울산지방법원 2020. 8. 19. 선고 2018가합27351 판결 해고무효확인

울산지방법원 | 2020-08-19 | 2018가합27351

판결법원 판례대표 유형무단결근/태만관련 태그무단결근 해고무단결근 징계해고 정당결근 징계 부당해고

상세 페이지법원 판례

법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요.

요약 보기 수집 본문·출처 보기

판결요지 · 저장된 요약

원문이 아닌 정리본이며, 저장된 요약의 끝부분이 잘려 있을 수 있습니다.

업무상 질병 요양 중 해고 및 쟁의기간 중 징계 제한 위반 여부

결론

근로자의 해고무효 청구는 인용되지 않음 (기각)

사건 개요

근무 기간: 1994년 2월 입사

해고 사유: 2017년 4월 15일 징계해고

해고 원인: 2017년 1월~3월 중 무단결근 24일, 취업요구 불응

핵심 쟁점 및 판단

1. 업무상 질병 요양 중 해고 제한 위반 여부

법적 원칙

근로기준법 제23조는 업무상 질병으로 요양 중인 기간과 그 후 30일간 해고를 금지

단, 실질적으로 요양할 필요가 없는 상태라면 이 보호가 적용되지 않음

법원의 판단: 요양 필요성 없음 인정

복직 당시 진단서에 직장생활에 지장 없음이라 기재

복직 후 별도 진료 기록이나 업무 전환 요청 없음

무단결근이 우울증 때문이라는 증거 부족

입원·휴직이 필요하다는 의료 기록 없음

실무 시사점: 의료기관 진단서 내용, 복직 후 의료 조치 여부가 요양 필요성 판단의 핵심

2. 쟁의기간 중 징계 제한 위반 여부

법적 원칙

정당한 쟁의행위 중에는 징계를 할 수 없음

다만 쟁의행위가 부적법하거나 보호 필요성이 없으면 제외 가능

법원의 판단: 제한 규정 위반 아님

마지막 파업(2017년 2월 27일)으로부터 약 4개월 후 해고

쟁의행위가 실질적으로 종료된 상태에서의 징계

근로자의 파업 참여 정도 등을 고려할 때 단체행동권 침해 없음

수집 본문·요약 및 출처

확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.

수집 본문 · 완전성 미확인

공식 원문 미확인

확보한 수집 본문

판결정보

울산지방법원 제12민사부 판결

당사자정보

사건: 2018가합27351 해고무효확인 원고: 김사원(가명) 울산 동구 소송대리인 법무법인 담당변호사 신** 피고: 현대중공업 주식회사의 소송수계인 현대중공업 주식회사 울산 동구 방어진순환도로 1000(전하동) 대표이사 가대표(가명), 한이사(가명) 소송대리인 법무법인 (유한) ++ 담당변호사 조++, 김++ 변론종결: 2020. 6. 17. 판결선고: 2020. 8. 19.

주문

1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다.

이유

1. 기초사실 가. 당사자의 지위 피고는 선박건조 및 수리판매 등을 하는 회사이고, 원고는 피고 회사에 입사하여 1994. 2. 1. 경부터 1996. 2. 14.까지는 선행도장부에서, 1996. 2. 15.부터 2017. 4. 14.까지는 도장5부에서 근무하다가 2017. 4. 15. 징계해고된 사람이다. 나. 원고의 근무내용 1) 피고의 선박 건조과정은, 선박을 구성하는 조각을 만들고, 조각을 붙여 블록을 만들며, 블록을 다시 용접하는 방식으로 이루어진다. 도장5부의 작업공정은 선행공정과 후행공정로 구분되는데, 선행공정은 위 블록 내부를 스프레이나 붓을 이용해 도장하는 작업이고, 후행공정은 위 블록을 용접하여 배를 완성하고, 외판을 도장하는 작업을 한다. 2) 원고는 도장5부에서 선행공정을 담당하다가, 피고가 위 선행공정을 외주화함에 따라 2016. 1. 1.부터 후행공정 업무를 하게 되었다. 다. 원고의 결근, 신병 휴직 1) 원고는 2015. 12. 17.부터 2016. 2. 3.까지 원고의 연·월차 휴가를 모두 사용하였고, 2016. 2. 4.부터 같은 달 17.까지 회사에 출근하지 않았다. 2) 원고는 후행공정에서 고소차를 이용한 높은 곳에서 하는 작업 등에 대한 부담으로 불안 및 우울장애가 발병했다는 이유로 2016. 2. 18.부터 8. 15.까지 신병휴직을 사용하였고, 위 휴직 기간에 김의사 정신건강의학과의원에서 13회, 양산OO병원에서 3회 진료를 받았다<comment_bc id="1" />. 3) 원고는 '증상이 호전되어 직장생활에 지장이 없을 것으로 판단됨'이라고 기재된 의사 김의사(가명)의 2016. 5. 30.자 진단서를 피고에 제출하였고, 2016. 8. 16. 복직하였다. 라. 원고의 무단결근, 이 사건 해고 1) 원고는 2016년 신병휴직으로 인하여 연차휴가가 발생하지 않자 2017. 1. 12.부터 2017. 1. 26.까지 11일, 2017. 2. 16.과 2. 22. 2일, 2017. 2. 24.부터 2017. 3. 13.까지 11일, 총 24일을 무단결근 하였다. 2) 피고는 원고가 2017. 1. 경 9일간 연속해서 무단결근하자, 취업규칙 제14조 제9호에 따라 2017. 1. 24. 원고에게 '취업요구서 수령 후 7일 이내 취업에 임하지 않는 경우 취업의사가 없는 것으로 간주하고 퇴사조치한다'는 내용의 취업요구서를 통지하였고, 이후 2017. 3.경에도 원고가 7일간 연속해서 무단결근하자 2017. 3. 7. 위와 같은내용의 취업요구서를 통지하였다. 3) 피고는 원고에게 2017. 3. 8. 인사위원회 출석요구서를 통보하고, 2017. 3. 16. 인사위원회를 개최하였다. 위 인사위원회에서 '장기간의 무단결근 및 회사의 취업요구 에의 불응'을 징계사유로 하여 원고를 해고하는 의결을 하였고, 원고는 2017.3.21. 위 결정을 통지받았다. 원고는 이에 대하여 재심을 청구하였으나, 인사위원회는 2017. 4. 7. 신청 기각 취지의 의결을 하였고, 이에 따라 피고는 2017. 4. 15. 원고를 징계해고 하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다). 4) 원고는 울산지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였으나, 기각 결정을 받았고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다가 2017. 12. 13. 위 신청을 취하하였다. 마. 원고에 대한 요양승인 처분의 경위 원고는 2017. 12. 8. '적응장애'와 '상세불명의 우울에피소드'에 대하여 근로복지공단에 요양급여를 신청하였고, 근로복지공단은 '적응장애'에 대해서 승인 결정을 하였다. 근로복지공단은 2018. 7. 31. 요양급여 결정 당시 원고가 추가로 제출한 의무기록지에서 '상세불명의 우울에피소드' 진단명이 확인되고, 적응장애가 스트레스 관련 발병임을 고려하여 원고가 정신과 진료를 시작한 2016. 2. 4.를 적응장애의 발병일로 보고 2016. 2. 5.부터 휴업급여를 지급하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 6 내지 8호증, 을 제1 내지 3, 6, 11, 13, 14호증의 각 기재, 근로복지공단에 대한 사실조회 회신결과, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 원고는 이 사건 해고가 다음과 같은 이유로 무효라고 주장한다. 가. 근로기준법 제23조 제2항은 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없도록 하고 있다. 이 사건 해고 당시 업무상 질병인 우울증 등의 요양을 위하여 휴업이 필요한 기간이었으므로, 이 사건 해고 는 근로기준법 제23조 제2항을 위반하여 무효이다. 나. 단체협약 제129조는 '쟁의기간 중에는 어떠한 사유에 의한 징계, 부서이동 등 인사조치를 취할 수 없다. 단 쟁의기간이라 함은 조합 결의기관이 발생결의를 한 날로부터 쟁의행위 종결일까지를 말한다'고 규정하고 있다. 이 사건 해고 당시 쟁의기간 중이었으므로, 쟁의기간 중에 이루어진 이 사건 해고는 무효이다. 다. 단체협약 제33조는 정상참작의 여지가 있는 경우에는 징계를 감면할 수 있다고 정하고 있는데, 원고의 무단결근은 업무상 재해로 인정된 우울증 등의 결과이므로, 원고에 대한 징계로 해고를 택한 것은 부당하다. 3. 판단 가. 이 사건 해고가 근로기준법 제23조 제2항을 위반한 것인지 여부 1) 관련 법리 근로기준법 제23조 제2항에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없다. 이는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있다. 따라서 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정이 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다. 이때 요양을 위하여 휴업이 필요한지 여부는 업무상 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정 및 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하여야 할 것이다. 따라서 해고를 전후하여 그 근로자에 대하여 산업재해보상보험법에 의한 요양승인이 내려지고 휴업급여가 지급된 사정은 그 해고가 구 근로기준법 제30조 제2항이 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하는지 여부를 판단하는 데에 참작할 사유가 될 수는 있지만, 법원은 이에 기속됨이 없이 앞서 든 객관적 사정을 기초로 실질적으로 판단하여 그 해고 당시 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 있는지 여부를 결정할 것이다(<case_cite ref="대법원/2009다63205">대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205판결</case_cite>). 2) 구체적 판단 앞서 본 사실, 앞서 든 증거들 및 갑 제1, 5, 9 내지 15호증의 각 기재, 이 법원의 병원장에 대한 진료기록감정촉탁 결과, 이 법원의 김의사 정신건강의학과의원, 의료법인 의료재단 DO병원(이하 병원'이라고 한다)에 대한 각 사실조회 회 신결과와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 고려하여 보면, 이 사건 해고 당시 원고가 업무상 질병의 요양을 위하여 휴업할 필요가 있는 상태였다고 인정하기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다<comment_bc id="2" />. 가) 원고는 신병휴직을 한 6개월 동안 김의사 정신건강의학과의원과 양산OO병 원에서 진료를 받았는데, 의사 김의사의 2016. 5. 30.자 진단서에는 '불안 호소, 흉부압박감, 우울감, 자신감 결여 등의 증상으로 2016. 2. 4.부터 본원에서 통원치료를 받은바 증상이 호전되어 직장생활에 지장이 없을 것으로 판단된다'고 기재되어 있다. 원고가 복직할 무렵에는 직장생활에 지장이 없을 정도로 증상이 호전되었던 것으로 보인다. 나) 원고는 2016. 8. 16. 복직한 이후 2017. 3. 13.까지 위와 같은 증상으로 별다른 진료를 받은 사실이 없고(피고 회사로부터 인사위원회 출석통지서를 받은 이후인 2017. 3. 16. 김의사 정신건강의학과의원에서 진료를 받음), 피고에 업무 전환 요청을 한 사실도 없다. 원고는 2017. 1. 경부터 무단결근을 하였는데, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고에게 주어진 업무로 인하여 우울증 등이 발병되어 무단결근에 이르렀다고 보기 부족하고, 당시 원고의 업무가 원고가 감당할 수 없을 정도였다는 사정을 인정할 만한 증거도 없는 이상, 우울증 등이 원고의 업무에 기인한 것이라고 보기도 어렵다. 다) 의사 김의사의 2017. 3. 16.자 진단서에는 '병명이 불안 및 우울장애이고, 불안 호소, 흉부압박감, 우울감, 자신감 결여 등의 증상으로 인해 향후 최고 3개월간 통원치료가 필요할 것으로 판단됨(추후 재진요)'이라고 기재되어 있고, 2017. 5. 29.자 병원 소속 의사 최의사(가명)의 진단서에는 '병명이 적응장애, 상세불명의 비기질성 수면장애, 상세불명의 우울병 에피소드(의증)이고, 직장에서의 스트레스, 우울, 불안, 의욕저하, 무기력함 등의 문제로 본원 외래방문 하였으며, 정신과적 면담 및 심리검사를 시행하였고, 약물치료 및 상담 중임'이라고 기재되어 있을 뿐, 원고에게 입원치료가 필요하다거나 일정 기간 휴직을 권고하는 내용은 없다. 우울증 등이 원고의 업무에 기인한 것이라고 가정하더라도, 위 진단서의 내용 등에 비추어 볼 때 이 사건 해고 당시 원고의 적응장애 또는 우울장애의 정도가 정상적인 근로제공을 하지 못할 정도였다고 보기 어렵다. 라) 원고는 무단결근한 것 자체로 휴업의 필요성이 있다는 취지로 주장하나, 당시원고가 무단결근하면서 진료를 받은 사실도 없고, 원고 스스로의 판단에 따라 근로제공의무를 불이행한 사정은 휴업의 필요성과는 직접 관련성이 있다고 보기도 어렵다. 나. 이 사건 해고가 단체협약 제129조를 위반한 것인지 여부 1) 쟁의기간 중 조합원에 대한 징계나 전출 등의 인사조치를 금하는 규정은 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것이다. 따라서 쟁의행위가 실체적, 절차적으로 정당하다면 쟁의기간 중에 징계절차의 개시를 포함하여 조합원에 대한 일체의 징계를 할 수 없다고 할 것이나, 쟁의행위가 부적법하거나 단체행동권을 실질적으로 보장받지 못할 우려가 없는 경우까지 징계가 불가능하다고 볼 것은 아니다(<case_cite ref="대법원/2010두20362">대법원 2013. 2. 15. 선고 2010두20362판결</case_cite> 참조). 2) 갑 제15호증, 을 제21호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 다음 각 사실을 인정할 수 있다. 피고의 단체협약 제129조는 '회사는 쟁의에 대하여 간섭, 방해 및 불이익한 조치를 취하지 못하며, 쟁의기간 중에는 어떠한 사유에 의한 징계, 부서이동 등 인사조치를 취할 수 없다. 단, 쟁의기간이라 함은 조합 결의기관이 발생결의를 한 날로부터 쟁의행위 종결일까지를 말한다'고 정하고 있다. 전국금속노동조합 현대중공업 지부(이하 '피고 노동조합'이라고 한다)는 2016. 6. 17. 임시대의원대회에서 쟁의발생 결의를 하고 조합원 찬반투표를 거쳐 2016. 7. 20. 4시간 파업을 시작으로 아래 표 기재와 같이 파업을 하였다. 원고는 2017. 1. 11.부터 2017. 2. 23까지 위 파업에 3회 참여하였고, 피고 노동조합은 2018. 2. 13. 피고회사와 임금협약 및 단체협약을 체결하였다. <table_bc id="9_1" src="s20200904/08884141fee5f057_table_1.jpg" width="1077" height="398" x_position="273" y_position="126" /> 3) 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 살피건대, 피고 노동조합은 2016. 7. 20.부터 2017. 2. 22.까지는 부분파업을 실시하였고, 2017. 2. 23.부터 2017. 2. 27.까지 전면파업을 실시하였으나, 2017. 2. 28.부터 피고의 특정소속 사업부가 부분 파업을 실시한 2017. 6. 27.경 까지 약 4개월 동안은 아무런 파업을 실시하지 않았다. 이 사건 해고는 파업이 한동안 실시되지 않았던 2017. 3. 16.경 이루어졌고, 당시 원고의 지위, 원고가 파업에 참여한 횟수 등을 고려할 때 원고에 대한 징계로 인하여 피고 노동조합의 단체행동권이 실질적으로 보장받지 못할 우려가 발생하였다고 보기도 어려우므로, 이 사건 해고가 단체협약 제129조에 위반되었다고 할 수는 없다. 원고의 이 부분 주장 또한 받아들이지 아니한다. 다. 이 사건 해고가 단체협약 제33조를 위반한 것인지 여부 1) 피고의 취업규칙 제70조 제2호는 정당한 이유 없이 1개월 중 3일 이상 계속 또는 빈번하게 결근하거나, 지각 조퇴가 빈번한 때 징계한다고 규정하고 있고, 제14조 제9호는 사전 제출 없이 7일 이상 무단결근한 자가 회사의 취업요구에도 불구하고 7일 이내에 아무 응답이 없을 때 퇴직처리 하고, 다만 부득이한 사유로 계출이 없었으나 사후에 객관적으로 인정될만한 사유가 있었을 경우에는 예외로 할 수 있다고 규정하고 있으며, 단체협약 제33조는 징계사유에 해당하는 자 및 징계를 받은 자가 그 정도가 경미하고 개전의 정이 현저하거나, 정상 또는 재직 중의 공로를 참작할 여지가 있다고 인정될 때에는 그 징계를 경감 또는 면제할 수 있다고 정하고 있다. 2) 위 기초사실에서 본 바와 같이, 원고는 2017. 1. 12.부터 2017. 3. 13.까지 24일을 무단결근하였고, 피고회사가 발송한 취업요구서에 어떠한 회신도 하지 아니하였다. 또한, 위 3.가.2)항에서 본 바와 같이 원고의 무단결근이 우울증으로 인한 결과라고 보기 어렵고, 원고에 대한 징계사유의 정도가 중하며, 달리 정상 참작할 여지가 있다고 보기도 어려우므로, 피고가 원고에 대한 징계로 해고를 택하였다고 하여 단체협약 제33조에 위반된다고 볼 수는 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.