광주고등법원 (전주) 2024. 9. 24. 선고 2024나35 판결 해고무효확인

광주고등법원 (전주) | 2024-09-24 | 2024나35

판결법원 판례대표 유형무단결근/태만관련 태그무단결근 징계해고 정당무단결근 부당해고 인정무단결근 해고

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해고무효 확정 후 추가 징계사유를 이유로 한 재해고의 정당성

결론

근로자의 항소 기각 - 회사의 재해고는 유효

사건 개요

근로자는 2019년 1월 입사 후 기술사원으로 근무했습니다. 회사는 2020년 12월 근로자를 해고했으나, 법원은 2022년 9월 이를 무효로 판단했습니다. 그러나 회사는 2022년 10월 근로자에게 새로운 징계사유(음주운전으로 인한 교통사고)를 추가하여 재해고를 단행했습니다.

핵심 쟁점과 판단

절차상 적법성

징계위원회 개최시한: 회사가 무효 확정판결(2022.9.29) 이후 30일 내에 징계위원회를 개최했으므로 적법

시간 기산점은 무효확정일로부터 계산

음주운전 사건이 징계사유가 될 수 있는가

해고무효 확인판결은 고용관계의 지속을 인정하는 것이므로, 그 기간 동안에도 근로자는 취업규칙을 준수할 의무가 있습니다. 따라서 선행 징계 재심 중 발생한 음주운전 교통사고(사망사고)는 유효한 징계사유가 됩니다.

실무적 시사점

해고무효 확인판결 확정 전 발생한 행위도 새로운 징계사유로 추가 징계 가능

고용관계가 지속되는 것으로 간주되면 그 기간의 의무 위반이 징계 대상이 됨

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판결정보

광주고등법원 전주제1민사부 판결

당사자정보

사건: (전주)2024나35 해고무효확인 원고,항소인: A 소송대리인 법무법인 남산 담당변호사 방정열 피고,피항소인: B주식회사 소송대리인 법무법인(유한) 태평양 담당변호사 백종현, 이성진 제1심판결: <case_cite ref="전주지방법원/2022가합3263">전주지방법원 2023. 12. 13. 선고 2022가합3263 판결</case_cite> 변론종결: 2024. 7. 18. 판결선고: 2024. 9. 24.

주문

1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 원고가 부담한다.

이유

1. 기초사실 가. 원고는 2019. 1. 7. 피고에 입사하여 2019. 2. 21.부터 전주공장 상용소재부 소재 기술과 소속 기술사원으로 근무하였다. 나. 피고는 2020. 12. 28. 징계위원회 의결을 거쳐 2020. 12.30. 원고에게 해고의 징계처분(이하 '선행 징계처분'이라 한다)을 하고 같은 날 이를 통보하였는데, 그 징계사유는 다음과 같다. <table_bc id="2_1" src="20250531/b4a563230ea53856_table_1.jpg" width="1325" height="554" x_position="164" y_position="972" /> 다. 이에 원고는 2021. 1. 11. 선행 징계처분에 대해 재심을 청구하였고, 피고는 2021. 1. 25. 징계위원회(재심)를 개최하기로 하고 2021. 1. 14. 원고에게 이를 통보하였다. 피고는 2021. 1. 25. 징계위원회(재심)를 개최하여, 징계위원회의 의결을 거쳐 2021. 2. 2. 선행 징계처분을 그대로 유지하였다. 라. 원고는 2021. 1.31. 혈중알코올농도 0.135%의 술에 취한 상태로 제한속도 시속 50km의 도로에서 시속 128km로 운전하던 중 중앙분리대를 들이받아 반대편 도로로 넘어간 후 인도에 침범하여 피해자를 충격하여 사망에 이르게 한 사고(이하 '이 사건 음주운전 및 교통사고'라 한다)로 같은 날 구속되었다가, 전주지방법원에서 2021. 7. 22. 징역 3년, 집행유예 5년의 형을 선고받고(<case_cite ref="전주지방법원/2021고합42">전주지방법원 2021고합42</case_cite>호) 출소하였다. 마. 원고는 2021. 8. 24. 전주지방법원에 피고를 상대로 선행 징계처분의 무효 확인을 구하는 소를 제기하였고, 위 법원은 2022. 9. 7. "선행 징계처분의 제1징계사유 및 제3징계사유 중 지원업무가 없을 경우 지원조 휴게실이나 공장 내 타업체의 사무실에서 휴식을 취한 부분이 인정되나 해고까지 한 것은 징계재량권의 일탈·남용이다."는 취지로 원고의 청구를 인용하는 판결을 선고하였다(<case_cite ref="전주지방법원/2021가합4146">전주지방법원 2021가합4146, </case_cite>피고가 항소를 하지 않아 2022. 9. 29. 확정되었다, 이하 '무효 확인판결'이라고 한다). 바. 피고는 2022. 10. 13. 징계위원회 의결을 거쳐 2022. 10. 27. 원고에게 해고의 징계처분(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다)을 하면서 선행 징계처분의 징계사유들에 이 사건 음주운전 및 교통사고로 유죄판결을 받은 사실(제4징계사유)을 징계사유로 추가하였다. 사. 피고의 단체협약 및 취업규칙 중 이 사건과 관련된 규정은 다음과 같다. <table_bc id="3_1" src="20250531/b8af93fdf1756a56_table_1.jpg" width="1324" height="361" x_position="164" y_position="1465" /> <table_bc id="4_1" src="20250531/e2d5f474cb542948_table_1.jpg" width="1323" height="1701" x_position="165" y_position="131" /> <table_bc id="5_1" src="20250531/4e78e3ac0fcb5de7_table_1.jpg" width="1324" height="282" x_position="164" y_position="131" /> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 8, 13, 14, 26, 41 내지 44호증(가지번호가 있는 것은 가지번호를 포함한다, 이하 같다), 을 제11, 12, 13, 16, 17, 28 내지 31호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 청구원인에 대한 판단 가. 원고의 주장 1) 절차상 하자 주장 가) 이 사건 징계처분은 단체협약 제31조 제2항의 노사협의를 거치지 않았다. 나) 이 사건 징계처분은 단체협약 제32조 제2항에 따라 징계사유 발생일로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하지 않은 절차상 하자가 있다. 2) 징계사유가 없다는 주장 가) 원고에 대한 선행 징계처분은 1심 인사명령이 발해진 2020. 12. 30.로서, 원고는 선행 징계처분 확정 후 무효 확인판결이 확정(2022. 9. 29.)되기 전에 이 사건 음주운전 및 교통사고를 발생하게 한 것인바, 이때는 원고가 선행 징계처분으로 인해 피고의 근로자가 아니던 기간이었으므로 피고는 이를 들어 징계사유로 삼을 수 없다. 나) 또한 이 사건 음주운전 및 교통사고에 관하여 언론에서 보도된 내용에 원고와 피고의 실명이 거론되지 않아 피고의 명예와 신용을 심히 훼손하였다고 볼 수 없으며, 취업규칙 제64조 제10항의 문언대로 직원을 해고할 수 있다면 공무원이나 선거사 범보다 쉽게 신분이 박탈될 수 있는 결과를 초래하므로, 취업규칙 제14조 제3호에 따라 1심에서 실형을 선고받고 복역으로 계속 근로가 불가한 자로 엄격하게 해석해야 하는데 원고는 실형을 선고받지 않았다. 따라서 이 사건 음주운전 및 교통사고는 징계사유에 해당하지 않는다. 다) 원고는 촉탁계약직들에게 '갑질'을 하지 않았고, 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간관계를 해하는 행위(제2징계사유)를 하지 않았다. 3) 재량권의 일탈·남용 주장 1 피고는 음주운전 교통사고를 발생시킨 근로자들을 징계할 때 훨씬 경한 징계를 해 왔으므로, 원고만 징계해고 하는 것은 징계재량의 일탈 또는 남용에 해당한다고 불 수 있으며, 2 무효 확인판결에서 선행 징계처분의 징계사유 중 일부를 인정하지 않았고 나머지 부분도 피고의 관리 . 감독 체계 미비가 중요한 원인이 되었다고 판단하였는바 징계 시 이러한 부분도 감안해야 하고, 3 선행 징계처분의 제1징계사유는 취업규칙상 징계해고 사유(제64조 제8호)나 정직 및 감봉 사유(제65조 제3호)보다 훨씬 경하므로, 이 사건 징계처분은 정당하지 않다. 나. 절차상 하자에 대한 판단 1) 노사협의를 거쳐야 하는지 여부 원고는 음주운전( 「구 도로교통법(2022. 1. 11. 법률 제18741호로 개정되기 전의 것) 」 제148조의2 제3항 제2호, 제44조 제1항, 혈중알코올농도 0.135%로 정상적인 운전이 곤란한 상태), 제한속도 시속 78km 초과, 중앙선 침범 등 중대한 과실로 교통사고를 일으켰고, 이로 인해 피해자가 사망하였는바, 단순과실로 교통사고를 일으켜 구속된 경우에 해당하지 않는다. 따라서 단체협약 제31조 제2항이 적용되지 않으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다. 2) 징계위원회 개최시한을 넘겼는지 여부 단체협약 제32조 제2항은 피고가 조합원을 징계하고자 할 때에는 사유 발생일로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하여야 하고, 이를 결한 징계는 무효라고 규정하고 있는바, 위 규정의 징계위원회 개최에 관한 부분은 절차의 핵심으로 징계대상자의 절차적 권리를 보장하기 위한 측면이 있어 이를 결하는 경우 징계의 효력이 상실되는 효력규정으로 봄이 상당하나, 개최시한에 관한 부분은 강행규정이라고 보기 어럽 다.<comment_bc id="1" /> 설령 징계위원회 개최시한에 관한 규정이 효력규정이라 하더라도 그 기산점은 원칙적으로 징계사유가 생긴 때이지만, 징계를 하는 것이 불가능한 사정이 있는 경우에는 그러한 사정이 없어진 때라고 해석함이 타당하다(<case_cite ref="대법원/2013두26750">대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결</case_cite> 등 참조). 원고는 이에 대하여, 피고가 이 사건 음주운전 및 교통사고로 원고가 유죄판결을 받은 사실을 잘 알고 있었고 2021. 9. 9. 판결문열람을 통해서 확인하기도 하였으므로 적어도 2021. 9. 9.부터는 징계가 가능했다고도 주장하나, 원고가 선행 징계처분을 받아 일단은 근로자의 지위를 상실한 상태에서 이 사건 음주운전 및 교통사고를 일으켰는바, 앞서 본 바와 같이 원고가 선행 징계처분의 무효 확인을 구하는 소를 제기하여 그 결과 무효 확인판결이 확정될 때까지는 피고가 이 사건 음주운전 및 교통사고에 관하여 새로운 징계처분을 할 수는 없었으므로 이 사건 음주운전 및 교통사고에 관한 징계위원회 개최시한은 무효 확인판결이 확정된 날로부터 30일 이내라고 봄이 타당하고(<case_cite ref="대법원/97누16084">대법원 1998. 6. 12. 선고 97누16084 판결</case_cite> 참조), 이 사건 징계처분의 징계위원회가 위 개최시한 내에 개최되었음이 역수상 명백하므로, 원고의 위 주장은 이유 없다. 다. 징계사유 유무에 관한 판단 1) 원고는, 선행징계가 확정된 이후 무효확인 소송 이전에는 원고와 피고 사이에 아무런 근로관계가 없었으므로, 이 사건 음주운전 및 교통사고는 징계사유에 해당할 수 없다고 주장하고 있으므로 살펴본다. 해고무효확인의 소는 사용자의 근로자에 대한 전직, 보직발령권과 관련하여 볼때 해고의 무효, 즉 근로자와 사용자간의 고용관계의 존속을 확인함으로써 그 고용관계 자체를 회복하려는데 목적이 있다고 할 것이고(<case_cite ref="대법원/90다카27389">대법원 1991. 2. 22. 선고 90다카27389 판결</case_cite> 참조), 사용자가 근로자를 해고하였으나 해고에 정당한 이유가 없어 무효인 경우에 근로자는 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있다. 해고 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지는 않았다고 하더라도 해고가 무효인 이상 그동안 사용자와의 근로관계는 계속되고 있는 것이고 근로자는 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있다(<case_cite ref="대법원/2011다95519">대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결</case_cite> 참조). 근로자에 대한 징계면직이 무효일 뿐 아니라 그 무효를 주장하면서 근로자의 지위에 있음을 주장하는 근로자는 사용자가 그 지위를 부정하고 있다고 하더라도 여전히 근로자로서의 지위를 유지하고 있으므로 사용자의 명예를 훼손하지 아니하거나 기밀을 누설하지 않을 의무 등과 같은 취업규칙 또는 단체협약에서 정한 기본적 사항을 준수할 의무가 있다(<case_cite ref="서울고등법원/2014나2034971">서울고등법원 2015. 7. 10. 선고 2014나2034971 판결</case_cite> 등 참조). 원고는 선행징계가 확정된 이후 명시적으로 해고의 효력을 다투면서 재심을 청구하고 이후 무효확인 청구의 소를 제기하여 고용관계 자체를 회복하려고 하였으며, 결국 무효확인 청구가 인용되었다. 이로써 피고로서는 해고기간(이 사건 선행 징계처분 확정일부터 원고의 복직일까지)에 원고에게 지급되어야 할 임금지급의무가 발생하는 등 소급적으로 원고와 피고 사이에 고용관계가 회복된다고 보아야 할 것이어서, 원고에게는 위 기간 취업규칙이나 단체협약에서 정한 기본적 사항은 준수할 의무가 있다고할 것이다. 따라서 이 사건 음주운전 및 교통사고는 징계사유가 될 수 있다. 2) 위 기초사실, 을 제5, 13, 14, 15, 18, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 1 원고가 선행 징계처분 재심절차 중에 이 사건 음주운전 및 교통사고를 발생시켜 형사처벌을 받은 점(취업규칙 제64조 제10호 해당), 2 이 사건 음주운전 및 교통사고는 자동차 제조사로서 올바른 교 통문화 정착과 안전한 자동차브랜드 이미지를 구축하기 위해 노력하는 피고의 명예와 신용을 위태롭게 할 수 있는 비위행위이며, 원고가 구속상태에서 수사 및 재판을 받았으므로 원고와 가까운 지인들은 이러한 사정을 잘 알 수 있었던 점(취업규칙 제5조 제1호 위반), 3 피고가 평소 직원들에게 음주운전과 같은 반사회적 범죄행위를 저질러 회사의 명예를 실추할 경우 엄중한 징계처분을 받게 될 수 있음을 통보하여 왔으므로, 원고의 이 사건 음주운전 및 교통사고로 인해 다른 직원들의 사기나 근로의욕, 회사에 대한 자부심에 영향을 미쳤을 것으로 보이는 점, 4 사기업 근로자의 해고사유와 국가공무원의 당연퇴직 내지 당선무효 사유를 동일하게 취급할 수 없는 점, 5 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 징계처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 그 선행 징계처분과 후행 정계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 하는바(대법원 2000. 9. 29. 선고 1999두10902 판결 참조), 선행 징계처분의 징계사유 중 무효 확인판결에서 무효라고 인정되어 결국 그 징계사유에 대한 징계처분은 이루어지지 않은 것으로 되었다면, 그 사유는 이 사건 음주운전 및 교통사고와 함께 징계사유로 고려될 수 있다고 할 것인 점, 6 원고가 소속장의 허가 없이 근무지를 함부로 이탈하여 무단조퇴하거나 무단결근한 사실에 대하여는 원고도 다투지 않고 있는 점 (취업규칙 제64조 제19항, 제17조 제8항 해당), 7 민사재판에서 다른 민사사건 등의 판결에서 인정된 사실에 구속받는 것은 아니라 할지라도 이미 확정된 관련 민사사건에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거가 되는바(<case_cite ref="대법원/2019다215531">대법원 2022. 5. 12. 선고 2019다215531, 215548 판결</case_cite> 등 참조) 무효 확인판결에서 원고가 지원업무가 없는 경우 지원조 휴게룸이나 공장 내 타 업체에서 휴식을 취한 채 재생작업을 소홀히한 사실에 대하여 인정한 점(취업규칙 제64조 제19항, 제17조 제3, 8항 해당) 등을 종합하여 고려할 때, 피고가 든 제1, 3, 4의 각 징계사유는 모두 징계사유에 해당한다고할 수 있다(피고가 든 제2징계사유가 있다고 인정할 만한 증거는 없다). 라. 징계양정의 적정성에 대한 판단 1) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계를 할 때 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사안에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 또한 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2012다116864">대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다116864 판결</case_cite> 참조). 2) 위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 인정한 사실관계에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 등에 비추어 보면, 피고가 원고를 해고한 징계가 사회통념상 합리성을 잃은 것으로 징계재량권의 범위를 일탈한 것으로서 위법하다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 주장은 이유 없다. 1 피고의 취업규칙에 의하면 피고의 근로자는 신의를 준수하고 직원간 상호 인격을 존중하여야 하며, 근로자로서는 근로시간에 충실하게 근무하여야 할 기본적인 의무도 있다. 그런데 원고는 무단결근, 무단조기퇴근을 하였으며 그 방법도 회사를 기망하는 방식이었고, 직무에 충실하지도 않았다. 2 이 사건 음주운전 및 교통사고 시 원고의 혈중알코올농도가 매우 높아 원고가 제대로 운전을 할 수 없는 상태였으며{따라서 특정범죄 가중처벌 등에 관한 특례법 위반(위험운전치사)죄로 유죄판결을 받은 것이다}, 그 외에도 교통상의 과실이 매우 컸다. 더구나 이로 인해 피해자가 사망하는 중대한 결과를 맞기도 했다. 3 피고는 자동차생산회사이다. 피고는 안전운전을 촉구하는 캠페인을 주도하기 도 하는 등, 사기업이지만 자동차생산회사에게 기대할 수 있는 사회적 책무를 다하고자 하였는바, 이러한 회사의 직원이 위와 같이 과실과 결과 모두 중한 이 사건 음주운전 및 교통사고를 발생케 하였다는 점은 상당한 비난가능성이 있다고 할 것이다. 4 더구나 근로계약의 체결과 유지도 상호 신뢰가 전제되는 것인데, 원고의 비 위행위들로 인해 피고로서는 원고에 대한 신뢰가 현저하게 무너졌다고 보기 충분하다. 5 피고로서는 이 사건 징계처분에서 든 각 사유를 종합하여 고려한 다음 결정한 것이므로, 각 사유 개개로 보면 징계해고에 이르는 사유라고 단정하기 다소 부족하고 이러한 과정에서 피고의 근태관리에 다소 책임있는 사유가 있었다고 하더라도 모든 사유와 사정을 종합하여 검토 후 판단한 결과가 징계해고에 이른 것이라고 보인다. 3. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하여야 하는데 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 원고의 항소를 기각한다.