 보건복지부는 2023. 5. 15. 원고에게 P기관장 직위 해임 처분에 관한 사전통지를 하고, 2023. 5. 31. 청문을 실시할 예정임을 통지하였다. 원고는 2023. 5. 30. 청문 출석에 갈음하여 보건복지부에 의견서를 제출하였다. 2) 피고는 2023. 6. 16. 원고에게, 직무상의 의무 위반 및 직무 내외를 불문한 품위 손상 행위를 처분 이유로 하여, P기관 정관 제15조 및 제16조에 근거하여 2023. 6. 19. 자로 원고의 P기관장 직위를 해임 처분한다는 통지를 하였다(이하 '이 사건 처분'이라 한다). 【인정근거】 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 4, 6 내지 9호증, 을 제1 내지 5, 9 내지 11, 13호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 관련 규정 등 별지1 기재와 같다. 3. 피고의 본안전항변에 관한 판단 피고는, 원고가 이 사건 처분으로 해임된 후 P기관에 새로운 원장이 이미 취임하였으므로, 원고가 이 사건에서 승소하더라도 다시 원장의 직위에 복귀할 수 없어 이 사건 소는 소의 이익이 없어 각하되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 원고의 예정된 임기종료일(2024. 8. 19.)이 이 사건 소 계속 중 도과하였고, 을 제6호증의 기재에 의하면 신임 P기관장이 2023. 11. 27. 취임한 사실은 인정된다. 그러나 해임처분 무효확인 또는 취소소송 계속 중 임기가 만료되어 해임처분의 무효확인 또는 취소로 지위를 회복할 수는 없다고 할지라도, 그 무효확인 또는 취소로 해임처분일부터 임기만료일까지 기간에 대한 보수 지급을 구할 수 있는 경우에는 해임처분의 무효확인 또는 취소를 구할 법률상 이익이 있으므로(<case_cite ref="대법원/2011두5001">대법원 2012. 2. 23. 선고2011두5001 판결</case_cite> 등 참조), 원고에게는 이 사건 처분의 무효확인 또는 취소를 구할 법률상 이익이 있다. 따라서 피고의 본안전항변은 이유 없다. 4. 이 사건 처분의 위법 여부 가. 원고 주장의 요지 1) 주위적으로, 이 사건 처분에는 아래와 같은 중대 명백한 절차적 하자가 존재하므로 이 사건 처분은 무효이다. 가) P기관 정관에 이사회 개최 7일 전까지 회의 목적을 명시하여 이사 및 감사에게 통지하여야 한다고 정하고 있음에도, 원고는 2023. 5. 9.로 예정된 이사회 개최통지를 받지 못하였고, 이사회의 회의 목적도 알 수 없었다. 나) 경영성과협약서 제14조 제2항에 따라 원고에 대한 해임건의안을 의결할 경우 이사회는 미리 원고에게 의견 진술의 기회를 주어야 함에도 원고에게 의견 진술 기회를 부여하지 않았다. 다) 이사회는 원고에게 해임 사유가 있는지 여부에 대한 일체의 심의 의무를 해태한 채 해임요청안을 의결하였다. 2) 예비적으로, 설령 이 사건 처분의 절차적 하자가 무효 사유에 해당하지 않더라도, 원고는 기관장으로서 직무수행에 현저한 지장이 있을 정도로 법령이나 정관을 위반한 행위를 한 사실이 없으므로, 이 사건 처분은 위법하여 취소되어야 한다. 나. 절차적 하자에 관한 판단 1) 이사회 소집 절차 위반 주장 가) P기관 정관 제27조 제3항 제2호는 '재적이사 3분의 1 이상이 회의목적을 명시하여 서면으로 요구한 때'를 임시이사회 소집 사유로 정하고 있고, 동조 제4항에서는 위와 같은 이사회 소집요구가 있을 때에는 P기관장은 "그 요구가 있는 날로부터 7일 이내에 이사회를 소집하여야 한다"고 규정하며, 동조 제5항은 "이사회를 소집할 때에는 회의 개최 7일 전까지 회의 목적을 명시하여 이사 및 감사에게 통지하여야 한다. 다만, P기관장이 긴급을 요하거나 부득이한 사유가 있다고 인정한 때에는 그러하지 아니한다."라고 정하고 있다. 나) 앞서 든 증거와 을 제7, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 재적이사 3분의 1 이상이 2023. 5. 4. 'P기관장의 비위에 관한 사항'을 회의 목적으로 하여 P기관 정관 제27조 제3항 제2호에 따라 긴급 이사회 소집을 요구한 사실, 2 이에 원고는 2023. 5. 8. '2023년 임시이사회 소집 요구 보고' 공문과 '위 이사회 소집 요구에 따른 2023. 5. 9. 2023년 제3차 이사회 개최 계획' 공문에 결재한 사실, 3 위 이사회 개최 계획에는 보건복지부 특별감사 처분요구에 따른 P기관장 해임요청안을 의안으로 한다는 내용의 안건집이 첨부되어 있는 사실이 인정된다. 다) 위와 같은 P기관 정관 규정과 인정사실을 종합하여 보면, 재적이사 3분의 1 이상의 이사가 이사회 소집 요구를 하였으므로 P기관장인 원고는 그 요구가 있은 날로부터 7일 이내에 이사회를 소집할 의무가 있고, 이에 따라 원고는 2023. 5. 8. 이사회소집 요구에 따라 2023. 5. 9. 보건복지부 특별감사 처분요구에 따른 P기관장 해임요 청안을 회의 목적으로 하여 제3차 이사회를 개최'한다는 공문에 직접 결재하여 이사회를 소집하였음을 알 수 있다. 더욱이 P기관의 경영지원실장인 AF가 2023. 5. 8. '기관 장 비위 관련하여 이사 5명의 이사회 개최요구가 있어 2023. 5. 9. 이사회를 개최하고자 한다'는 취지로 원고에게 보고하였고, 이에 원고가 AF와 이사회 개최 일시 및 안건 등에 관하여 논의한 후 이사회를 2023. 5. 9. 17:00~18:00에 개최하기로 하는 내용의 2023년 제3차 이사회 개최 계획 공문에 결재한 점, 위 이사회 안건은 P기관의 기관장인 원고의 비위행위와 관련된 것으로서, 원고가 위 안건의 직접적인 이해 당사자이자 이사회 개최와 관련한 최종 결정권자로서 2023. 5. 9. 17:00경 이사회를 개최하는 것이 적정하다고 판단하여 이사회를 위 일시에 개최하는 내용의 공문에 결재를 한 점, 위 이사회 안건에서 다루어질 원고의 비위행위가 수회에 걸친 성희롱, 직장 내 괴롭힘 등으로 사안이 중대하였던 점 등에 비추어 보면, 이사회 개최 7일 전까지 회의 목적을 명시하여 이사 및 감사에게 통지하지 못할 사유(P기관 정관 제27조 5항 단서)가 있다고 봄이 상당하므로, 결국 이사회 소집 절차에 원고가 주장하는 바와 같은 위법이 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 2) 의견 진술 기회 부여 관련 주장 가) P기관 정관 제16조 제2항은 "이사회는 임원이 다음의 각 호의 어느 하나에 해당하게 된 때에는 재적이사 3분의 2 이상의 찬성으로 보건복지부장관에게 해임을 요청할 수 있다"라고 규정하고, 제2호에서 '직무상의 의무를 위반한 때', 제4호에서 '직무의 내외를 불문하고 품위를 손상하는 행위를 한 때'를 각 해임 요청 사유로 정하고 있다. 한편, 원고가 P기관장으로 취임한 후 2021. 11. 19. 피고와 사이에 체결한 경영성 과협약(이하 '이 사건 경영성과협약'이라 한다) 제14조 제1항에서는 "이사회는 임기 중이라도 법 제22조 제1항에 따라 기관장(P기관장을 의미한다)이 법령이나 정관을 위반하는 행위를 하거나 그 직무를 게을리 하는 등 기관장으로서의 직무수행에 현저한 지장이 있다고 판단되는 경우에는 이사회의 의결을 거쳐 주무기관의 장에게 그 기관장을 해임하거나 해임을 건의하도록 요청할 수 있다."라고 규정하고, 제2항에서 "제1항의 사유로 이사회가 기관장의 해임건의를 의결할 경우에는 미리 기관장에게 의견 진술의 기회를 주어야 하며, 해임건의 의결 후 그 취지와 이유를 구체적으로 명시하여 기관장에게 문서로 통보하여야 한다."라고 규정하고 있다. 나) 갑 제5호증과 을 제12호증의 각 기재에 의하면, P기관 이사회가 P기관장 해 임요청안 의결에 앞서 원고에게 의견 진술의 기회를 부여하지 않은 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거와 갑 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사정을 종합하여 보면, 보건복지부의 특별감사 처분요구에 따라 정관에 근거한 이사회의 해임요청 의결 및 이에 따른 피고의 이 사건 처분과 관련하여 원고가 주장하는 바와 같은 절차상 위법은 존재하지 않는다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. (1) P기관은 원고 취임 당시에는 위탁집행형 준정부기관이었으나, 2023. 1. 30. 기타공공기관으로 변경지정되었음은 앞서 본 바와 같다. 이는 경영관리 주체가 기 획재정부에서 주무부처(P기관의 경우 보건복지부)로 변경되어 운영상 자율성이 확대되고, 주무부처의 관리감독 권한과 책임이 강화되는 효과가 있다. (2) 위탁집행형 준정부기관의 경우 기타공공기관과 달리 공공기관운영법 제16조 내지 제52조의2의 규율을 받게 된다. 그중 임원의 임면과 관련하여서는 제26조 제1항 본문에서 '준정부기관의 장은 임원추천위원회가 복수로 추천한 사람 중에서 주무기관의 장이 임명한다'고 법률에서 직접 규정하고 있고, P기관 또한 P기관 정관 제7조에 같은 취지의 규정을 두고 있다. 또한, 공공기관운영법 제31조에서는 "제26조 제1항에 따른 준정부기관 기관장의 임명과 관련하여 이사회는 기관장이 임기 중 달성하여야 할 구체적 경영목표와 성과급 등에 관한 사항이 포함된 계약안을 작성하여 임원추천위원회에 통보하여야" 하고(제1항), "임원추천위원회는 위와 같이 통보받은 계약안에 대하여 기관장 후보자로 추천하고자 하는 사람과 계약 내용과 조건 등을 협의하고, 그 결과를 주무기관의 장에게 통보하여야" 하며(제2항), "주무기관의 장은 제2항의 규정에 따라 협의된 계약안에 따라 기관장으로 임명되는 사람과 계약을 체결"하도록(제3항) 규정하고 있다. P기관 정관 제9조에서는 P기관의 경영계약안의 작성과 체결에 관하여 위 공공기관운영법 제31조와 같은 취지로 근거규정을 마련하고 있다. 이 사건 경영성과협약 또한 위와 같은 공공기관운영법 제31조에 따라 체결된 것으로서, 원고는 P기관이 준정부기관에 해당하던 2021. 8.20. P기관장에 임명되었는바, 원고가 2021. 11. 19. 주무기관의 장인 피고와 사이에 체결한 이 사건 경영성과 협약에는 원고의 준정부기관 기관장으로서의 권한과 책임, 임기 중 달성하여야 할 기관장 성과목표의 설정, 보수 및 복리후생, 공공기관운영법 제22조에 따른 해임요청 등의 내용을 포함하고 있다. 그중 공기업·준정부기관의 기관장에 대한 이사회의 해임요청의 근거 규정인 공공기관운영법 제22조는 이 사건 경영성과협약 제14조에서 구체화되어 있다. 즉, 공공기관운영법 제22조에 따른 해임요청을 살펴보면, 공기업 또는 준정부기관의 경우'이사회는 기관장이 법령이나 정관을 위반하는 행위를 하거나 그 직무를 게을리하는 등 기관장으로서의 직무수행에 현저한 지장이 있다고 판단되는 경우 이사회의 의결을 거쳐 주무기관의 장에게 그 기관장을 해임하거나 해임을 건의하도록 요청할 수 있다'고 규정함으로써 공기업 또는 준정부기관의 이사회가 그 기관장의 해임 또는 해임 건 의(주무기관의 장이 임명권자가 아닌 경우)를 주무기관의 장에게 요청하도록 명문의 근거 규정을 마련해두고 있다. 이 사건 경영성과협약 제14조에서도 제1항에서 '이사회는 임기 중이라도 공공기관운영법 제22조 제1항에 따라 기관장이 법령이나 정관을 위반하는 행위를 하거나 그 직무를 게을리 하는 등 기관장으로서의 직무수행에 현저한 지장이 있다고 판단되는 경우에는 이사회의 의결을 거쳐 주무기관의 장에게 그 기관장을 해임하거나 해임을 건의하도록 요청할 수 있다'고 규정하면서, 제2항에서 '제1항의 사유로 이사회가 기관장의 해임건의를 의결할 경우에는 미리 기관장에게 의견 진술의기회를 주어야 하며, 해임건의 의결 후 그 취지와 이유를 구체적으로 명시하여 기관장에게 문서로 통보하여야 한다'고 정함으로써 공공기관운영법 제22조에 따른 해임 요청 규정을 구체화하여 기관장의 의견 진술 기회 보장 및 기관장에 대한 문서 통보 절차를 별도로 정하고 있다. (3) 반면 기타공공기관의 경우 별도의 정함이 없는 한 공공기관운영법 제16조 내지 제52조의2가 적용되지 않는다. P기관 설치에 관한 직접적인 근거 법령인 국민건강증진법 제5조의3 제6항에서는 "P기관에 관하여 이 법과 공공기관운영법에서 정한 사항 외에는 민법 중 재단법인에 관한 규정을 준용한다."라고 규정하고 있다. 따라서 이사의 임면에 관하여도 공공기관운영법에 달리 정함이 없는 한 해당 기관의 정관에서 정한 이사의 임면에 관한 규정(민법 제43조, 제40조 제5호 참조)이 적용된다. P기관 정관 제16조 제2항에서는 임원의 해임과 관련하여 '이사회는 임원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하게 된 때에는 재적이사 3분의 2 이상의 찬성으로 보건복지부장관에게 해임을 요청할 수 있다'고 정하여 이사회가 일정한 사유 발생 시 가중 의결정족수를 갖춰 임원의 해임을 보건복지부장관에게 요청할 수 있다는 근거 규정을 별도로 마련하고 있다. (4) 보건복지부가 특별감사를 실시할 당시에는 이미 P기관이 준정부기관에서 기타공공기관으로 변경지정된 이후로서, 보건복지부는 P기관의 기타공공기관으로서의 법적 지위에 있음을 고려하여 정관 제16조 제2항에 따라 필요한 조치를 취할 것을 통보하였다. 이사회 또한 보건복지부의 위와 같은 특별감사 결과 처분요구에 대한 후속조치로서 정관 제16조 제2항에 따른 요건을 갖추어 원고에 대한 해임을 요청한 것인바, 정관 제16조 제2항에서는 이사회의 가중 의결정족수를 요건으로 하고 있을 뿐 달리 이 사건 경영성과협약 제14조 제2항에서와 같이 의결 전 의견 진술 기회 부여 등의 절차를 예정하고 있지 않다. 반면 공기업 또는 준정부기관의 기관장에 대한 해임요청의 근거 규정인 공공기관운영법 제22조는 기타공공기관의 기관장인 원고에 대한 해임요청의 근거규정이 될 수 없으므로, P기관 이사회가 공공기관운영법 제22조에 따라 해임 요청을 하는 경우에 적용되는 절차 규정으로 마련된 이 사건 경영성과협약 제14조는 이 사건에서 적용된다고 볼 수 없다. 한편, 이에 대하여 원고는 P기관 정관 제11조에서 임원의 결격사유 중 하나로 공공기관운영법 제22조 제1항을 규정하고 있으므로 P기관에 대하여도 그 법적 지위와 관계없이 공공기관운영법 제22조가 적용된다는 취지로도 주장하나, 정관 제11조는 '공공기관운영법 제22조 제1항에 따라 해임된 날부터 3년이 지나지 아니한 사람'을 임원 결격사유로 규정하고 있을 뿐 공공기관운영법 제22조를 적용한다는 취지가 아니므로, 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다. (5) 무엇보다도, 원고가 다투고자 하는 이 사건 처분은 피고가 한 해임처분으로서, 피고는 원고에 대한 해임처분 절차로 나아가기에 앞서 2023. 5. 15. 원고에게 행정절차법 제21조에 따라 처분하려는 원인이 되는 사실과 처분의 내용 및 법적 근거 등을 밝힌 사전통지와 아울러 2023. 5.31. 청문을 실시할 것임을 통지하였다. 원고 또한 이에 따라 2023. 5. 30. 피고에게 청문 출석에 갈음하여 'P기관 이사회의 의결에는 의견 진술 미부여 등 절차적, 실체적 하자가 존재하고, 비위행위도 사실과 달리 왜곡, 과장되어 있다'는 취지를 상세히 담은 의견서를 제출하였다. 이와 같이 이 사건 처분의 처분청인 피고가 이 사건 처분으로 나아가기 전 직접 사전통지와 청문절차를 실시하여 원고의 상세한 의견을 청취한 다음 이 사건 처분을 하였을 뿐만 아니라, 이 사건 처분의 발단이 된 국무조정실 감찰 단계에서 원고에 대한 문답이 이루어진 점, 국무조정실의 공직복무 점검 자료를 이첩 받은 보건복지부에서도 특별감사에서 원고에 대해 문답을 실시하였던 점 등을 아울러 고려하여 보면, 원고의 의견진술권이나 방어권 행사에 실질적으로 지장이 초래되었을 것이라고 평가하기 어렵고, 이 사건 처분의 절차적 정당성이 상실되어 위법하다고 평가할 정도의 잘못이 있다고 단정하기도 어렵다. 3) 이사회의 심의 의무 해태 관련 주장 앞서 든 증거와 을 제14호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실 및 사정, 즉 1 이 사건은 이사회의 자체적인 조사를 통해 원고에 해임요 청으로 나아간 것이 아니라, P기관 내 직원들의 비위신고로 국무조정실의 현지조사와 원고에 대한 문답을 거쳐 보건복지부에서 재차 원고에 대한 문답을 포함하여 원고의 비위행위에 대한 특별감사가 이루어진 결과 이사회에 정관에 따른 처분요구를 함으로써 해임요청 의결에 이르게 된 사안인 점, 2 보건복지부의 처분요구가 있기 전에 이미 재적이사 중 일부가 원고의 비위에 관한 사항을 논의하기 위한 이사회 소집을 요구하는 등 P기관 내부에서도 원고의 비위행위에 대한 논의가 있었던 점, 3 제2 비위행위와 관련된 호주 출장 문제에 대해서는 P기관의 감사실에서 자체적으로 원고의 비위행위를 인지하고 대응 조치를 마련하기도 하였던 점, 4 이 사건 이사회에는 제척 사유가 있는 원고를 제외한 나머지 이사 13명 전원이 참석하였는데, 이사회 안건에 첨부된 보건복지부의 처분요구서 내용을 바탕으로 원고의 비위행위가 해임요청을 할 만한 경우에 해당하는지에 관하여 논의를 거쳐 기명 투표를 통해 13명 중 12명의 찬성으로 해임요청안을 의결하였던 점 등을 종합하여 보면, 이사회가 이 사건 이사회에서 원고에 대한 해임 요청을 의결하는 데 있어 심의를 해태하였다고 보기 어렵다. 원고의 이부분 주장도 이유 없다. 다. 해임 사유 존부에 관한 판단 1) 제1 비위행위의 존재 여부(인정) 가) 원고 주장의 요지 (1) 제1-1 비위행위와 관련하여, 원고가 부산 출장에 앞서 여직원들에게 수영복을 챙겨오라고 말한 것은 사실이나, 당시 숙소가 여성들에게 인기가 많은 곳이었고 남성 직원들이 수영장에 동행하면 불편할 것 같아 남성 직원들에게는 따로 수영복을 챙기라는 말을 하지 않은 것이다. 그리고 원고가 반신욕을 권한 것은 사실이나, 여직원 들에게만 반신욕을 권한 것은 아니고, D 주임에게 '물은 내가 잠깐 반신욕만 한 거라 그대로 들어가도 돼'라는 취지로 말한 사실은 없다. 또한, 부산 출장에서든 서울 출장 에서든 D 주임에게 초음파 기기에 대해 설명한 사실이 없다. (2) 제1-2 비위행위와 관련하여, 원고가 직원들과 차를 마시며 인터넷에서 본 내용을 말하기는 하였으나, 같은 자리에 있던 여직원들을 술집 아가씨에 비유한 것은 아니었고 G 선임이 원고의 발언을 오해한 것이다. (3) 제1-3 비위행위와 관련하여, 와인 두 잔을 마시는 과정 중에 있었던 일에 대한 H주임의 주장은 사실과 다르고, 영어 선생님에 대한 발언이나 스테로이드 사용에 대한 발언은 발언의 내용과 취지를 고려할 때 성적 언동으로 볼 수 없다. 나) 관련 법리 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 1 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 2 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일· 가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 '성적 언동'이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(<case_cite ref="대법원/2005두6461">대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461판결</case_cite> 등 참조). 성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 증명책임이 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다. 민사책임과 형사책임은 그 지도이념과 증명책임, 증명의 정도 등에서 서로 다른 원리가 적용되므로, 징계사유인 성희롱 관련 형사재판에서 성희롱 행위가 있었다는 점을 합리적 의심을 배제할 정도로 확신하기 어렵다는 이유로 공소사실에 관하여 무죄가 선고되었다고 하여 그러한 사정만으로 행정소송에서 징계사유의 존재를 부정할 것은 아니다(<case_cite ref="대법원/2017두74702">대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결</case_cite> 등 참조). 다) 판단 (1) 제1-1 비위행위 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 을 제17, 18호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정, 즉 1 D 주임은 자신의 업무와 연관이 없는 부산 출장 건에 소속 팀장도 모르게 출장자에 포함되었고 동료들 사이에서 이른바 '원장 픽'이라는 이야기를 들었던 점, 2 출장 전 사전 보고에서 원고가 R 숙소를 언급하며 독립된 방 두 개가 연결되어 있으니 하나는 남자 방 하나는 여자 방으로 쓰면 된다고 하면서 여자 직원인 D 주임과 C 팀장에게만 '수영복을 챙겨오라'고 말하였던 점, 3 이에 C 팀장은 '원장님 저희가 알아서 할게요'라고 상황을 넘기고 여자 숙소는 근처 호텔을 별도로 예약하였는데, 당시 상황과 관련하여 C 팀장은 원고가 혼숙 할 계획을 언급하고 여자 직원들에게만 수영복 이야기를 한 것이 혼란스럽고 불쾌했다는 취지로 진술한 점, 4 D 주임이 음식과 짐을 가지고 남성용 숙소인 R에 방문하였을 당시 원고가 반신욕을 하고 나와서는 D 주임에게 'D 주임도 들어가 반신욕을 해라. 물은 내가 잠깐 반신욕만 한거라 그대로 들어가도 돼. 괜찮아. 물 다시 받을 필요 없어'라는 취지로 여러 차례 말하였는바, 당시 거실에 D 주임만 있는 상황이었던 점, 5 이후 C 팀장이 R 숙소로 오자 D 주임은 C 팀장에게 '원고가 자꾸 본인이 씻었던 물에 들어가라고 해서 욕실에 숨어 있었다'며 두려움을 호소하였고, 이에 C 팀장이 원고 숙소 욕실에 들어가 보니 욕조에 원고가 사용한 물이 그대로 있어 C 팀장도 기함하였다고 진술한 점, 6 당시 상황과 관련하여 D 주임은 '원고에게 여자 숙소로 돌아가서 하겠다고 거절 의사를 계속 표명했는데도 원고가 계속 반신욕을 하라고 했고, 당시 다른 직원들은 반대편 방에 있고 C 팀장은 숙소에 없어 매우 두려웠으며, 갑자기 들이닥치 려나 어디선가 훔쳐보려나 등의 생각이 들었다'는 취지로 진술한 점, 7 D 주임은 2022. 3. 11. AG 출장과 관련하여, 원고가 전시 관람 도중 D 주임만 계속 따로 불러 옆에 있게 하면서 의료 기기와 장비를 둘러보던 중 스캐닝 장비를 가리키며 '이게 여자들 암이나 다른 질환이 있는지 보는건데 이걸 질 속으로 해서 보는거야'라고 말하였고 당시 '이건 뭐지? 이걸 왜 나한테 말하지?' 라는 생각과 함께 의료기기 판매업자도 앞에 있는 상황에 매우 낯 뜨겁고 치욕적이었다고 진술한 점, 8 위와 같은 C 팀장과 D 주임의 각각의 진술은 당시 상황과 원고의 발언 내용, 발언 후의 정황 등에 관한 구체적인 내용을 담고 있을 뿐만 아니라, 부산 출장과 관련된 사안에서는 C 팀장과 D 주임의 진술 내용이 일치하고 있어 그 신빙성을 인정할 수 있는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 제1-1 비위행위 기재와 같은 발언을 한 사실이 인정된다. 나아가 위와 같은 발언은 모두 원고가 C 팀장이나 D 주임에 대한 관계에서 기관장이라는 우월적 지위를 가지고 있으면서 한 것으로서, 부산 출장을 가기 전부터 출장지 숙소에 이르기까지 원고 언행의 전체적인 맥락, 남성과 여성이 한 숙소를 사용할 예정에 있으면서 여성 직원들만 특정하여 수영복을 가져오라고 한 정황과 그로 인해 C 팀장 및 D 주임이 즉각적으로 느낀 불쾌감, 특히 숙소 안에서 남자 직원들은 씻고 있고 D 주임만 남아 있는 상황에서 원고가 D 주임에게 자신이 씻고 나온 물에 반신욕을 하라고 지속적, 반복적으로 말을 함에 따라 D 주임이 느낀 두려움과 혐오감, 의료 기기와 관련하여서도 굳이 여성 직원인 D 주임을 따로 불러 옆에 있게 하면서 업무상 해당 발언을 하여야 할 만한 합리적인 사정이 없음에도 20세 이상 차이나는 여성 직원에게 여성의 질 속으로 보는 장비라고 설명하며 생식기를 언급하는 것은 일반적인 사회 평균인의 관점에서 성적 굴욕감을 느끼게 할 만한 것으로서 실제로 D 주임도 매우 치욕적이고 낯 뜨거웠다고 진술하고 있는 점 등을 아울러 보면, 원고의 제1-1 비위행위와 같은 발언은 직위를 이용한 성적 언동으로서 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 만한 행위에 해당한다고 판단된다. 따라서 원고의 위 발언은 성희롱에 해당하므로, 제1-1 비위행위는 정당한 해임사유로 인정된다. (2) 제1-2 비위행위 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 을 제19호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정, 즉 1 전라권 지역보건의료기관 현장방문 당시 원고는 저녁 식사를 마쳤음에도 출장에 동행한 여직원들에게 술자리를 요구하였던점, 2 가장 나이가 어린 여성 직원의 숙소에서 술자리가 진행되었고, 이에 대해 G 선임은 가장 어린 여성 직원 숙소에서 술자리가 진행된 것도 불안하고 숙소가 시내와 동떨어져 외진 곳이어서 주임급 여성 직원 2명만 술자리에 남겨둘 수 없어 술자리를 끝까지 지켰다고 진술한 점, 3 이어진 자리에서 원고가 개인적으로 가져온 차를 여성 직원들에게 끓여주면서 '이 차를 다 마시기 전에 자리가 끝나지 않을 것'이라고 발언하자, G 선임은 술자리를 끝내고자 뜨거운 차를 연거푸 두 잔 이상 마셨던 점, 4 이를 두고 원고가 "룸살롱 마담에게 가게 안에서 가장 뜨거운 음식을 가져와 이를 먹으면 소원을 들어주겠다고 하였으나 그가 먹지 못했다"는 발언을 하였고, 원고도 위와 같은취지의 발언을 한 사실 자체는 인정하고 있는 점, 5이에대해 G 선임은 자신을 유흥업소 종사자 취급을 하였다고 느껴 성적으로 매우 심한 모욕감을 느끼고 화를 참기 어려웠으며 직장 생활에서 이런 언행을 들어야 한다는 것에 자괴감을 느꼈음을 주변에 호소하였던 점 등을 종합하여 보면, 제1-2 비위행위 기재와 같은 원고의 발언은 직위를 이용하여 강요된 술자리에서 한 성적 언동으로서 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 만한 행위에 해당한다고 판단된다. 따라서 원고의 위 발언은 성희롱에 해당하므로, 제1-2 비위행위는 정당한 해임사유로 인정된다. (3) 제1-3 비위행위 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 을 제20, 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정, 즉 1 원고는 2023. 3. 18.부터 2023. 3. 24.까지 6박 7일 일정으로 남성인 J 팀장과 여성인 H 주임과 함께 호주 출장 일정을 수행하면서 점심식사 중에 원고가 레드와인 한 잔과 화이트 와인 한 잔을 나누어 마시자고 하였는데 당시 J 팀장은 운전 때문에 와인을 마실 수 없고 H 주임만 마실 수 있는 상황이었던 점, 2 이와 관련하여 H 주임은 자신이 마신 와인 잔을 원고가 가지고 가 한 모금 마시고 잔을 내려놓더니 '아까 마셨던 곳을 찾아서 마셔봐라'라고 발언하였다고 진술한 점, 3 특히 H 주임은 당시 상황에 대해 '많이 불쾌하였지만 출장 첫 날이고, 원고가 모두 다 마시라고 해서 어쩔 수 없이 모두 마시게 되었다'며 당시 상황과 원고의 발언 내용, 발언 후의 정황 등에 관하여 구체적으로 진술한 점, 4 H 주임의 위와 같은 진술은 호주 출장 일정 중 있었던 제2-1 비위행위에 관하여 진술하면서 일정 중에 다른 피해가 없었는지에 대해 답하는 과정에서 진술하게 된 것으로서 그 진술 경위 또한 자연스러우며, 원고 또한 해당 발언을 한 사실 자체는 인정한 바 있는 점<comment_bc id="1" />, 5 한편, H 주임은 멜버른 공항으로 가는 길에 원고가 영어 튜터를 구해달라면서 '예전에 덩치 큰 탄자니아 여자와 회화수업을 했는데 정이 가지 않았다', '언어 배우는 게 어려운데, 마음이 잘 가는 사람이 좋지 않으냐', '한참 젊은 여자한테 배우는 거랑은 기분이 다르다'는 등의 발언과, 예능 프로그램 출연자들에 대해 '여자들이 가릴 데만 가리고 나오는 프로그램 아니냐', '거기 나오는 남자애들은 다 스테로이드를 써서 고자들이다'라는 등의 발언을 하였다고 진술하였고, 원고 또한 위와 같은 발언을 한 사실 자체는 인정하고 있는 점 등을 종합하면, 원고가 제1-3 비위행위 기재와 같은 발언을 한 사실이 인정된다. 나아가 위와 같은 발언은 모두 원고가 J 팀장이나 H 주임에 대한 관계에서 기관장이라는 우월적 지위를 가지고 있으면서 한 것으로서, 해외 출장 중에 기관장인 원고를 의전하는 과정에서 직원들로서는 원고의 요구사항을 거절하기 어려웠던 사정이 인정되는 점, H 주임만 술을 마실 수 있는 상황에서 원고가 굳이 H 주임이 마셨던 잔을 가져가서 마시고, 이를 돌려주면서 자신이 마셨던 곳을 찾아서 마시라고까지 하는 언행은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 일반적이고 평균적인 사람으로 하여금 성적 혐오감을 느끼게 할 만한 행동인 점, 그 밖에도 '덩치 큰 탄자니아 여 자'와 '한참 젊은 여자'를 대비하면서 영어 튜터로 '마음 잘 가는 사람'을 구해달라고 한다거나 예능 프로그램 출연자들에 대하여 '가릴 데만 가리고 나오는 프로그램', '고 자' 등을 언급하는 것은 대화의 맥락과 무관하게 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 성적 언행으로서 이 또한 일반적이고 평균적인 사람으로 하여금 성적 혐오감을 느끼게 할 만한 행동인 점 등에 비추어 볼 때, 제1-3 비위행위와 같은 발언 또한 성희롱에 해당하므로, 제1-3 비위행위는 정당한 해임사유로 인정된다. 2) 제2 비위행위의 존재 여부(인정) 가) 원고 주장의 요지 제2-1 비위행위와 관련하여, 원고는 H 주임에게 폭언을 하거나 법인 카드를 던진 사실이 없고, 숙소가 좁고 시끄러워 언성이 다소 높아진 적이 있을 뿐이다. 제2-2 비위행위와 관련하여, 원고는 직원들에게 술자리를 강요한 사실이 없고, F 팀장에게 암 수술 후 5년이 지나면 술을 마셔도 괜찮다는 의학적 지식을 이야기한 것일 뿐이다. 제2-3 비위행위와 관련하여, 원고는 세탁물을 맡기거나 생필품을 구매할 때 비서의 도움을 받은 적은 있으나, 비서의 자발적인 도움이라고 생각했을 뿐이고, 원고는 D 주임에게 수시로 코디를 요청하거나 자리를 찾아가 요구한 사실이 없다. 제2-4 비위행위와 관련하여, 팔굽혀펴기 대결 이벤트는 체력 단련이라는 좋은 취지에서 진행되었을 뿐이고, N 책임을 향해 대나무를 휘두른 것이 아니라 N 책임의 머리 50cm 위에서 멈추는 동작을 한 번 한 사실이 있을 뿐이다. 나) 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거와 을 제21 내지 23호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 제2-1 내지 2-4 비위행위는 모두 「P기관 성희롱·성폭력 및 직장 내 괴롭힘 예방지침」 제3조 제3호의 직장 내 괴롭힘에 해당하고, 그중 제2-1 비위행위는 「임원 복무관리지침」 제7조의 국외출장시 품위유지의무 위반과 여비규정 위반에도 해당하여 정당한 해임사유로 인정된다. (1) 앞서 본 호주 출장 일정을 수행하면서, 예산 범위 내에서 원고의 시드니 숙소로 예약해둔 V 호텔에 대해 원고가 화를 내고 폭언을 한 상황에 관하여 1 H 주임은 '방 상태를 보고 원고가 1층 프론트로 내려와서는 내가 여기 배낭여행 왔느냐, 국가 기관장으로 왔는데 이런 숙소에 있어야 되느냐며 화를 냈고, 직접 와서 방을 보라기에 함께 원고의 숙소로 올라가는 중에도 계속 화를 냈으며, 방에서 죄송하다고 말씀드렸음에도 원고가 가지고 있던 법인카드를 침대 쪽으로 집어 던졌다'면서 원고가 H 주임에게 V 호텔에서 화를 낸 경위와 구체적인 언행, 규정상 기관장 숙소비용 상한이 있음을 안내하였음에도 원고가 기관장 카드는 상한선이 없다며 호텔 교체를 요구한 구체적인 과정, 이로 인해 새로 급하게 호텔을 섭외한 과정, 새로 물색한 W 호텔에서 체크인 대기를 하면서 본인의 여행 가방을 H 주임 쪽으로 내팽개친 구체적인 정황, 그 다음날 원고가 일방적으로 공식 일정에 불참한 사실 등에 관하여 매우 구체적이고 상 세하계 진술하였던 점, 2 당시 호주 출장에 동행하였던 J 팀장 또한 당시 목격하고 경험한 상황을 구체적으로 진술하였는데 이는 H 주임의 진술 내용과 상당히 일치하는 점, 3 당시 숙소 교체 문제로 인해 호주 출장 직원들과 연락을 주고받은 국내 직원 또한 원고가 격분하여 무리한 요구를 하고 있어 조치를 취해야 했던 상황에 관하여 H 주임 및 J 팀장의 진술에 부합하여 진술한 점, 4 P기관 감사실에서도 내부적으로 사건 경위를 파악한 결과 원고의 폭언, 고함 등 비인격적 언행과 숙박비 이중 지출, 공무 출장 일정 불참, 확대경영회의 시 해당 직원 불참 상황에서 공개적 지적을 문제 사안으로 지적한 점 등을 종합하여 보면, 원고가 제2-1 비위행위와 같은 폭언을 하고 여비 규정을 위반한 사실이 인정되고, 이는 정당한 해임사유로 인정된다. (2) 제2-2 비위행위와 관련하여 원고는 술자리를 강요한 사실이 없고 F 팀장에게도 의학적 사실을 이야기한 것일 뿐이라는 취지로 주장하나, 앞서 본 사실관계와 앞서든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 원고는 재임 기간 중에 직원들에게 술자리를 지속적, 반복적으로 무리하게 요구하여 직원들이 이에 상당한 부담을 가지고 응할 수밖에 없었던 사정이 구체적으로 확인되고, 제2-2 비위행위가 문제된 당시에도 원고가 F 팀장에게 지속적으로 '이제는 술 마셔도 되는데', 'F 팀장은 아직도 술안마 셔요?' 등의 발언을 반복적으로 하여 F 팀장으로서는 음주를 강요하는 것처럼 느껴졌다는 것인바, 기관장의 지위에 있는 원고가 출장지에서 지속적, 반복적으로 술자리를 요구하는 것에 대해 직원들로서는 업무상 · 인사상의 유무형의 불이익을 우려하여 참석하고 응대해줄 수밖에 없었던 점을 고려하면 제2-2 비위행위 역시 정당한 해임사유로 인정된다. (3) 제2-3 비위행위와 관련하여 M 비서는 원고의 다양한 개인적 심부름을 빈번하게 처리하였던 점에 관하여 진술하면서, 원고가 입을 옷을 사기 위해 백화점에 함께 가자고 요구하기도 하여 이에 대해서는 거절하기도 하였다는 점, 원고가 어떤 옷을 입고 어떤 넥타이를 맬지에 대해 과할 정도로 늘 물어보았다는 점, 그러나 P기관장인 원고의 지시를 쉽게 거절할 수 있는 상황도 아니고 팀장에게 이러한 사실에 대해 말을 해도 원고가 개선되지 않아서 계속 심부름과 각종 요구사항을 수행할 수밖에 없었다는 점에 대하여 상세하게 진술하였다. 또한, D 주임도 원고의 취임 이후 최근까지도 자신이 입을 옷에 대해 코디를 해달라며 수시로 호출하였고, 그때마다 D 주임은 원장실 밖에서 업무로 대기 중인 다른 직원들과 마주치며 곤혹스러움을 느꼈다는 점, 직원들 사이에서는 원고가 D 주임을 예뻐한다는 등의 뒷말이 돌아 큰 정신적 스트레스를 받았다는 점 등에 대하여 구체적으로 진술하였다. 위와 같은 원고의 업무 외적 지시는, 원고가 P기관의 기관장이라는 지위에 있음을 고려하여 볼 때 직장 내 우월적 지위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 하급 직원들에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당한다고 봄이 타당하므로, 제2-3 비위행위 또한 정당한 해임사유로 인정된다. (4) 제2-4 비위행위와 관련하여, 원고도 팔굽혀펴기를 대결 이벤트 차원에서 시킨 사실과 N 책임을 향해 검도 시범을 보인 사실 자체는 인정하고 있는바, 당시 상황에 관한 직원들의 진술을 살펴보면 원고가 술자리에서 특전사 출신 직원에게 체력을 증명하라며 팔굽혀펴기를 강경하게 요구해서 이를 저지하기 어려운 상황이었고, 동행한 센터장이 상황을 무마하고자 팔굽혀펴기를 같이 한 것에 대해 원고가 재미있다며 원내 복귀하여 팔굽혀펴기 대결을 하라고 지시하였는데, 이같이 술자리에서 오간 이야기에 대하여 원고가 실제로도 회사 복귀 후에 두 사람에게 팔굽혀펴기 대결을 다시 하라고 지시하면서 P기관 공식 유튜브 채널에서 실시간 중계를 하라고까지 며칠에 걸쳐 지속적으로 요구하여 해당 직원이 이에 대해 괴로움을 토로하였던 사정이 인정된다. 또한, 원고가 행사장 벽면에 장식된 막대기 형태의 대나무를 가지고 N 책임을 향해 휘 둘렀을 당시 당사자는 매우 놀라 크게 소리를 지르고 손으로 자신의 머리를 감싸 방어 하려 하였다는 것인바, 위와 같은 사정을 종합하여 보면 이 또한 원고가 기관장으로서의 우월적 지위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 하급 직원들에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당한다고 봄이 타당하므로, 제2-4 비위행위도 정당한 해임사유로 인정된다. 3) 제3 비위행위의 존재 여부(인정) 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2022. 6.경부터 2023. 3.경까지 10개월 간 총 20회에 걸쳐 출장이나 연가 등 복무 처리 없이 무단으로 조기 퇴근을 한 사실이 인정되고, 이는 「임원 복무관리지침」 제4조 및 복무규정을 위반하여 근무시간을 지키지 아니함으로써 성실히 직무를 수행하지 않은 것으로 봄이 타당하다. 따라서 제3 비위행위도 정당한 해임사유로 인정된다. 4) 소결론 이 사건 처분의 기초가 된 이 사건 각 비위행위는 모두 정당한 해임사유로 인정되므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 5. 결론 원고의 청구는 모두 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.