부산지방법원 2015. 11. 27. 선고 2014구합4185 판결 근로자지위확인

2014구합4185 | 부산지방법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 정당한 갱신 기대권 및 무기계약직 전환 인정 여부 결과 요약 원고는 2015. 1. 1.부터 피고의 지역사회 통합건강증진사업에 관하여 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 지위에 있음을 확인하며, 소송비용은 피고가 부담 함. 사실관계 피고는 수영구 보건소를 운영하는 지방자치단체이며, 원고는 물리치료사로서 보건소에서 방문건강관리사업 담당 인력으로 근무 함. 보건복지부는 2013. 1. 1.부터 기존 17개 개별 사업을 '지역사회 통합건강증진사업'으로 통합하여 상시·지속적으로 운영하기로 하였고, 방문건강관리사업은 그 중 하나가 됨. 원고는 2010. 9. 1.부터 피고의 통합 전 방문건강관리사업 담당 인력으로 채용되어 2014년까지 매년 1년 단위 기간제 근로계약을 갱신 함. 원고를 포함한 근로자들은 2013. 12.경부터 무기계약직 전환을 요구하였으나, 피고는 2014. 12. 1. 원고에게 2014. 12. 31.자로 계약기간이 만료됨을 통보 함. 피고는 2014. 12. 10. 통합 후 방문건강관리사업 인력을 시간선택제임기제 공무원으로 채용하기 위한 공고를 내고 채용 함. 원고는 이 사건 기간만료 통보가 부당해고라며 부산지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 부산지방노동위원회는 2015. 6. 2. 부당해고를 인정하며 원직 복직 및 임금 상당액 지급을 판정 함. 피고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 2015. 9. 11. 기각 판정이 내려 짐. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 2013. 1. 1. 전의 근로기간이 기간제법 제4조 제2항에서 정한 계속근로기간에 산입되는지 여부 법리: 기간제법 제4조 제1항 단서 각 호에서 정한 근로자로 기간제 근로계약을 체결하였다가 그 계약기간이 만료된 후 새로이 위 제4조 제1항 단서에 해당하지 않는 일반 기간제 근로계약을 체결한 경우, 위 단서에 해당하는 근로자로 근무한 기간은 기간제법 제4조 제2항이 정한 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주할 수 있는 요건으로서의 근로기간 2년에 포함되지 않 음. 판단: 전의 통합 전 방문건강관리사업은 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호 및 시행령 제3조 제2항 제1호에 해당하는 '국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우'에 해당하여 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 경우 판정 요지 기간제 근로자의 정당한 갱신 기대권 및 무기계약직 전환 인정 여부 판결 결과 근로자는 2015년 1월 1일부터 회사와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 지위 확인 사건 개요 근로자는 2010년 9월부터 보건소의 방문건강관리사업 담당자로 매년 1년 단위 기간제 계약을 갱신해오다, 2014년 12월 31일 계약 만료 통보를 받았습니 다. 회사는 2013년 1월 통합건강증진사업 개편 후 채용 방식을 시간선택제 공무원으로 변경했습니 다. 핵심 쟁점과 법원 판단 1️⃣ 2013년 이전 근로기간을 2년 계속근로 요건에 포함할 수 있는가? 법원 판단: 포함되지 않음 2013년 이전: 통합 전 사업은 정부 정책사업으로 기간제법 예외 대상 2013년 이후: 통합 후 사업은 일반 기간제 적용, 최대 2년까지만 가능 따라서 2013년 이후 기간만 계산하면 2년 미만입니 다. 2️⃣ 기간제 근로계약의 갱신 기대권이 인정되는가? 법원 판단: 인정됨 ✅ 계약서에 갱신 규정이 없어도, 다음 사항들을 종합 판단: 근로계약 내용, 동기, 경위 갱신의 실태 업무의 상시성·지속성 신뢰관계가 형성되면 근로자의 정당한 갱신 기대권 발생 회사의 부당한 갱신 거절 = 부당해고와 동일한 효력 실무적 시사점 기간제 근로자도 반복적 갱신 실적이 있으면 무기계약직 수준의 보호 가능 법령상 예외 사유가 사라지면 일반 기간제법이 적용되는 시점부터 계산 갱신 거절은 명확한 사유 제시 필요 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 부산지방법원 사건번호 2014구합4185 판정일 2015.11.27 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 임. 2013. 1. 1. 이후의 통합 후 방문건강관리사업은 위 법령에서 정한 경우에 해당하지 않아 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서만 기간제 근로자를 사용할 수 있는 경우 임. 따라서 원고가 2013. 1. 1. 전 통합 전 방문건강관리사업의 근로자로 근무한 기간은 기간제법 제4조 제2항이 정한 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 간주할 수 있는 요건으로서의 근로기간 2년에 포함되지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2012. 12. 26. 선고 2012두18585 판결 대법원 2014. 11. 27. 선고 2013다2672 판결 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제3조 제3항, 제4조 제1항 본문 및 단서 제5호, 제4조 제2항 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제2항 제1호 2014. 12. 31. 근로계약이 갱신되어 기간제법 제4조 제2항에서 정한 계속근로기간이 충족되는지 여부 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 없더라도, 근로계약의 내용, 동기, 경위, 갱신 기준 및 실태, 업무 내용 등 제반 사정을 종합하여 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없으며, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일 함. 기간제법의 시행만으로 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수 없 음. 판단: 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정됨. 원고는 2010. 9. 1.부터 2014. 12. 31.까지 4회에 걸쳐 매년 계약을 갱신하였고, 사직 의사가 없는 한 해고되거나 갱신이 거부된 적이 없 음. 최초 채용 시 공개채용 절차를 거쳤으나, 이후 갱신 과정에서는 형식적인 절차만 거치거나 근로계약서만 새로 작성 함. 보건복지부는 고용노동부 지침에 따라 2013. 1. 1.부터 통합 후 방문건강관리사업에 종사하는 기간제 근로자들을 무기계약직 전환대상에 포함하기로 결정 함. 고용노동부는 2014. 12. 16. 광역자치단체에 무기계약직 전환을 적극 추진해달라는 협조요청을 함. 통합 전·후 방문건강관리사업의 성격이나 업무 내용이 본질적으로 변경되었다고 볼 수 없 음. 원고의 임금에는 장기근속수당이 포함되었고 호봉제에 따라 임금이 상승했으며, 연차휴가일도 근속 연수에 따라 늘어 남. 2013. 1. 1. 이전 기간이 기간제법 제4조 제1항 단서에 해당하더라도, 기간제법의 입법 취지를 고려할 때 이미 형성된 원고의 갱신 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수 없 음. 피고의 근로계약 갱신 거절은 정당성이 없음. 보건복지부는 지역사회 통합건강증진사업을 상시·지속적으로 운영하기로 결정하였고, 관련 예산을 2020년까지 증액할 계획 임. 보건복지부는 2014. 12. 29. 광역자치단체에 무기계약직 전환을 적극 협조해달라고 요청하였고, 2015. 1. 29.에는 임기제 공무원 인건비는 사업비로 집행 불가함을 공지 함. 2014. 12. 31. 전·후로 방문건강관리사업에 대한 수요가 감소하거나 다른 사업 수요가 증가했다고 볼 증거가 없 음. 원고를 무기계약직으로 전환함으로써 과다한 인건비 등 비용이 발생하여 사업 유지가 불가능해진다고 볼 자료가 없 음. 피고는 부산광역시 관내 구청장, 군수 협의회 논의 결과에 따라 갱신 거부 방침을 세웠을 뿐, 원고의 업무실적이나 수행능력을 평가하는 객관적이고 합리적인 절차를 거치지 않 음. 결론: 원고에게는 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되며, 피고의 갱신 거절은 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 없어 부당해고와 마찬가지로 효력이 없 음. 따라서 원고의 근로관계는 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일하므로 2015. 1. 1. 이후에도 유지되고 있 음. 통합 후 방문건강관리사업이 시작된 2013. 1. 1.부터 기산하면, 2015. 1. 1. 이후 피고가 원고를 기간제 근로자로 사용한 기간이 2년을 초과하게 되므로, 기간제법 제4조 제2항에 따라 원고는 2015. 1. 1.부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항 검토 본 판결은 기간제 근로자의 갱신 기대권 법리를 재확인하고, 특히 공공부문 기간제 근로자의 무기계약직 전환과 관련하여 정부 지침 및 사업의 지속가능성 등을 종합적으로 고려하여 갱신 거절의 정당성을 판단한 사례 임. 통합 전·후 사업의 성격 변화에 따른 기간제법 적용 여부 판단과 별개로, 근로자의 정당한 갱신 기대권이 인정되는 경우 기간제법의 적용을 회피하기 위한 사용자의 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 취급될 수 있음을 명확히 함. 이는 공공부문에서 상시·지속적인 업무에 종사하는 기간제 근로자들의 고용 안정성을 확보하는 데 중요한 의미를 가지며, 사용자가 형식적인 계약 기간 만료를 이유로 근로관계를 종료시키려는 시도에 제동을 거는 판례로 볼 수 있음. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19