광주고등법원 2025. 9. 11. 선고 2024나27133 판결 해고무효확인

광주고등법원 | 2025-09-11 | 2024나27133

판결법원 판례대표 유형무단결근/태만관련 태그무단결근 해고무단결근 징계해고 정당결근 해고 취소

상세 페이지법원 판례

법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요.

요약 보기 수집 본문·출처 보기

판결요지 · 저장된 요약

원문이 아닌 정리본이며, 저장된 요약의 끝부분이 잘려 있을 수 있습니다.

공익신고자 보호법상 불이익 조치 추정 번복 및 징계 해고의 정당성

판결 결과

근로자의 해고 무효 및 징계 무효 주장이 모두 기각되었습니다.

핵심 쟁점

1. 징계절차의 적법성

- 결론: 절차 위법 없음

- 회사가 취업규칙에 따라 징계 3일 전에 사유를 통보하고, 인사위원회에서 구체적인 혐의 사실을 고지하며 소명 기회를 부여했습니다. 근로자가 징계혐의의 의미를 이해하지 못했다는 주장은 인정되지 않았습니다.

2. 공익신고자 보호법상 인과관계 추정 번복

- 결론: 추정 번복됨

- 근로자가 2022년 4월 20일 부패행위를 국민권익위원회에 신고했으나, 그 이전부터 해고의 정당한 사유가 존재했습니다:

- 무단결근: 2022년 2월 18일부터 3월 25일까지 무단 결근

- 업무 태만: 수개월간 업무시간 중 개인 카페 운영 및 부동산 관리

- 업무지시 거부: 본부장의 업무 지시를 반복적으로 거부

실무적 시사점

공익신고자도 정당한 해고 사유가 명확히 입증되면 보호 대상에서 제외될 수 있습니다. 회사는 신고 시점 이전의 근무태만 기록을 철저히 남겨야 합니다.

수집 본문·요약 및 출처

확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.

수집 본문 · 완전성 미확인

공식 원문 미확인

확보한 수집 본문

판결정보

광주고등법원 제2민사부 판결

당사자정보

사건: 2024나27133 해고무효확인 원고,항소인겸피항소인: A 소송대리인 변호사 황선영 피고,피항소인겸항소인: B조합 소송대리인 법무법인 에스앤파트너스 담당변호사 이병주 제1심판결: <case_cite ref="광주지방법원 순천지원/2023가합11126">광주지방법원 순천지원 2024. 11. 21. 선고 2023가합11126 판결</case_cite> 변론종결: 2025. 6. 12. 판결선고: 2025. 9. 11.

주문

1. 원고와 피고의 항소를 모두 기각한다. 2. 항소비용은 각자 부담한다.

이유

1. 기초사실 이 법원이 이 부분에 기재할 이유는 제1심판결의 해당부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 2. 원고의 주장 요지 가. 이 사건 해고의 무효 이 사건 해고는 다음과 같은 사유로 부적법하여 무효이므로, 이 사건 해고의 무효확인 및 해고일로부터 복직일까지의 급여 상당액을 청구한다. 1) 피고의 징계위원회 출석통지서에는 징계사유가 '무단결근, 업무태만, 업무지시 거 부' 등 추상적으로만 기재되고 구체적인 징계혐의사실이 누락되었으므로, 절차적으로 사전통지 및 소명기회 부여 의무를 위반한 것이다. 2) 이 사건 해고는 다음과 같이 정당한 이유가 없으므로 부적법하다. 가) 피고의 N 본부장은 원고 부부가 피고 이사장 부부의 부패행위를 공익신고하지 못하게 하기 위해 이 사건 폭언을 하면서 협박하였고, 그럼에도 원고 부부가 신고 의사를 철회하지 않자 피고가 원고를 해고하였다. 즉, 원고에 대하여 '공익신고등을 하지 못하도록 방해한 행위'인 이 사건 폭언이 있은 이후 인사상 불이익조치인 이 사건 해고가 이루어졌으므로, 공익신고자 보호법 제23조 제1호에 따라 이 사건 해고는 공익신고를 이유로 한 것으로 추정되고, 같은 법 제15조 제1항에 위반한 것으로서 무효이다. 나) 이 사건 해고 사유 중 '무단결근'은 원고가 N으로부터 이 사건 폭언을 당하고 신변에 위협을 느껴 출근하지 못한 것이므로 정당행위이거나 사회상규에 위배되지 않은 행위이다. 3) 피고가 보복협박의 가해자인 N에 대해서는 징계하지 않고 오히려 피해자인 원고를 무단결근을 이유로 해고한 것은 공평의 원칙에 반하고, 무단결근의 경위에 비추어 부당하게 과중한 징계여서 부적법하다. 나. 이 사건 징계결의의 무효 원고가 2022. 4. 20. 피고 이사장 부부의 부패행위를 국민권익위원회에 신고하자, 피고가 2022. 4. 23. 위 부패신고를 이유로 원고에 대한 제명결의를 한 것이므로, 이는 부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률(이하 '부패방지권익위법'이라고 한다) 제62조 제1항을 위반한 '불이익한 조치'로서 무효이다. 3. 판단 가. 이 사건 해고의 적법 여부에 대한 판단 1) 징계절차의 위법 여부 가) 관련 법리 징계사유가 되는 비위사실의 특정은, 각 비위사실에 대응하는 근거규정까지 일일이 적시하여야 하는 것은 아니라고 하더라도, 그 비위사실을 다른 사실과 구별할 수 있을 정도로는 적시하여야 하고(<case_cite ref="대법원/2004두14380">대법원 2005. 3. 24. 선고 2004두14380 판결</case_cite> 등), 다만 징계대상자가 단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니며(<case_cite ref="대법원/2007다51758">대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결</case_cite> 참조), 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하고, 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다(<case_cite ref="대법원/94누11491">대법원 1995. 7. 14. 선고 94누11491 판결</case_cite> 참조). 나) 구체적 판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어, 제출된 증거들만으로는 피고가 이 사건 해고 사유에 관한 사전통지 및 소명기회 부여 의무를 위반하였다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. (1) 피고의 취업규칙 제56조 제1항은 '회사는 징계의결을 위해 회의 3일전까지 징계대상자에게 인사위원회 개최일시, 장소, 징계사유 등을 통보한다'고 정하고, 제4항에서 '인사위원회는 의결 전에 해당사원에게 소명할 기회를 부여한다'고 정하고 있다. 피고는 2022. 3. 17. 원고에게 인사위원회 출석 통지를 하면서 '출석 이유'란에 '1. 무단결근, 2. 업무태만, 3. 업무지시 거부'라고 기재하였고, 그로부터 8일 후인 2022. 3. 25. 개최된 인사위원회에서 원고에게 각 징계사유의 구체적인 사실을 고지하고 소명기회를 부여하였으므로 위 조항에 부합하는 절차를 거친 것으로 보인다. (2) 원고는 출석통지서에 '2. 업무태만'과 '3. 업무지시 거부' 부분에 관한 구체적인 징계혐의사실이 기재되지 않아 제대로 변명하거나 충분한 방어를 전혀 할 수 없었다고 주장한다. 그러나 위 사유들은 원고와 피고의 대표이사, 본부장 등 업무지시권자 사이에 있었던 아래와 같은 갈등 상황에 비추어 비위사실을 다른 사실과 구별할 수 있을 정도로는 적시한 것으로 보이고, 원고가 위 사유들이 어떠한 의미인지 알지 못하여 대응할 수 없었던 것으로 보이지는 않는다. (가) 업무태만 관련 원고는 2021. 7. 31. 자신의 명의로 사업자 등록을 하고 전남 순천시 0에서 카페 운영을 겸업하였는데, 피고의 C 본부장은 2021. 11. 18. 원고에게 업무 시간 중에 개인 사업을 하는 것은 문제가 있다고 지적하면서 카페를 다른 사람의 명의로 변경할 것을 요청하였으나, 원고는 이를 거부하였다. (나) 업무지시 거부 관련 1 피고의 이사장 F은 2021. 9. 20. 회의 중 원고에게 '현재 하나로 관리하는 통장을 사업별로 나누어서 관리하라.'고 지시하였으나, 원고는 업무량이 많다는 이유로 반대하였고, 이에 대한 항의의 의사표시로 2021. 9. 24. 사직서를 제출하였다가 철회하기도 하였다. 다만 원고는 2022. 1. 24.경 위 지시를 이행하였다. 2 피고의 C 본부장은 2021. 11. 18. 원고에게 기존에 수행하던 총무부 업무를 중단하고 환경부문을 담당할 것을 요청하였으나, 원고는 총무부장으로서 많은 업무를 수행하고 있고 환경부문에 다른 직원을 채용하는 것이 낫다는 이유 등으로 위 요청을 거부하였다. 3 피고의 D 본부장(피고 이사장의 부인)은 2021. 11. 21. 원고에게 "니랑 불편한 상황을 벗어나기 위해 회계업무를 변경해서 해보자고 한 것이지만 그렇게 했을 때 또 원활하지 못하면 지금처럼 언제든지 바꿔야하지 않겠어?"라는 카카오톡 메시지를 보냈는데, 원고는 위 메시지를 근거로 2021. 11. 22. C 본부장에게 위 전보 요청은 업무상 필요성이나 합리성이 없다는 취지로 다시 한 번 전보 요청을 거부하는 의사를 표시하였다. (3) 나아가 피고는 다음과 같이 2022. 3. 25. 인사위원회에 출석한 원고에게 '2. 업무태만, 3. 업무지시 거부'의 구체적인 혐의사실에 관하여 고지하고, 이에 대한 원고의 소명 기회를 부여하였으며, 원고는 이에 대해 충분히 소명한 것으로 보인다. (가) 업무태만 관련, 피고 이사장은 원고에게 원고의 업무용 컴퓨터에 저장되어 있는 카페 업무 및 원고 가족의 부동산 관리 업무 관련 파일들의 목록을 보여주면서'근무 시간에 사적 업무를 한 사실'에 관하여 고지하고 소명 기회를 부여하였으며, 원고는 이에 대해 '점심시간에 한 일'이라는 취지로 답변하였다(갑 제37호증 4면). (나) 업무지시 거부 관련, 피고 이사장은 원고에게 1 2021. 7.경 총무부 회의 시 법인통장 관련 팀별 통장을 나누어 업무 효율성을 높이자는 업무지시를 거부한 사실, 2 2021. 10.경 총무부로부터 환경부로 업무분장을 변경하라는 지시를 거부한 사실을 고지하고 소명 기회를 부여하였고, 원고는 1에 대해 위 지시 당시에는 거부하였으나 추후 위 지시에 따랐다는 취지로, 2에 대해 전보 지시가 업무와 무관한 D 본부장의 개인적 요구이기 때문에 거부하였다는 취지로 답변하였다. 2) 징계사유의 존재 여부 가) 관련 법리 공익신고자 보호법 제23조는 '다음 각 호의 사유가 있는 경우 공익신고자등이 해당 공익신고등을 이유로 불이익조치를 받은 것으로 추정한다.'라고 규정하면서, 공익신고자등을 알아내려고 하거나 공익신고등을 하지 못하도록 방해하거나 공익신고등의 취소를 강요한 경우(제1호), 공익신고등이 있은 후 2년 이내에 공익신고자등에 대하여 불이익조치를 한 경우(제2호) 등을 들고 있다. 그런데 불이익조치가 공익신고로 인한 것이 아님이 분명하고, 오히려 다른 뚜렷한 사유로 인해 이루어졌다는 점이 피고에 의해 증명된다면, 공익신고자 보호법 제23조에 따른 인과관계의 추정은 번복된다(<case_cite ref="대법원/2022두66576">대법원 2023. 6. 15. 선고 2022두66576 판결</case_cite> 참조). 나) 구체적 판단 원고는 이 사건 해고가 '공익신고를 방해하기 위한 협박이 있었던 경우'에 해당하여 공익신고자 보호법 제23조 제1호에 따라 공익신고와 해고 사이의 인과관계가 추정된다고 주장하므로 살피건대, C 본부장이 원고 배우자로부터 피고의 비리, 불법행위를 고소, 고발하고 언론기관에 제보하겠다는 문자를 받은 직후 원고가 근무하는 사무실로 가서 원고에게 이 사건 폭언을 한 경위에 비추어, 이 사건 폭언이 공익신고를 하지 못하도록 방해하는 행위에 해당한다고 볼 여지는 있다. 그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고의 공익신고와 별개로 피고가 원고를 해고할만한 다른 뚜렷한 사유가 인정되므로, 공익신고자 보호법 제23조에 의한 인과관계의 추정이 번복되었다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. (1) 무단결근 관련 (가) 원고는 N 본부장으로부터 이 사건 폭언을 들었고, 그 직후 피고 직원들이 참여하고 있는 단체 채팅방에서 배제되었으며, 피고가 원고 자리에 있던 컴퓨터를 수거해간 점에 비추어, 원고는 이 사건 폭언이 있었던 2022. 2. 18.경 피고로부터 해고당했다고 생각하고 그 이후에 출근하지 않은 것이므로 무단결근이 아니라는 취지로 주장한다. (나) 그러나 N 본부장이 단독으로 원고의 해고 여부를 결정할 수 있는 권한을 가지고 있지 않았고 원고는 이러한 사정을 알 수 있는 지위에 있었으며, 원고가 2022. 2. 18.경 이후 피고로부터 2022. 2. 28. 무단결근에 대해 소명하라는 통지를 받기까지 피고의 인사권자에게 원고가 해고되었는지 여부를 정식으로 문의한 정황도 찾기 어렵다. (다) 원고는 보복협박의 위협으로부터 본인의 법익을 보호하기 위해 출근하지 않은 것이므로 결근이 정당행위에 해당한다고 주장하나, 원고는 2022. 2. 21. 경찰과 함께 사무실에 가서 자신의 업무용 컴퓨터가 없다는 사실을 확인한 후 아무런 업무 처리를 하지 않고 귀가하였을 뿐이고, 그로부터 2022. 2. 28.까지 피고의 인사권자에게 C 본부장과의 분리 내지 이 사건 폭언과 같은 행위의 재발 방지를 요구하는 등의 조치를 취하지도 않고 아무런 통지 없이 결근하였으므로, 이 사건 폭언으로 인해 원고가 상당한 위협을 느꼈다고 하더라도 그 이후의 무단결근이 정당행위에 해당한다고 인정하기는 어렵다. (2) 직무태만 관련 원고의 업무용 컴퓨터에 저장된 파일들의 내용과 저장시간에 비추어 원고는 적어도 수개월 동안 근무시간 중에 자신 명의의 카페와 관련된 업무(예를 들어 카페 리모델링 작업, 메뉴판 제작, 공지글 작성 등), 가족 명의로 소유한 부동산의 관리 업무 등 개인 사무를 반복적으로 수행한 사실이 인정되고, 이는 취업규칙 제7조 제1호(사원은 맡은 바 직무를 충실히 수행하여야 한다) 내지 제54조 제8호(B이 정한 복무규정을 위반한 자)의 징계사유에 해당한다고 판단된다. (3) 업무지시 거부 관련 원고는 피고 이사장이 2021. 9. 20. 법인 통장을 업무별로 구분하여 관리할 것을 지시하였으나 이를 이행하지 않다가 2022. 1. 24. 이후에야 위 지시를 이행할 사실을 인정하고 있다. 위 지시가 비합리적이거나 부당하다고 볼 이유가 없음에도 원고가 업무량이 많아진다는 이유로 위 지시를 수개월동안 거부한 것은 취업규칙 제7조 제3호 (사원은 B의 제반규정을 준수하고 상사의 정당한 직무상 지시에 따라야 한다) 내지 제54조 제5호(B의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 자)의 징계사유에 해당한다고 판단된다. 3) 징계재량권의 일탈 및 남용 여부 가) 관련 법리 (1) 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(<case_cite ref="대법원/2000다60890">대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2010다99279">대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결</case_cite> 등 참조). (2) 또한 징계해고나 징계파면은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2001두10455">대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결</case_cite> 등 참조). (3) 한편 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는, 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하고(<case_cite ref="대법원/2010다21962">대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결</case_cite> 등 참조), 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하며(<case_cite ref="대법원/82누405">대법원 1983. 4. 26. 선고 82누405 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2002다51555">대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결</case_cite> 등 참조), 징계시효가 지난 비위행위도 징계양정에서 참작자료로 할 수 있다(<case_cite ref="대법원/94다52294">대법원 1995. 9. 5. 선고 94다52294 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/98두10424">대법원 1999. 11. 26. 선고 98두10424 판결</case_cite> 등 참조). (4) 그리고 징계권자가 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우에, 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한, 이로써 바로 해당 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없다(<case_cite ref="대법원/2015두46550">대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두46550판결</case_cite> 등 참조). 나) 구체적 판단 (1) 위 법리에 비추어 살피건대, 제출된 증거들만으로는 피고가 재량권 행사의 범위를 벗어나 이 사건 해고를 하였다거나, 비례의 원칙 내지 평등의 원칙 등을 위반하여 재량권을 일탈·남용하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 무단결근이나 업무태만, 업무지시 거부 등 징계사유의 내용에 비추어 피고가 원고와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 볼 여지가 있다. (2) 원고는 이 사건 해고가 공평의 원칙에 반한다고 주장하나, 피고가 이 사건 폭언을 한 N을 징계하지 않았다고 하여 위 징계사유들을 근거로 원고를 징계하는 것이 공평의 원칙에 반하여 무효가 된다고 볼 수는 없으므로, 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다. 나. 이 사건 제명결의의 적법 여부에 대한 판단 이 법원이 이 부분에 기재할 이유는 다음과 같이 일부 수정하는 외에는 제1심판결의 해당부분(11면 3행부터 12면 아래에서 4행까지) 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. [수정하는 부분] 제1심판결 12면 9행을 다음과 같이 수정한다. 「 이에 C가 항소하였는데 항소심 법원은 2025. 1. 9. 항소를 기각하였고(<case_cite ref="광주고등법원/2024노291">광주고등법원 2024노291</case_cite>호), C가 상고하지 않아 제1심판결이 그대로 확정되었다. 」 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 원고와 피고의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.