서울행정법원 2022. 1. 14. 선고 2021구합56992 판결 부당해고구제재심판정취소

2021구합56992 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당해고 구제 재심판정 취소 청구 기각 판결 결과 요약 원고의 재심판정 취소 청구를 기각 함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 D대학교를 설치·운영하는 법인이며, 참가인은 원고 소속 근로자 임. 원고는 2018. 7. 3. 참가인에게 7차세대 정보화 사업 입찰 절차 위반 등 4가지 비위행위(비위행위 7, L, 드, 큰)를 이유로 정직 3월의 1차 징계처분을 함. 참가인은 1차 징계처분에 대해 서울지방노동위원회에 구제신청을 하여 인용 판정을 받았고, 중앙노동위원회도 징계양정 과다를 이유로 원고의 재심신청을 기각 함. 원고는 2019. 3. 14. 1차 징계처분을 취소하고, 2019. 5. 22. 비위행위 7, L을 이유로 정직 2월의 2차 징계처분을 함. 참가인은 2차 징계처분에 대해 서울지방노동위원회에 구제신청을 하여 인용 판정을 받았고, 중앙노동위원회도 징계양정 과다를 이유로 원고의 재심신청을 기각 함. 원고는 2020. 2. 21. 2차 징계처분을 취소 함. 원고는 2020. 6. 8. 참가인에게 '대내·외비 감사서류 무단폐기'(징계사유 1), 1, 2차 징계처분과 동일한 비위행위 7(징계사유 2), 비위행위 L(징계사유 3)을 이유로 해임처분(이 사건 해임처분)을 함. 참가인은 이 사건 해임처분에 대해 서울지방노동위원회에 구제신청을 하여 인용 판정을 받았고, 중앙노동위원회도 징계사유는 인정되나 징계양정 과다를 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이 사건 재심판정)을 함. 원고는 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유 인정 여부 법리 : 부당해고 등 구제신청에 관한 중앙노동위원회의 재심판정 취소소송의 소송물은 재심판정 자체의 위법성이므로, 징계처분의 근거로 삼은 징계사유 전부를 심리하여 징계처분이 정당한지를 판단하여야 함. 노동위원회 판정에 대한 기속력 규정이 없으므로, 법원이 재심판정과 다른 이유로 재심판정의 결론(징계의 무효)이 정당하다고 판단하는 경우 원고의 청구를 기각하여야 함. 징계사유 1(대내·외비 감사서류 무단폐기) : 법원의 판단 : 참가인이 매각 승인을 받지 않은 캐비닛을 매각하고, 그 안의 서류가 대내·외비 감사서류임을 확인하지 않은 채 폐기하여 성실의무 및 복종의무, 기록폐기 관련 규정을 위반한 점은 인정 판정 요지 판정 결과 법원은 사용자(회사)의 재심판정 취소 청구를 기각하여, 근로자에 대한 해임처분이 부당해고라고 판단한 중앙노동위원회의 판정을 유지하였 다. 핵심 쟁점 사용자(회사)가 이전 징계처분에서 이미 사용된 비위행위를 다시 해임 사유로 삼아 근로자를 해임한 것이 정당한지가 문제되었 다. 또한 새로운 징계사유(감사서류 무단폐기)를 추가하더라도 전체적인 징계양정(징계의 수위)이 과다한지 여부가 쟁점이었 다. 판정 근거 이전 1·2차 징계처분에서 이미 사용된 동일한 비위행위를 반복적으로 징계 사유에 포함하는 것은 일사부재리(동일한 사유로 거듭 처벌하지 않는 원칙) 원칙에 위반될 소지가 있 다. 새로운 비위행위가 추가되었더라도 징계양정이 지나치게 과중하다고 판단되어, 해임처분은 징계권 남용에 해당한다고 보았다. 원문 보기 유사 판정례 서울고등법원 granted 서울고등법원 2026. 2. 13. 선고 2025노2844 판결 상관모욕 2026.02.13 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.03 경북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2021구합56992 판정일 2022.01.14 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 비위행위 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 됨. 그러나 참가인이 불용자산과 함께 보관된 캐비닛을 자체 폐기 대상인 집기비품으로 착오하고, 대량의 불용자산을 일괄 처리하는 과정에서 부주의하게 폐기했을 가능성이 있으며, 참가인이 서류가 감사서류임을 알면서도 폐기했다고 인정하기는 부족 함. 따라서 징계사유 1은 '부주의한 업무처리' 범위 내에서만 인정 됨. 징계사유 2(차세대 정보화 사업 입찰 절차 위반) : 법원의 판단 : 참가인이 총괄지원팀장으로서 3차 입찰공고문의 하도급 관련 서류 제출 시기를 '입찰등록 시'에서 '낙찰자 선정 이후'로 변경된 내용에 중간 결재한 사실은 인정 됨. 그러나 위 사업의 실질적인 의사결정은 '정보화추진위원회' 및 'IT운영팀' 등 소관부서에서 이루어졌고, 3차 입찰공고 내용 변경 역시 소관부서의 제안요청서에 따른 것이며, 참가인은 상급자들의 결재를 받아 기안문을 작성한 것 임. 원고가 제출한 증거만으로는 참가인이 상급자의 의사에 반하여 "임의로" 공고문을 변경했다고 인정하기 부족하며, 소관부서나 상급자의 의사결정에 따른 것이라면 참가인이 성실의무나 복종의무를 위반했다고 볼 수 없 음. 따라서 징계사유 2는 인정되지 않 음. 징계사유 3(학생이력관리시스템 사업 계약기간 연장) : 법원의 판단 : 참가인이 학생이력관리시스템 구축 계약이 지체되었음에도 지체상금을 청구하지 않고 계약기간을 소급하여 연장하는 계약변경합의서에 중간 결재한 사실은 인정 됨. 그러나 위 계약변경합의의 최종 의사결정권자는 이 사건 대학교 총장이며, 총장의 의사에 반하여 작성된 것이 아닌 이상 참가인이 성실의무를 위반했다고 볼 수 없 음. 위 계약기간 연장은 사업 소관부서인 IT운영팀이 정보화추진위원회의 심의·의결 및 총장의 결재를 거쳐 총괄지원팀에 협조를 구한 사항이므로, 참가인이 소관부서 및 총장의 의사결정에 따라 업무를 처리한 이상 성실의무를 위반했다고 볼 수 없 음. 따라서 징계사유 3은 인정되지 않 음. 징계양정의 적정 여부 법리 : 근로기준법 제23조 제1항에 따라 징계해고사유가 인정되더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정 됨. 사회통념상 고용관계 계속 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함. 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담 함. 법원의 판단 : 이 사건 해임처분은 징계사유 2, 3이 모두 인정되지 않고, 징계사유 1 역시 '부주의한 업무처리'만 인정될 뿐 '고의적인 중요 서류 무단 폐기'는 인정되지 않 음. 불용자산 보관 창고의 용도, 참가인이 인지하지 못한 캐비닛 반입, 일괄적인 불용자산 폐기 업무처리 방식 등을 고려할 때, 캐비닛 및 서류 소실 책임은 참가인의 부주의 외에 원고 측 관리주체와 다른 시설관리팀 구성원에게도 상당 부분 있 음. 원고가 주장하는 사정들을 모두 고려하더라도 참가인에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 인정된다고 보기 어려 움. 원고가 징계기준으로 드는 사립학교법 및 공무원 징계령 시행규칙은 교원에게만 적용되는 규정으로, 행정직원인 참가인에게는 적용되지 않 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제23조 제1항: 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못 함. 근로기준법 제31조: 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담 함. 대법원 2016. 12. 29. 선고 2015두38917 판결: 중앙노동위원회 재심판정 취소소송의 소송물은 재심판정 자체의 위법성이므로, 징계사유 전부를 심리하여 징계처분이 정당한지를 판단하여야 함. 대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결, 대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결: 사회통념상 고용관계 계속 여부 판단 기 준. 대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결: 부당해고구제재심판정 소송에서 해고 정당성 증명책임은 사용자에게 있 음. 참고사실 참가인에 대한 수차례 징계가 취소되어 온 경위와 주요 징계사유가 인정되지 않는 점을 고려할 때, 원고 측의 일련의 징계권한 행사가 권한 남용으로서 '직장 내 괴롭힘'으로 의율될 소지도 상당해 보 임. 검토 본 판결은 중앙노동위원회의 재심판정 취소소송에서 법원이 독자적으로 징계사유의 인정 여부 및 징계양정의 적정성을 판단할 수 있음을 명확히 함. 특히, 징계사유 중 일부만 인정되거나 인정되지 않는 경우, 그리고 인정되는 징계사유의 경중을 고려하여 해고의 정당성을 판단하는 기준을 제시 함. 사용자의 징계권 행사가 정당성을 갖기 위해서는 징계사유의 명확한 입증과 함께 징계양정의 적정성이 사회통념상 인정되어야 함을 강조 함. 반복적인 징계에도 불구하고 정당성이 인정되지 않는 경우, 사용자의 징계권 행사가 남용으로 비춰질 수 있음을 경고하며, 향후 징계권 행사에 신중을 기할 것을 시사함. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.30 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29