서울고등법원 2024. 7. 26. 선고 2023누48935 판결 부당해고구제재심판정취소

2023누48935 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당해고 구제신청 기각 초심판정 취소 및 구제신청 인용 재심판정의 적법성 여부 결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 2018. 4. 2. 설립된 내·외항 해상운송업 등을 영위하는 회사 임. 참가인은 2020. 7. 1. 원고에 '법무실장' 직위로 입사한 근로자 임. 원고는 2020. 11. 20. 참가인을 '근태 불량, 직원 간 불화 조장'을 사유로 해고 함. 참가인은 2021. 1. 18. 부산지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 기각 됨. 참가인은 2021. 5. 13. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2021. 7. 19. 초심판정을 취소하고 구제신청을 인용하는 재심판정을 함. 원고는 중앙노동위원회의 재심판정이 부당하다며 이 사건 소를 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로기준법 적용 제외 여부 법리 : 근로기준법 제11조 제1항에 따라 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 근로기준법이 적용 됨. '상시 사용하는 근로자 수'는 적용 여부가 문제되는 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정 함. 법원의 판단 : 원고 사업장은 이 사건 해고일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 가동일수로 나눈 상시 근로자 수가 5명 이상이므로, 근로기준법 제27조를 포함한 근로기준법의 규정이 전면적으로 적용되는 사업장으로 봄이 타당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2023. 6. 15. 선고 2020도16228 판결 근로기준법 제11조 제1항, 제2항, 제3항 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1], 제7조의2 제1항 해고의 서면통지 의무 위반 여부 법리 : 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정 함. 이는 사용자가 해고를 신중하게 결정하고, 해고의 존부, 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하며, 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위함 임. 해고통지서에는 해고사유가 구체적으로 기재되어야 하나, 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 상세하게 기재하지 않았더라도 위반이 아 판정 요지 부당해고 구제신청 인용 판정의 적법성 결과 서울고등법원은 회사의 항소를 기각하고, 중앙노동위원회의 구제신청 인용 판정을 유지했습니 다. 사실관계 근로자: 2020년 7월 법무실장으로 입사 해고: 2020년 11월 20일, "근태 불량, 직원 간 불화 조장" 사유로 해고 구제신청: 부산지방노동위원회 기각 → 중앙노동위원회 재심에서 인용 핵심 판단 근로기준법 적용 여부 회사의 상시 근로자 수가 5명 이상이므로 근로기준법이 전면 적용됨을 확인했습니 다. 해고 무효 (핵심) 법원은 해고통지서의 결정적 결함을 지적했습니다: 해고사유가 구체적이지 않음: "근태 불량", "직원 간 불화 조장"만 기재되어 근로자가 대응 불가능 사전 고지 입증 부족: 회사는 근로자가 해고사유를 미리 알았다고 주장했으나 객관적 증거 없음 사유의 계속 추가: 해고 후 내용증명에서 제3·4 사유 추가, 구제절차에서 또 다른 사유들 추가 → 즉흥적 해고의 증거 실무 시사점 해고 시 반드시 준수할 사항: 해고사유를 구체적인 사실과 함께 서면으로 명시 해고통지서 단계에서 사유를 완성하기 해고 후 사유 추가는 절차적 위반으로 판단됨 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 대법원 overturned 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2023누48935 판정일 2024.07.26 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 님. 전자문서에 의한 해고통지도 서면통지로서 유효할 수 있 음. 법원의 판단 : 이 사건 해고통지서 파일은 PDF 형식의 전자문서로 즉시 출력이 가능하고 해고사유, 해고시기, 해고 의사표시, 대표이사 기명날인이 있어 형식적 요건을 갖추었으며, 참가인이 이를 다운로드받아 보관하고 증거로 제출한 점 등을 고려할 때, 카카오톡 메신저로 전송한 것만으로 서면통지 의무를 위반했다고 볼 수는 없 음. 그러나 이 사건 해고통지서 파일에는 "근태 불량", "직원 간 불화 조장"이라는 간략하고 추상적인 기재만 있을 뿐, 구체적인 사실이 적시되지 않아 참가인이 해고의 원인이 된 사실을 구체적으로 알기 어려움. 원고는 참가인이 해고통지 전 해고사유를 충분히 알고 있었다고 주장하나, 이를 입증할 객관적인 자료가 없고, 오히려 D은 해고 당시 구체적인 사유를 명확히 알려주지 않고 책임을 참가인에게 전가하는 태도를 보였 음. 원고가 해고통지 후 보낸 내용증명우편들도 해고사유를 구체적으로 보충하기보다는 해고의 당위성을 강조하고 후속 조치를 종용하는 내용이었 음. 원고는 해고통지서에 없던 제3, 4 해고사유(입사서류 미제출, 학력 및 경력 허위기재)를 내용증명에서 추가하고, 이후 구제절차에서 '업무능력 부족', '직장상사 비방', '자료 무단 다운로드', '법인카드 개인 사용' 등을 계속 추가하였는데, 이는 해고 당시 신중한 검토 없이 즉흥적으로 해고했음을 반증 함. 따라서 이 사건 해고는 해고사유를 서면에 의해 구체적으로 명시하도록 한 근로기준법 제27조의 취지를 위반한 것으로 무효임. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 근로기준법 제27조 구 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조, 제4조 제1항 정당한 해고사유 존재 여부 (가정적 판단) 법리 : 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 됨. 사회통념상 고용관계 계속 여부는 사업의 목적, 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위, 직무 내용, 비위행위 동기 및 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단 함. 원래의 해고처분에서 사유로 삼지 않은 새로운 사유를 재심절차에서 추가하는 것은 특별한 사정이 없는 한 허용되지 않 음. 해고권 남용은 근로기준법 제23조 제1항에 따라 효력이 부정 됨. 법원의 판단 : 원고에게는 인사규정이나 취업규칙이 없고, 근로계약서에도 해고사유에 대한 내용이 없으므로, 참가인에 대한 해고는 '통상해고'에 해당하며, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있어야 정당 함. 제1 해고사유(근태 불량) : 참가인의 지각 횟수가 대부분 09:00 전후였고, 1시간 이상 지각은 9회에 불과하며, 원고가 지각에 대해 경고나 개선 요구를 한 객관적인 자료가 없 음. 참가인이 근무시간에 얽매이지 않고 업무에 매진했다는 주장이 설득력 있는 점 등을 고려할 때, 제1 해고사유는 정당한 해고사유로 보기 어려 움. 제2 해고사유(직원 간 불화 조장) : 참가인이 F에게 욕설이나 모욕적인 언동을 한 사실은 있으나, 이에 부합하는 증거는 해고 이후 참가인과 대립 관계에 있는 F 등에 의해 작성된 것으로 신뢰하기 어려 움. 원고가 참가인과 F 사이의 마찰에 대해 조사를 진행하거나 개선을 요구한 적이 없었으며, 참가인이 대표이사 명의를 빌려준 상황에서 F가 업무 지시에 불응하자 자신을 무시한다고 생각하여 발생한 것으로 보여 전적으로 참가인의 책임으로 보기 어려 움. 추가된 해고사유(제3, 4 해고사유 및 업무능력 부족 등) : 이들 사유는 이 사건 해고통지서 파일에 명시된 해고사유와 기본적 사실관계의 동일성을 인정할 수 없어 새로운 사유 추가에 해당하여 허용될 수 없 음. 또한, 이를 인정할 증거도 부족하며, 제3, 4 해고사유는 형사고소에서도 불기소처분 및 항고 기각 결정이 내려졌 음. 해고권 남용 : D이 해고 직전까지 참가인의 대표이사 명의 유지 또는 변경 문제로 마찰이 있었고, 해고 당시 구체적인 사유 언급 없이 '더 이상 함께 일할 수 없다'는 취지로 말했으며, 해고 직후 참가인을 대표이사에서 사임 처리하고 후임 대표이사를 등기한 점 등을 종합할 때, 이 사건 해고는 원고가 참가인을 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 뒤늦게 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우로 볼 여지가 상당 함. 따라서 이 사건 해고는 원고가 해고권을 남용한 경우로서 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당성을 인정받기 어려움. 관련 판례 및 법령 대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 대법원 2007. 10. 12. 선고 2005두10149 판결 대법원 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결 대법원 2006. 7. 28. 선고 2006다17355 판결 근로기준법 제23조 제1항 참고사실 원고의 회장 D은 참가인이 입사한 직후 참가인에게 잠시 동안 대표이사 명의를 빌려줄 것을 부탁하여 참가인이 2020. 7. 7.경 원고 대표이사에 취임 함. 참가인은 2020. 9.경부터 D에게 대표이사 명의 변경을 요청하였으나 D은 조치를 취하지 않 음. 참가인은 2020. 10. 31.경 D에게 세금 체납 문제 등으로 인한 스트레스를 호소하며 대표이사 변경 조치를 신속히 취할 것을 요청하는 내용증명우편을 보냈으나 D은 조치를 취하지 않 음. D은 2020. 11. 20. 참가인과 면담 시 '참가인과의 관계가 끝났고 즉시 해고하겠다'는 취지로 말했으며, 해고사유를 묻는 참가인에게 '참가인 자신이 가장 잘 알 것이니 돌아가서 생각해 보라'는 취지로 답변 함. 원고는 내부적으로 노동조합이 조직되어 있지 않고, 직원의 복무나 징계와 관련된 인사규정이나 취업규칙을 갖추고 있지 않 음. 검토 본 판결은 근로기준법상 해고의 서면통지 의무와 정당한 해고사유의 판단 기준을 명확히 제시 함. 특히, 전자문서에 의한 해고통지의 유효성을 인정하면서도, 해고사유의 구체적 명시라는 본질적 요건을 충족하지 못하면 무효임을 강조 한 점은 중요한 시사점을 제공 함. 또한, 해고 이후에 새로운 해고사유를 추가하는 행위가 허용되지 않으며, 해고권 남용에 해당하는 경우 해고의 효력이 부정될 수 있음을 재확인하여, 사용자의 해고권 행사에 대한 신중한 접근을 요구 함. 사용자는 해고 시 구체적인 해고사유를 명확히 서면으로 통지하고, 해고 사유가 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 중대한지 여부를 신중하게 판단해야 함. 특히, 해고 사유가 불분명하거나 즉흥적인 경우, 추후 법적 분쟁에서 불리하게 작용할 수 있음을 인지해야 함. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27