서울동부지방법원 2020. 2. 13. 선고 2018가합111456 판결 해고무효확인

쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계해고 통지의 절차적 하자 유무 법리 : 근로기준법 제27조 제1항은 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 규정 함. 통지서에 구체적인 징계사유가 명시되지 않았더라도, 근로자가 징계위원회 개최 전 구체적인 징계사유를 충분히 인지하고 방어 기회를 가졌으며, 해고 처분에 불복하는 데 지장이 없었다면 절차적 하자가 없거나 중대하지 않 음. 법원의 판단 : 피고는 원고에게 징계위원회 출석 통지 시 구체적인 징계사유가 기재된 표를 첨부하여 원고가 충분히 징계사유를 알 수 있었 음. 원고는 징계위원회에 출석하여 설명을 듣고, 재심 신청 시 서면진술서를 제출하여 구체적인 징계사유에 대해 방어권을 행사 함. 원고는 이 사건 해고처분에 대해 징계사유별로 구체적으로 불복하는 소를 제기하여, 이미 해고 사유를 알고 있었음을 시사 판정 요지 징계해고의 절차적 정당성 및 징계사유 판단 판결 결과 근로자의 징계해고 무효확인 청구 기각 - 회사의 징계해고 처분이 유효하다고 판단 사건 개요 근로자는 2016년 9월 입사 후 사업개발팀장, 본부장을 거쳐 사내이사까지 역임했습니 다. 2017년 8월 병가 후 복귀했으나, 같은 해 11월 사내이사에서 사임하고 보직이 대폭 하향되었습니 다. 2018년 1월 회사는 업무태만 및 지시불이행을 이유로 징계해고 처분을 단행했습니 다. 핵심 쟁점 및 판단 절차적 정당성 - 인정 기준: 해고 통지서에 구체적 사유가 기재되지 않았더라도, 사전에 충분히 인지하고 방어 기회를 가졌다면 절차적 하자 없음 법원 판단: 회사가 징계위원회 소집 통지 시 구체적 징계사유를 기재한 표를 첨부했고, 근로자가 징계위원회 출석, 서면진술 등으로 방어권을 충분히 행사함 징계사유의 타당성 - 부분 인정 월례회의 불참(2017년 10월~12월): 인정 보고할 업무 부재는 참석 면제 사유 아님 경영방침·주요 이슈 파악이 월례회의의 중요 목적 2018년도 사업계획서 미제출: 인정 팀장으로서 구체적 지시 없이도 제출 의무 존재 실무 시사점 보직 변경 후에도 기존 책임 범위의 업무 수행 의무가 지속될 수 있으며, 전직·강등 이후 근로자의 저항이나 협력 거부는 징계 사유가 될 수 있습니다. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 대법원 overturned 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울동부지방법원 사건번호 2018가합111456 판정일 2020.02.13 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 따라서 이 사건 해고처분에 절차적 하자가 있다고 볼 수 없으며, 설령 일부 하자가 있었더라도 해고 처분 자체를 무효로 볼 정도로 중대하지 않 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 제1항: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한 다. 근로기준법 제27조 제2항: 사용자가 제1항에 따라 해고를 통지할 때에는 해고의 사유를 구체적으로 명시하여야 한 다. 징계사유의 존부 법리 : 취업규칙 및 복무규정 위반 여부를 개별 징계사유별로 판단 함. 법원의 판단 : 제1징계사유(2017. 9. 25. 월례회의 불참) : 피고 제출 증거만으로는 불참 사실 인정 부족, 불인정 . 제2 내지 4징계사유(2017. 10. ~ 2017. 12. 월례회의 불참) : 원고는 업무 복귀 후에도 임원 및 팀장 지위에 있었으므로 구체적인 업무 지시 없이도 업무 수행 가 능. 월례회의는 팀별 업무보고 외 회사 경영방침 및 주요 이슈 파악 목적도 있으므로, 보고할 업무가 없다는 이유로 불참 정당화 불 가. C 차장의 대행은 원고의 참석 의무를 면제하지 않 음. 2017. 11. 8.부터는 원고가 독자적으로 사업개발팀장으로서 월례회의 참석 의무 있었 음. 인정 (취업규칙 제8조 복무의무 위반). 제5징계사유(2018년도 사업계획서 미제출) : 원고는 임원 및 팀장 지위에 있었으므로 피고의 구체적인 업무 지시 없이도 사업영역 발굴 및 사업계획서 작성 가 능. 인정 (취업규칙 제8조 복무의무 위반). 제6징계사유(일간 업무보고 미이행) : 피고가 원고의 업무 관리·감독 강화를 위해 일간 업무보고를 지시한 경위 고려 시 부당하다고 볼 수 없 음. 지시된 업무(올리고 펩타이드 시장 조사, 제품화 방법 모색 등)는 약학 전문가만 수행 가능한 업무가 아니며, 원고의 소속 팀 업무 및 종전 업무와 관련성 있 음. 인정 (취업규칙 제8조 복무의무 위반). 제7, 8징계사유(외근 후 업무보고 미이행) : 피고의 복무규정은 직원이 업무현황 및 직무상 발생 사건에 대해 회사 및 상사에게 보고할 의무를 정하고 있 음. 팀장급 직원의 경우 상급자에게 보고하지 않는 관행이 있었다는 증거 부 족. 인정 (취업규칙 제8조 복무의무 위반). 제9, 10징계사유(대표이사 결재 없는 연차유급휴가 사용 및 무단결근) : 피고의 취업규칙은 휴가 사용 시 소속 부서장의 승인을 얻도록 규 정. 2017. 1. 3. 휴가원 전결사항 변경 공지 시 '본부장은 외근원은 제외/ 휴가원(연차, 경조, 반차, 출장)은 대표이사까지 결의'라는 예외사항이 있었 음. 팀장급 이상은 대표이사 결재 필 요. 원고는 병가 이전 대표이사 결재를 받아 연차를 사용했 음. 2017. 12. 26. 당시 사업개발팀장으로서 대표이사 결재 없이 본인 전결로 연차 사 용. 2018. 1. 2.에는 사용할 연차일수가 없었음에도 연차 사용 명목으로 결 근. 인정 (무단결근에 해당). 제11, 12징계사유(상급자 승인 없는 무단외출) : 원고는 공적인 업무와 무관하게 노무법인 상담이라는 사적인 업무를 위해 근무시간 중 외 출. 상급자로부터 사전 승인을 받지 못 함. 인정 (취업규칙 제10조 외출 규정 위반). 결론 : 제1징계사유를 제외한 나머지 제2 내지 12징계사유는 모두 인정 됨. 징계양정의 적정성 법리 : 해고의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부를 판단 함. 사용자의 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 비위행위 동기 및 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등을 종합적으로 검토하며, 여러 징계혐의 사실이 있는 경우 전체 사유에 비추어 판단 함. 일부 징계사유가 부당하더라도 나머지 사유만으로 근로관계 유지가 어렵다면 해고의 정당성을 인정할 수 있 음. 법원의 판단 : 원고는 높은 연봉을 받고 입사하여 팀장 및 임원급 지위에 있었으므로, 일반 평사원보다 더 강한 신뢰관계 유지 및 사내질서 존중이 요구 됨. 원고는 병가 후 복귀하여 월례회의 불참, 사업계획서 미제출, 업무보고 미이행, 상급자 승인 없는 결근 등 장기간 반복적으로 업무를 태만히 하고 사내 위계와 질서를 문란하게 함. 원고가 업무 복귀 후 종전 업무를 부여받지 못한 사정을 참작하더라도, 원고의 비위행위는 회사 내 복무질서를 문란하게 한 것으로 그 정도가 가볍지 않 음. 피고는 서울지방노동위원회에서 부당해고 판정 후 원고에게 복직을 통보했으나, 원고는 건강상의 사유를 내세워 복귀를 거부하고 피고 및 피고의 직원들을 상대로 다수의 민형사 소송을 제기 함. 대부분 불기소처분된 점을 고려할 때, 원고와 피고 사이의 신뢰관계는 원고의 책임 있는 사유로 인해 회복하기 어려운 정도에 이 름. 따라서 이 사건 해고처분은 징계재량권의 범위를 일탈하여 정당한 이유 없이 이루어진 것이라고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결: 해고의 정당성 판단 기준, 여러 징계혐의 사실의 종합적 검토, 징계종류 선택 자료로서의 참작 사 유. 대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결: 여러 징계사유 중 일부가 부당하더라도 나머지 사유만으로 근로관계 유지가 어려운 경우 해고의 정당성 인 정. 참고사실 피고는 40여 명의 직원이 근무하는 소규모 회사로, 팀장급 이상의 지위에 있는 원고가 사내질서 등에 미치는 영향력이 컸을 것으로 보 임. 원고는 새로운 과장 채용 과정에서의 대립, 터키 출장 경비 미정리 문제 발생 후 일방적으로 병가를 신청 함. 검토 본 판결은 징계해고의 절차적 정당성 판단에 있어 형식적인 통지 내용뿐만 아니라, 근로자가 실제 징계사유를 인지하고 방어권을 행사할 기회가 있었는지 여부를 실질적으로 고려함을 보여 줌. 이는 근로기준법 제27조의 취지를 살리면서도 지나치게 형식적인 해석으로 해고의 효력을 좌우하지 않으려는 태도로 이해 됨. 징계사유의 존부 판단에서는 원고의 지위(임원 및 팀장급)를 고려하여 일반 평사원보다 높은 수준의 책임과 의무를 요구하고 있으며, 특히 업무 지시 없이도 자율적으로 업무를 수행해야 할 책임과 회사 내 복무규정 준수의 중요성을 강조 함. 징계양정의 적정성 판단에서는 인정된 징계사유의 경중뿐만 아니라, 원고의 높은 직위, 반복적인 비위행위, 회사와의 신뢰관계 파괴 정도, 그리고 해고 이후 원고가 취한 행동(복직 거부 및 다수의 소송 제기)까지 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 인정 함. 이는 징계양정 판단 시 단순히 비위행위 자체만을 보는 것이 아니라, 근로관계 지속 가능성이라는 큰 틀에서 판단함을 시사 함. 특히, 해고 이후 근로자의 행위가 신뢰관계 파괴에 미치는 영향을 징계양정의 참작 사유로 삼은 점은 주목할 만하며, 이는 근로관계의 특수성을 반영한 것으로 보임. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27