서울행정법원 2024. 10. 17. 선고 2023구합51410 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제13부 판결 [사건] 2023구합51410 부당해고구제재심판정취소 [원고] A [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 주식회사 B 소송대리인 법무법인(유한) 클라스한결 담당변호사 박경일 [변론종결] 2024. 6. 27. [판결선고] 2024. 10. 17. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2022. 12. 6. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 등 가. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 종합일간지 'D' 등을 발행하고 온라인으로 뉴스 콘텐트를 제공하는 인터넷 홈페이지 및 모바일 홈페이지를 운영하는 언론사 이다. 원고는 1992년경 참가인에 입사하여 D 기자로 근무하였고, 2020. 10. 6. 노동 전문기자로 직책이 변경되었다. 나. 참가인은 2021. 7. 7. 원고를 '편집국 노동 전문기자'에서 '편집국 디지털뉴스편집 팀'으로 보직을 변경하는 인사발령을 하였다(이하 '이 사건 전보'라 한다). 참가인은 2021. 8. 20. 인사위원회를 개최하여 다음과 같은 징계사유로 원고를 '정직 4개월'에 처하는 징계처분을 의결하였고, 2021. 8. 24. 원고에게 그 심의 결과를 통보하였다(이하'선행 정직'이라 한다). 다. 중앙노동위원회는 2022. 4. 8. '① 이 사건 전보는 사용자의 인사재량권 범위 내에서 이루어진 것으로서 업무상 필요성이 인정되고, 원고에게 현저한 생활상의 불이익이 없으며, 원고와 사전 협의 등의 절차를 반드시 거쳐야 하는 것이 아니므로 부당하다고 볼 수 없다. ② 선행 정직은 이 사건 각 징계사유가 모두 인정되고, 비위행위의 정도에 비해 양정이 과하지 않으며, 징계절차도 적법하므로 정당하다'는 이유로 원고의 구제신청을 모두 기각하였고, 이에 원고가 불복하여 소송을 제기하였으나 이 법원은 2023. 3. 31. 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였으며(서울행정법원 2022구합67338), 위 판결은 항소심(서울고등법원 2023누39528), 상고심(대법원 2024두35132)을 거쳐 그대로 확정되었다. 라. 참가인은 2022. 3. 30. 인사위원회를 개최하여 원고에 대하여 다음과 같은 징계사유로 2022. 4. 8.자 해임을 의결하고 2022. 4. 4. 원고에게 서면으로 해고를 통지하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 마. 원고는 서울지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 구제를 신청 하였는데(H), 위 위원회는 2022. 8.30. 이 사건 해고는 징계사유가 모두 인정되고, 징계양정이 적정하며, 징계절차상 하자도 없다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다. 바. 이에 원고가 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나(C), 중앙노동위원회는 2022. 12. 6. 위 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 44호증, 을가 제1, 2, 11호증, 을나 제1, 14, 15, 40, 44, 45호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관련 법령 등 별지 기재와 같다. 3. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 원고 주장의 요지 1) 징계절차 위법 원고는 인사위원회에 출석하지 않아 소명의 기회를 갖지 못하였고, 윤리위원회의 구성원에 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 가해자가 있어 이 사건 해고를 주도했을 가능성이 있다. 2) 징계사유 부존재 가) 제1 징계사유에 관하여, 원고가 참가인 소속 다수의 기자로부터 감시와 조롱을 당하여 직장 내 괴롭힘을 신고한 상황에서 참가인은 원고에 대한 보호 조치 없이 사무실로의 출근을 요구하여 블특정 다수의 가해자에게 무방비로 노출시키려고 하였고, 참가인의 이러한 요구를 상식적으로 받아들이기 어려워 산업안전보건법에 따른 작업중지권을 행사하며 사무실 출근 지시에 대해서만 거부하였을 뿐, 정상적인 취재 활동을 계속하는 등 노무 제공을 거부하지는 않았다. 참가인이 2022. 3. 7. 인사위원회를 소집하면서 이 부분 징계사유를 포함시키지 않았음은 참가인 스스로 이를 징계사유로 인식하지 않았음을 의미하며, I 편집국장은 원고의 출근 거부 사실을 알면서도 이를 문제 삼은 사실이 없다. 나) 제2 징계사유에 관하여, 원고가 대선기간 중 E를 통하여 취재와 보도를 이 어갔고 보도가치가 높은 결과물을 얻었음에도 참가인이 합리적인 이유 없이 E를 포함한 외부활동을 일절 금지한 것은 과도하고 부당한 제재이다. 3) 징계양정 부당 선행 정직 처분 등은 원고의 기자로서의 소신과 자유로운 취재활동을 제약하려는 참가인의 우월적 지위 남용과 원고의 정당한 저항권 행사로 볼 여지가 있는 점, 당시 참가인은 코로나19 사태로 재택근무를 독려 중이었으므로 원고에게 사무실에 출근하라고 독려한 것이 정당한지 의문이 있는 점, 원고는 사무실로 출근하지 않고도 종전 방식으로 노무 제공을 하는 것이 불가능하지 않았던 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고의 징계양정은 과도하여 부당하다. 나. 이 사건 해고의 징계절차에 관하여 단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 등 참조). 을가 제11호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 참가인은 2022. 3. 24. 원고에게 2022. 3. 30.자 인사위원회의 개최일시, 장소 및 사유를 적시한 인사위원회 개최 사실을 통보한 사실을 인정할 수 있는바, 설령 원고가 그 주장과 같이 참가인의 인사위원회 개최 통보에 불응함으로써 인사위원회가 원고의 출석 및 소명 없이 징계의결을 하였다고 하여 어떠한 절차상의 하자가 있다고 볼 수는 없다. 한편 원고는 윤리위원 중 누가 직장 내 괴롭힘 가해자인지, 구체적으로 어떤 방법으로 징계를 주도했는지 밝히지 못하고 있고, 달리 이를 인정할 만한 증거도 없다. 따라서 이 사건 해고에 중대한 징계절차상 하자가 있다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 다. 이 사건 해고의 징계사유에 관하여 1) 제1 징계사유의 존부 가) 원고가 2022. 1. 20.부터 2022. 3. 25.까지(이하 '결근 기간'이라 한다) 계속하여 출근하지 아니한 사실은 다툼이 없다. 나아가 갑 제45 내지 47, 51, 52, 54호증, 을가 제3 내지 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 원고는 선행 정직 이후 2021. 12. 30.자로 편집국 노동 전문기자로 복직한 뒤 연차휴가를 사용하였고, 연차휴가 직후인 2022. 1. 17. 직장 내 괴롭힘 등을 이유로 '정상적인 업무가 불가능하다'며 작업중지권 행사의 불가피함을 참가인에게 통보한 사실, 2 참가인은 2022. 1. 19. 원고에게 2022. 1. 20.부터 출근하여 정상적으로 근무할 것을 요청하면서 '불편하면 3층이나 7층에 공간을 마련하겠다'고 제안한 사실, 3 원고는 2022. 2. 24. '사내에서 예전처럼 근무하기 어려워 일정한 냉각기를 갖고자 한다'면서 무급휴직을 신청한 사실, 4 참가인의 J 에디터는 2022. 3.3. 원고에게 '작업중지권을 인정할 수 없다. 출근하지 않은 것은 무단결근이다. 정상 출근해서 업무에 임해주시기를 바란다'는 취지의 카카오톡 메시지를 보낸 사실, 5 원고는 결근 기간 중 참가인에 2022. 3. 4.경 'K' 기사(이하 '이 사건 기사'라 한다)를 송고한 것 외에 다른 기사를 송고하지 않은 사실을 인정할 수 있다. 위와 같은 원고의 행위는 참가인 복무규정(이하 '복무규정'이라고만 한다) 제4조에서 정한 직무를 성실히 수행할 의무, 제5조 제1항에서 정한 직무상의 명령에 대한 복종 의무를 각 위반한 것으로서, 참가인 인사규정(이하 '인사규정'이라고만 한다) 제38조 제5호의 '정당한 회사명령에 불복하였을 경우' 및 제9호의 '계속 5일 이상 또는 연간 8일 이상 무계출 결근하였을 경우'의 징계사유에 해당한다. 나) 근로자의 작업중지권은 근로자가 산업재해발생의 급박한 위험이 있다고 믿을 만한 합리적인 근거가 있는 때에는 작업을 중지하고 긴급 대피할 수 있도록 함으로써 산업재해를 예방하고, 안전하고 건강하게 일할 수 있는 여건을 조성하여 근로자의 생명과 건강을 보호하기 위한 규정이다. 따라서 근로자는 산업재해, 즉 업무에 관계되는 건설물·설비·원재료·가스·증기 · 분진 등에 의하거나 작업 또는 그 밖의 업무로 인한 사망, 부상 또는 질병이 발생할 급박한 위험이 있다고 믿을 만한 합리적인 근거가 있을 때에는 작업을 중지하고 대피할 수 있으며 사업주는 이와 같은 사유로 작업을 중지하고 대피한 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없다(산업안전 보건법 제52조, 대법원 2023. 11. 9. 선고 2018다288662 판결 등 참조). 그런데 원고가 제출한 증거 및 들고 있는 사유를 모두 살펴보더라도, 원고가 직장 내 괴롭힘 등 업무상 사유로 사망 또는 부상하거나 질병에 걸리는 등의 산업재해가 발생할 급박한 위험에 처하여 불가피하게 참가인의 승인 없이 결근할 수밖에 없었다거나, 원고가 그와 같이 믿을 만한 합리적인 이유가 있다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 무단결근이 산업안전보건법상 작업중지권을 적법하게 행사한 것이라는 취지의 원고 주장은 이유 없다. 다) 인사규정 제27조는 휴직 사유를 열거하면서 예컨대 개인사정으로 계속 근무를 하지 못한지 1개월을 초과하였을 때'의 경우 '휴직 개시일 3개월 전에 휴직을 신청해야 하며 휴직 여부는 인사위원회에서 결정한다'는 제한을 두고 있다. 원고는 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않았고 징계 관련 소송도 여러 건 진행하고 있음을 이유로 무급 휴직 신청을 하였으나, 원고가 주장한 위 각 사유는 인사규정 제27조에서 정한 휴직사유에 해당하지 않거나 휴직 신청의 요건을 충족하지 못하므로, 원고의 무급휴직 신청을 거부하고 출근을 요청한 참가인의 재량적 판단이 부당하다고 볼 수 없다. 라) 언론사의 특성상 취재를 다니는 등의 외근 업무를 할 필요성이 인정된다고 하더라도 인사규정에서 무단결근을 별도의 징계사유로 들고 있는 이상 기본적으로 근로자들의 출근의무는 인정된다고 해석되고, 원고가 '2022. 1. 20.부터 출근하여 정상적으로 근무하라'는 인사명령을 준수하여 출근 및 업무보고를 한 뒤 다시 외근을 하는 것이 불가능하였다고 보이지 않는다. 마) 근로자가 실질적으로 근로계약에 따른 근로시간에 상응하여 사용자를 위해 당초 근로계약의 목적으로 삼은 근로행위를 계속한 이상 이를 무단결근이라고 쉽게 단정할 수는 없다. 그러나 업무를 제대로 수행하지 않는 경우까지도 출근의무가 면제된다고 볼 수는 없고, 이는 설령 원고 주장과 같이 코로나19 사태로 인하여 상당수 기자들이 재택근무를 하고 있었다고 하더라도 마찬가지라고 볼 것인데, 원고는 결근 기간중 2022. 3. 4. 이 사건 기사를 송고한 것 외에 다른 기사를 송고하지 않았다. 원고는 통화녹음 목록(갑 제65 내지 75호증)을 제출하면서 결근 기간 동안 정상적인 취재 활동을 이어갔다고 주장하나, 원고 주장에 의하더라도 취재 활동 중 상당 부분은 이 사건 기사나 노동 전문기자로서의 업무와 무관하다고 보이고, 이는 출근 및 근무를 명하는 참가인의 업무 지시에 반하여 원고가 임의로 진행한 것에 불과한바, 이를 두고 원고가 참가인에 대한 근로 제공 의무를 이행하였다고 보기 어렵다. 바) 원고는 I 편집국장이 결근 기간 동안 명시적으로 원고의 출근을 독려하지 않았거나 무단결근을 따로 문제 삼지 않았다는 점 등을 근거로 들고 있으나, 참가인이 나아가 원고가 출근하지 않는 것을 승인하였다고 인정할 만한 객관적인 근거는 확인되지 않는다. 오히려 참가인은 편집국 행정디렉터인 J을 통하여 원고에게 지속적으로 출근을 독려하면서, 출근하지 않는다면 무단결근의 징계사유에 해당할 수 있음을 분명하게 주지시켰고, 원고 스스로도 선행 정직 등을 통하여 이를 잘 알고 있었던 것으로 보인다. 사) 을나 제41, 42호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인은 2022. 3. 2. 인사위원회 개최 통보를 하면서 제2 징계사유만 포함시키고 제1 징계사유는 포함시키지 않은 사실, 2022. 3. 7. 개최된 인사위원회는 '무단결근이라는 별도의 사유가 존재하므로 추후에 병합하여 심의하기로' 결정한 사실을 인정할 수 있고, 원고는 이를 근거로 참가인 역시 제1 징계사유를 별도의 징계사유로 인식하지 않았다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 참가인 측 J은 결근 기간 전후로 원고에게 출근을 독려하면서 무단결근에 관하여 언급하였으므로 참가인이 원고의 결근을 징계사유로 보지 않았다고 단정할 수 없고, 참가인이 최초 인사위원회 개최 통지에서 제1 징계사유를 누락하였다가 그 사실을 인지하고 다시 인사위원회를 개최하기로 하여 이를 징계사유에 포함시킨 것이 정당한 징계권의 범위를 벗어났다고 볼 수도 없다. 아) 따라서 제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다. 2) 제2 징계사유의 존부 가) 을가 제7 내지 9호증, 을나 제3, 9 내지 12. 26, 27호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 참가인은 2021. 8. 2. 윤리위원회를 개최하여 '참가인에 신고하지 않고 주식회사 E(이하 'E'라 한다) 지배인으로 선임, 등기한 것 및 참가인에 신고하지 않고 한 외부활동'이 참가인의 윤리강령 실천요강(이하 '윤리강령 실천요강'이라고 만 한다)을 위반한 것에 해당한다는 이유로 인사위원회에 징계를 요청한 사실, 2 참가인은 2021. 8.5. 원고에게 '유튜브 방송 활동 신고에 대한 참가인의 승인을 취소하고, 향후 유튜브 방송 출연 및 자문, 탐사보도 협업 등의 중단, E 지배인 등기 말소 등을 권고한다'는 내용의 공문을 전달한 사실, 3 원고는 위와 같은 공문을 받은 이후로도 문제된 유튜브 방송에 출연하였고, E 지배인으로서 지위를 유지한 사실, 4 참가인은 2022. 1. 21. 카카오톡 메시지, 2022. 2. 4. 공문 등을 통하여 원고에게 E 지배인을 즉시 사임하고 말소 등기를 진행할 것을 거듭 요청하였음에도 원고는 이를 이행하지 않은 사실, 5 참가인은 2022. 2. 28. 윤리위원회를 개최하여 'E 지배인을 즉시 사임하고 말소 등기를 진행할 것을 거듭 요청했음에도 사임하지 않고 계속 활동, 참가인의 승인을 받지 않고 E에 출연, 참가인에 신고하지 않고 활동한 L과 M 및 N 등 외부활동'이 윤리강령 실천요강을 위반한 것에 해당한다는 이유로 인사위원회에 징계를 요청한 사실한 사실을 인정할 수 있다. 나) 원고 역시 제2 징계사유의 사실관계 자체에 관하여는 다투지 않는 것으로 보이는바, 원고의 위와 같은 행위는 복무규정 제7조에서 금지한 '타 회사의 업무 및 기타 영리사업에 종사하는 행위(제3호)', '참가인의 승인 없이 참가인 직무와 관련되는 내용에 관하여 방송 출연 등을 하는 행위(제7호)'로서, 인사규정 제38조 제11호의 '윤리 강령 및 실천요강을 위반하여 윤리위원회에서 징계를 요청하였을 경우' 및 제13호의 f 기타 회사의 제반 규정 또는 단체협약을 위반하였을 경우'의 징계사유에 해당한다. 다) 원고는 E의 언론신뢰도가 높고 그 활동으로 얻은 결과물이 상당함에도 참가인이 이를 포함한 외부활동을 일절 금지하는 것은 부당한 제재라고 주장하나, 원고가 타 회사의 업무에 종사하는 행위 등은 참가인의 제재 여부와 상관없이 윤리강령 실천 요강과 복무규정에 의하여 당연히 금지되는 것이고, 참가인이 직장 내 질서 유지, 사업에의 부정적 영향 방지 등을 위하여 위 행위에 관하여 제재를 가하는 것이 부당하다고 볼 수도 없다. 라) 따라서 제2 징계사유도 정당한 징계사유로 인정된다. 3) 소결론 이 사건 각 징계사유는 모두 인정된다. 라. 이 사건 해고의 징계양정에 관하여 1) 관련 법리 가) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 그중 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 나) 징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부를 판단함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 않은 비위사실도 징계양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결, 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조). 2) 판단 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 갑 제50, 62호증, 을가 제10호증, 을나제2, 39, 43호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없다. 가) 이 사건 각 징계사유는 모두 정당한 징계사유로 인정된다는 점은 앞서 본바와 같고, 설령 이 사건 각 징계사유가 각자 개별적으로는 해고사유가 되기에 부족하더라도, 그 전체의 비위 정도를 합하여 보았을 때 해고의 기준을 충족한다면 이 사건 해고는 정당하다 할 것이다. 나) 원고는 정당한 인사명령에 불응하여 2개월 이상 참가인의 승인 없이 무단결근을 하였는바, 제1 징계사유는 그 비위의 정도가 결코 가볍지 않다. 사용자의 출근명령이 근로자에게 다소 부당하게 여겨진다 하더라도 그에 대해 근로자가 항의하는 수단은 사회적으로 상당한 범위 내에서 이루어져야 하는 것인바, 원고가 정상적으로 출근하여 근로 제공 의무를 이행하면서 근무방식이나 근무 장소 등에 관하여 적정한 협의를 거치는 것도 얼마든지 가능하였을 것으로 보인다(참가인은 원고가 주장하는 직장 내 괴롭힘 가해자들과 같은 공간에서 근무하는 것이 불편할 경우 별도의 공간을 마련 해주겠다고 제안하기도 하였다). 나아가 원고가 직장 내 괴롭힘이라고 주장하는 내용은 참가인의 자체 조사, 외부 공인노무사의 재조사 등에서 근로기준법 위반이 아니라고 판단되었고 서울지방고용노동청에서도 같은 취지로 행정종결 처리되었다. 다) 원고는 참가인의 허가 없이 다른 방송 매체에 출연하거나 다른 업체의 지배인으로 활동하였다. 이러한 제2 징계사유는 참가인 소속 근로자로서의 성실의무에 위배되는 것은 물론 참가인의 사업에 부정적인 영향을 미칠 수 있는 행위이므로, 참가인으로서는 향후 유사 사례가 재발하는 것을 막고 직장 내 질서를 유지하기 위해서 엄정하게 대처할 필요가 있었다. 라) 원고는 2020. 8. 12. '페이스북 게시글, 유튜브 방송 등에 출연하여 피고의 명예 또는 신용을 손상시키고, 신문제작 및 편집, 기타 업무에 대한 피고의 기존방침을 침해하였으며, 피고의 승인 없이 직무와 관련되는 내용에 관하여 출연하고, 정당한 명령에 불복하였다'는 징계사유로 정직 1월의 징계를 받았다(위 징계는 대법원 2023다266925 판결을 통하여 정당한 것으로 확정되었다). 이후 원고는 참가인으로부터 2021. 8. 5. 유튜브 방송 출연, 지배인으로서의 활동 등을 모두 중단하라는 권고를 받은 이후로도 문제된 유튜브 방송에 출연하면서 1개월 이상 무단으로 결근하였고, 이를 이유로 다시 선행 정직의 징계처분을 받았다(선행 정직 역시 대법원 2024두35132 판결을 통하여 정당한 것으로 확정되었음은 앞서 본 바와 같다). 원고는 복직한 뒤에 참가인으로부터 여러 차례 같은 권고를 받았음에도 지속적으로 결근하였고 E 활동을 계속하면서 지배인으로서 지위를 유지하는 등 같은 비위행위를 반복하였으므로, 잘못을 반성하지 않아 개전의 정이 부족하다고 평가할 여지가 상당하다. 참가인이 이러한 사정들을 종합적으로 고려하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는사유가 있는 경우에 해당한다고 판단한 것은 일응 정당하다고 판단된다. 마. 소결론 이 사건 해고는 징계절차상 위법이 없고, 징계사유가 모두 인정되며 징계양정이 현저하게 타당성을 잃거나 재량권의 범위를 벗어났다고 보기 어려우므로, 부당해고에 해당하지 아니한다. 이와 같은 결론을 내린 이 사건 재심판정에 어떠한 위법이 없다. 4. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.