서울고등법원 2017. 4. 21. 선고 2016나2078517 판결 정직처분무효확인청구의소

서울고등법원 | 2017-04-21 | 2016나2078517

판결법원 판례대표 유형전보/인사이동관련 태그전보 인사이동 부당배치전환 부당

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부당 징계처분 취소: 전보와 표현의 자유 침해 판결

판결 결과

근로자 승소 - 회사의 징계처분이 징계재량권을 남용하여 위법이라고 판단

사건 개요

근로자가 2012년 장기 파업 후 복귀했으나, 6개월 동안 3차례의 반복적 전보를 받았습니다. 이 과정에서 회사와 임직원을 비방하는 글을 게시했다는 이유로 정직 징계를 받았습니다.

핵심 판단

1단계: 징계사유의 존재

- 근로자의 글에 원색적 표현이 있어 성실의무/품위유지의무 위반이 전혀 없다고 보기 어려움

- 다만 이것만으로 징계가 정당화되지는 않음

2단계: 징계재량권 남용 여부

법원은 다음을 이유로 징계재량권 남용을 인정했습니다:

- 제재적 전보: 심야 일방적 전보는 업무 필요성이 명확하지 않고, 근로자에게는 제재로 인식됨

- 파업 후 보복성: 회사 측이 오히려 직장 질서 회복을 저해한 측면 존재

- 선행 판결 무시: 이전 게시글에 대한 징계가 위법 판단되었는데, 근로자가 새로운 비위를 하지 않은 상황에서 3년 전 사실을 새로 징계사유로 삼음

- 표현의 자유 침해: 사내 의견 표현을 억압하면 조직 발전을 저해할 수 있음

실무 시사점

- 징계 전에 근로자와 협의 없는 일방적 인사조치는 제재로 간주될 수 있음

- 과거 비위를 뒤늦게 징계할 때는 신중함이 필요함

- 파업 후 노사 갈등 상황에서 회사의 일방적 조치는 갈등 심화 요인이 될 수 있음

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판결정보

서울고등법원 제1민사부 판결

당사자정보

사건: 2016나2078517 정직처분무효확인 청구의 소 원고,피항소인: A 피고,항소인: 주식회사 B 제1심판결: <case_cite ref="서울서부지방법원/2016가합30814">서울서부지방법원 2016. 10. 13. 선고 2016가합30814 판결</case_cite> 변론종결: 2017. 3. 22. 판결선고: 2017. 4. 21.

주문

1. 피고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 피고가 부담한다.

이유

1. 제1심 판결의 인용 이 법원이 적을 이유는 다음과 같이 제1심 판결의 일부를 고치고, 피고의 항소이유에 대해 판단하는 것 외에는 제1심 판결과 같다. 민사소송법 제420조 본문에 의하여이를 그대로 인용한다. 2. 고치는 부분 ○ 제1심 판결의 제1항 [인정근거]에 "갑 제1, 4, 10호증의 각 기재"를 추가한다. ○ 제1심 판결의 제2의 나. 3)항 "2012. 7. 18."을 "2012. 7. 17. 심야에"로 고친다. 제1심 판결의 제2의 나. 5)항 마지막 행 "모릅니다." 다음에 "어떻게 하면 기본 토대부터 다시 튼튼하게 만들 수 있는지에 대해선 진지하고도 처절하게 사색하셔야겠지요. 이대로 리더십 실종 상태가 지속된다면 이미 난파선과 다름 없는 스포츠취재부는 영영 복구 불가능할지도 모릅니다. 모쪼록 건승하십시오."를 추가한다. 제1심 판결의 제2의 나.항 [인정근거]에 "갑 제3, 4, 7호증, 을 제5호증의 1, 을 제8호증의 각 기재"를 추가한다. ○ 제1심 판결의 제2의 다. 2) 나)항 1행 "위 인정사실 및 앞서 본 증거들에다가" 부분을 "위 인정사실과 앞서 본 증거들 및 갑 제5호증, 갑 제6, 8호증의 각 1, 2의 각 기재에다가"로 고친다. 3. 피고의 항소이유에 대하여 가. 주장의 요지 피고가 항소이유로 주장하는 내용은 1 원고가 피고 및 피고의 임직원을 악의적으로 비방한 점, 2 원고가 피고 직원 간의 내분과 불화를 조장하여 직장 질서를 문란하게한점, 3 원고가 피고 및 피고의 임직원에 대한 비난 등에 매진함으로써 자신의 업무를 소홀히 하고 피고의 내부적인 직무 규율과 위계질서를 위반한 점, 4 원고에대하여 3차례에 걸쳐 이루어진 전보는 직장 질서의 유지 및 근로자 간의 인화를 위한 최소한의 조치인 점, 5 이 사건 징계처분은 선행 판결의 취지에 따른 것인 점, 6유 사 사안에 대한 징계 사례나 판례의 사안과 비교해 이 사건 징계처분의 양정이 무거운 것은 아닌 점, 7 원고가 지속적으로 피고에 대한 적대적인 태도를 보였으며 비위 행위를 저지른 이후 이에 대한 반성의 기미조차 보이지 않고 있는 점 등에 비추어 이 사건 징계처분의 징계 양정은 정당하다는 것이다. 위와 같은 내용은 새로운 주장이 아니 라이 사건 징계처분이 정당하다고 볼 수 있는 이유와 근거를 제시하면서 제1심에서의 주장을 보완하거나 보충하는 정도이다. 나. 판 단 제1심 판결에서 판단한 것과 마찬가지로, 원고에게 취업규칙에 규정된 성실의무, 품위유지의무와 관련한 징계사유가 없는 것은 아니다. 원고가 기재하거나 게시한 글에는 절제되지 않은 부분이 있고 때론 불필요하게 원색적이거나 저속한 표현도 있기 때문이다. 하지만 피고가 강조하는 여러 내용에 무게감을 두기는 어렵다. 원고가 문제의 글을 기재하거나 게시한 것은 2012. 1. 30.부터 2012. 7. 17.까지 진행된 장기간의 파업을 마치고 현업에 복귀하면서 반복하여 전보발령을 받는 과정에서 벌어진 일이다. 2012. 7. 17. 심야에 최소한의 의견 수렴이나 협의 없이 전격적으로 실시된 인사 조치를 비롯하여 필요성이나 업무와의 관련성, 당해 근로자의 형편과 불이익에 대한 심도 있는 검토가 선행된 것으로 보기 어려운 부서로의 배치전환, 6개월간 3차례에 걸쳐 단행된 인사발령의 횟수 등에 비추어 그동안 원고에게 행해진 인사 조치는 직장 질서의 유지나 회복 등을 위한 진정한 배치전환으로 보기 어려운 면이 있고 원고 입장에서는 단순한 인사 조치가 아니라 자신에 대한 제재적인 의미가 내포된 것으로 인식될 가능성마저 있다. 피고가 주장하듯 장기간 이어진 파업에 따른 직장 내 혼란을 추스르고 훼손된 직장 질서를 회복하려는 노력을 저해한 것은 원고가 아니라 피고일 수도 있는 것이다. 아울러 선행 판결은 '2013년 게시글'에 대한 정직 6월의 징계처분이 징계재량권을 일탈·남용하여 위법하다는 취지일 뿐 정직기간을 축소한 징계처분이면 정당하다는 취지는 아니다. 오히려 선행 판결이 확정되자 새로운 비위행위가 있지 않음에도 '2013년 게시글'보다 먼저 있었던, 약 3년이나 경과한 나머지 비위사실을 새삼스럽게 징계사유로 삼은 이 사건 징계처분을 온당하다고 볼 수는 없다. 결국 원고가 글을 기재하거나 게시한 경위와 배경, 선행 판결과의 관계와 함께 제1심 판결에서 든 여러 사정 및 사내 게시판에 회사의 방침과 관련하여 글을 올리는 것을 '제재'하는 것은 자칫 표현의 자유를 위축시켜 조직의 장기적 발전을 저해할 수 있는 점 등을 종합할 때, 이 사건 징계처분은 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 보아야 한다. 4. 결론 그렇다면, 제1심 판결은 정당하므로 피고의 항소를 기각한다.