서울중앙지방법원 2024. 11. 21. 선고 2023가합64780 판결 징계무효확인

서울중앙지방법원 | 2024-11-21 | 2023가합64780

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판정 결과

근로자(교수)의 징계무효 청구가 기각되었습니다. 전공의들에 대한 폭언은 직장 내 괴롭힘 및 교원의 품위유지 의무 위반에 해당하며, 감봉 1개월 징계처분이 정당하다고 판단되었습니다.

핵심 쟁점

신경외과 부교수 겸 진료과장인 근로자가 2022년 2월 전공의 3명을 대상으로 한 폭언(욕설, 모욕적 표현 등)으로 징계를 받았고, 이에 대해 절차적 하자와 징계의 타당성을 다투었습니다.

판정 근거

법원은 근로자의 발언이 상대방의 사회적 평가를 저하시키는 모욕적 폭언이라고 판단했습니다. 응급 수술 상황이라는 사정도 정당화 사유가 될 수 없으며, 이는 사립학교법상 '교원으로서의 품위를 손상하는 행위'에 해당합니다. 조사위원회 구성과 절차도 규정을 준수하여 절차적 정당성을 인정했습니다.

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판결정보

서울중앙지방법원 제41민사부 판결

당사자정보

사건: 2023가합64780 징계무효확인 원고: A 소송대리인 법무법인 수성 담당변호사 윤병남 피고: 학교법인 B 소송대리인 법무법인 이안 담당변호사 송도인 변론종결: 2024. 9. 26. 판결선고: 2024. 11. 21.

주문

1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다.

이유

1. 기초사실 가. 피고는 C대학교 D병원(이하, '피고 병원'이라 한다)을 운영하는 학교법인이고, 원고는 C대학교 D병원 신경외과 부교수 겸 진료과장으로 진료·수술 업무 및 소속 전공 의들에 대한 지도·감독 업무를 수행하는 사람이다. 나. 피고로부터 지도를 받는 신경외과 전공의인 E, F, G(이하, 'E 등'이라 한다)은2022. 2. 8.경 피고 병원에 '원고로부터 직장 내 괴롭힘 및 폭언'을 당하였다는 취지로 피해 신고를 하였다. 다. 피고 병원은 위 신고 접수 후 이를 2022. 2. 9. C대학교 총장에게 신고 접수를 의뢰하였고, C대학교 인권센터<comment_bc id="1" />는 2022. 2. 11. 위 신고를 접수하였다. 라. 그 후 피고는 2022. 10. 14. 아래와 같은 징계사유를 인정하면서 "원고의 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당하며 이는 사립학교법 제61조(징계의 사유 및 종류) 제1항 제3호 '직무관련 여부에 상관없이 교원으로서의 품위를 손상하는 행위를 하였을 때'에 해당 된다."고 판단하여 원고에게 감봉 1개월의 처분을 하였다(이하, '이 사건 징계처분'이라고 한다). <table_bc id="2_1" src="20250529/a866827692b2827d_table_1.jpg" width="1324" height="333" x_position="164" y_position="1387" /> <table_bc id="3_1" src="20250529/84afb9d51daea60b_table_1.jpg" width="1324" height="772" x_position="164" y_position="132" /> 마. 원고는 이 사건 징계처분에 대하여 2022. 2. 11. 재심의 요청을 하였으나, 피고 인권위원회는 "원고의 재심의 요청인 폭언을 하게 된 배경에 대한 고려가 없었다는 점, 신고인 E에게는 폭언과 괴롭힘을 했지만 F과 G에게는 하지 않았다는 것은 모두 기각을 결정한다."라고 판단하여 2022. 5. 19. 재심의 요청을 기각하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 3 내지 5, 19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 청구원인에 관한 판단 가. 원고 주장의 요지 1) ① '전공의 폭력과 성희롱 등 예방 및 관리를 위한 지침' 제5조(조사) 제2항은 「담당부서는 면담(가해 및 피해자 등) 등 실제 조사를 위해 전공의 1인 이상을 포함한 7인 이내의 조사위원을 구성하여 하며」 라고 규정하고 있는데, 피고는 조사위원을 구성하지 아니하였고, ② 피고 인권센터 규정 제11조 제4항은 「조사위원회는 신고인과 피신고인을 조사해야 하며, 필요한 경우 사건관련자를 참고인으로 조사할 수 있다. 단, 피신고인이 소환을 받고 2회 이상 응하지 않은 경우에는 피신고인의 조사를 생략할 수 있다」 고 각 규정하고 있는데, 피고는 원고에 대한 '면담'만 하였을 뿐, 위 인권 센터 규정에 따라 원고를 '조사'하지 아니하였으므로 이 사건 징계처분 절차에 하자가 존재하여 위법하다. 2) 또한, 이 사건 징계사유 대부분이 인정되지 아니하며, 가사 징계사유가 인정된다고 하더라도 비위 경위 및 비위의 정도, 징계양정 사유 등을 고려하면 이 사건 징계처분은 지나치게 가혹하여 징계 재량의 일탈·남용이 존재하여 무효로 보아야 한다. 나. 절차적 하자에 관한 판단 앞서 든 증거들, 을 제30, 33, 35, 37, 38, 42 내지 46호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실과 사정들에 비추어 보면, 피고가 징계 절차를 위반하였다고 보기 어려우므로, 이 사건 징계처분 절차에 하자가 있다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1) 조사위원회 구성에 관한 판단 가) 피고 내규인 「인권센터 규정」 제11조 제1항은 「위원회<comment_bc id="2" />는 사건의 신속하고 효율적인 조사와 처리를 위하여 조사위원회를 구성해야 한다.」 는 내용을, 같은 조 제2항은 「조사위원회의 구성은 인권위원회 위원 중 교수위원, 직원위원, 학생위원 각 중 1인과 센터 교(직)원을 포함한 8인 이내로 구성한다.」 라는 내용을 각 규정하고 있다. 나) 피고는 교수위원 3명, 직원위원 1명, 인권센터 직원 1명으로 이 사건 신고를 조사하기 위한 조사위원회를 구성하여 학생위원을 제외하고는 위 규정에서 정한 조사위원회 구성에 관한 규정을 모두 준수한 점(이 사건 신고는 피고 병원에서 교수와 그 지도·감독을 받는 전공의 사이의 직장 내 괴롭힘에 관한 것으로서 학생위원이 참여할 여지가 없다), '전공의 폭력과 성희롱 등 예방 및 관리를 위한 지침' 제5조(조사) 제2항은 「담당부서는 면담(가해 및 피해자 등) 등 실제 조사를 위해 전공의 1인 이상을 포함한 7인 이내의 조사위원을 구성하여 하며」 라고 규정하고 있으나 위 지침은 보건복지부 수련환경평가위원회가 제정하여 일선 수련병원에 안내한 것으로서 피고에 대한 구속력이 있는 것으로 보기 어려운 점 등을 고려하면 피고의 이 사건 신고 조사를 위한 조사위원회 구성 절차에 하자가 있다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 이유없다. 2) 원고에 대한 조사 여부에 관한 판단 가) 조사위원회는 원고로부터 2022. 3. 2. 신고에 대한 소명서를 제출 받은 것을 비롯하여, 2022. 3. 3. 전화통화로 원고의 의견을 듣고, 2022. 3. 7. E과 관련된 징계사유에 대한 추가 소명서를, 2022. 3. 8. '전공의들과의 단체채팅방 대화 내역 및 전공의를 대상으로 한 강의 자료'를, 2022. 3. 10. 추가 자료를, 2022. 3. 12. 조사위원과의 면담은 자신이 학교로 내려가서<comment_bc id="3" /> 응할 것이다'라는 내용의 이메일을, 2022. 3. 14. 수정본 소명서'와 추가 자료를 각 제출 받았다. 피고는 그 후인 2022. 3. 23. 소명서와 추가 자료를, 2022. 3. 24. 추가 자료를, 2022. 3. 30. 추가 소명서를 원고로부터 각 제출받았다. 그 후 원고는 2022. 4. 11. C대학교 인권센터를 방문하여 조사위원들과 피신고인 면담을 하였다. 나) 원고는 위와 같이 다수의 소명서 및 자료를 제출한 직후 위 면담을 하게 된 점, 인권센터 규정 제11조 제4항은 「조사위원회는 신고인과 피신고인을 조사해야 하며, 필요한 경우 사건관련자를 참고인으로 조사할 수 있다.」 고만 규정할 뿐 조사의 방법에 대해서는 아무런 형식적인 제한을 규정하고 있지 아니하므로 신고인 및 피신고인에 대한 조사는 피신고인의 방어권을 충분히 보장할 수 있는 방법으로 이루어지면 충분하다고 보아야 하는 점, 원고가 대면 조사 방식을 원하여 그 방식대로 면담이 이루어진 점, 앞서 본 바와 같이 원고는 2022. 3. 12. 조사위원회에 '학교로 내려가서 면담에 응할 것이다'라는 취지의 메일을 보냈으므로 피고로서는 별도로 원고에 대한 정식 소환요청을 할 필요가 없었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 위 면담은 인권센터가 이 사건 신고에 관하여 원고를 조사한 것으로 보아야 하므로 원고에 대한 조사가 이루어지지 아니하였다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 다. 이 사건 징계사유의 존재 여부 앞서 든 각 증거, 갑 제4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 원고가 제1, 2징계사유의 행위를 하였고, 그 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하며, 교원으로서의 품위를 손상하는 행위라고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1) 제1징계사유에 대한 판단 가) 원고가 2021. 5. 10. D병원 수술방에서 E에게 제1징계사유 발언을 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 원고는 이에 대하여 'E이 수술 장비 설치법 등 기본적인 의료행위도 습득하지 아니하고 수술방에서의 주의 해태와 업무 미숙으로 인하여 긴급한 상황에 제대로 대처하지 못해 수술 환자의 생명이나 중대한 장해를 일으킬 위험에 놓이게 한 것을 훈계하였을 뿐 E을 모욕할 의도로 경멸적 표현을 한 것은 아니다'라는 취지로 주장한다. 나) 살피건대, 원고가 고성을 내며 짧지 않은 시간 동안 지속적으로 위와 같은 표현을 사용한 점, 그 자리에는 E으로부터 지도·감독을 받는 간호사 등도 함께 있었으므로 E의 정신적 고통은 더 가중되었을 것으로 보이는 점, '개판치던 사람들', '수준 미 달', '씨발 진짜 욕나오네', '꾸역꾸역 들어오겠다고 지랄해서 들어왔으면 제대로 해야 할 거 아냐?' 등의 표현은 그 자체로 H의 사회적 평가를 저하시킬 만한 추상적 판단이나 경멸적 감정을 표현하는 것으로 보아야 하는 점("모욕이란 사람의 사회적 평가를 저하시킬 만한 추상적 판단이나 경멸적 감정을 표현하는 것을 말한다."는 <case_cite ref="대법원/2008도8917">대법원 2008. 12. 11. 선고 2008도8917 판결</case_cite>의 취지 참조), 원고의 위와 같은 표현은 객관적인 일반인으로 하여금 수치심과 모멸감을 느끼게 하기에 충분한 점 등을 고려하면 원고는 E에게 모욕을 느낄 만한 폭언을 한 것으로 봄이 상당하다. 비록 원고가 E에게 '시야를 막지마라, 왜 같은 얘기를 수술할 때마다 반복해야하냐, 왜 그렇게 못 하냐, 제대로 준비하고 들어와라, 무슨 수술인지 모르고 마치 처음 본다는 듯이, 여긴 장난터가 아니다'라는 취지로 E의 업무 미숙을 지적하는 취지의 말을 하였고, 위와 같은 폭언이 수술 환자의 응급한 상황이라는 특수한 상황에서 이루어진 것이라고 하더라도 그러한 이유만으로 원고의 E에 대한 위와 같은 표현이 허용되는 수준의 것으로서 적정한 지도의 범위 내에 있다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 2) 제2징계사유에 관한 판단 가) 원고가 2022. 1. 17. F과 통화를 하면서 F 및 G에 대하여 제2징계사유 발언을 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 나) 이에 대하여 원고는 '전공의 G이 원고에게 보고하여야 하는 사항을 누락한 것을 지적하고 개선을 요구하였는데, G은 원고에 대한 불쾌감이나 불만을 그대로 드러내었고, 이에 수석 전공의인 F과 전화통화를 하게 되었는데, F도 오히려 원고가 부당한 언사를 하고 있다는 취지로 대응하였다. 원고는 F에게 부서 운영이 어려움에 놓인 상황, 전공의들의 업무 해태 등에 대한 전반적인 상황에 대한 불만이나 낙담을 표현하였을 뿐이고, F 및 G에 대한 경멸적 감정을 표현한 것이 아니다'라는 취지로 주장하나, 원고가 F에게 '오합지졸 새끼들도 아니고', '어디서 쌍놈의 새끼들이 하는 소리를 하냐','너희 모든 것이 상식 이하, 수준 이하다', 'G은 굉장히 싸가지가 없다'라고 말하여 욕설과 함께 F 및 G을 비하하는 표현을 사용한 점에 비추어 보면, 원고는 F 및 G의 인격적 가치에 대한 사회적 평가를 저하시킬 만한 모욕적 언사를 사용하여 폭언을 한 것으로 봄이 상당하다. 다) 원고는 '전담간호사 퇴사와 관련하여 G으로부터 필요한 보고를 받지 못하여 이를 시정하는 과정에서 F 및 G과 통화를 하면서 발생한 일'이라는 취지로도 주장하나, 원고는 G과 통화할 당시 G의 변명(전담간호사 퇴사에 관한 소식을 전해 듣기는 하였으나 전담간호사와 정식으로 면담을 진행한 것이 아니어서 보고하지 않았다)을 듣고도 이에 대한 충분한 사실 확인을 거치지 아니하고 G의 태도를 문제 삼으면서 G에게 화를 낸 점에 비추어 보면, 원고의 위 주장도 받아들이기 어렵다. 3) 직장 내 괴롭힘 가) 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)는 「사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 ·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장내내 롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.」 라고 규정하여 직장 내 괴롭힘을 정의하고, 피고 인권센터 규정 제2조 제4호는 '직장 내 괴롭힘'에 대하여 아래와 같이 정의하고 있다. <table_bc id="9_1" src="20250529/e0ea0eb6f71cad97_table_1.jpg" width="1325" height="429" x_position="164" y_position="466" /> 나) 원고의 이 사건 각 징계사유는 E 등을 지도·감독하는 원고가 E 등에 대하여 욕설과 폭언을 하였다는 것인 점, 다른 간호사들 앞에서 E에게 모욕감을 주는 발언을 한 점, 제1징계사유 행위로 인하여 E 뿐만 아니라 수술에 참여한 간호사들의 근무환경이 악화되었을 것임이 분명한 점, E 등의 업무가 미숙하거나 실수가 중하여 수술 등 업무에 중대한 지장을 초래하였다고 인정할 자료가 부족한 점, 가사 그와 같이 E 등의 업무가 미숙하고 실수가 중하였다고 하더라도 원고에게 이 사건 각 징계사유와 같은 정도의 과격한 표현이 허용된다고 보기도 어려운 점 등을 고려하면, 이 사건 각 징계사유의 행위는 위 인권센터 규정의 '직장 내 괴롭힘'에 해당한다고 봄이 상당하다. 라. 이 사건 징계의 정당성 검토 1) 관련 법리 가) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(<case_cite ref="대법원/2013두26750">대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결</case_cite> 등 참조). 나) 사립학교 교원에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(<case_cite ref="대법원/98두8858">대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결</case_cite>). 2) 구체적 판단 위 법리에 비추어 이 사건 징계처분이 징계양정의 적정성을 갖추었는지에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실과 사정들에 비추어 보면, 앞서 인정한 제1, 2징계사유에 의한 이 사건 징계처분이 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 가) 원고는 2회에 걸쳐 E 등에게 욕설이나 모욕적인 발언을 한 점, 원고가 E 등의 우위에 있는 상급자로서 지도· 감독의 대상인 E 등에게 폭언을 한 점, 이 사건 각 징계사유 행위는 앞서 본 바와 같이 일반적이고 평균적인 사람으로 하여금 모욕감과 굴욕감, 수치심 등을 일으키기에 충분한 것인 점 등을 고려하면, E 등은 일반 근로관계의 경우보다 더 큰 정신적 고통과 압박감을 느꼈을 것으로 보인다. 나) 원고가 전공의들에게 교육 및 업무 지시를 할 필요가 있었다고 하더라도 위와 같은 폭언이 허용되지 아니함은 분명하다. 그럼에도 원고는 위 폭언에 대하여 '수술 환자의 응급한 상황이라는 특수한 상황에서 업무 미숙을 지적한 것'이라거나 '보고 누락 지적과 개선 요구'를 한 것이라는 취지로 변명하였다. 이는 자신의 비위행위에 대한 반성을 하지 아니하고 오히려 그 책임을 피해자들에게 돌리는 것으로 볼 수 있다. 다) 원고는 국·공립학교 교원에 준하는 대우를 받는 사립학교 교원이므로 통상 인보다 더 높은 수준의 품위유지의무를 지닌다고 보아야 하는 점, 위 '전공의 폭력과 성희롱 등 예방 및 관리를 위한 지침' 제2조 제1항은 「"폭력"이란 신체적인 공격행위, 폭언, 협박 등 상대방으로 하여금 신체적, 심리적 해악을 유발하거나 유발할 수 있는 일체의 강제력 행사를 의미한다.」 고 정의하여 상대방에 대한 폭언도 폭력에 해당할 수 있음을 명시적으로 규정한 점, 원고는 자신의 행동을 반성하지 않고 오히려 E 등의 업무 미숙 때문이라는 취지의 변명으로 일관하고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고의 행위는 교원으로서의 품위를 손상시킨 것으로서 이에 대한 제재의 필요성이 있다. 라) 피고의 교원 인사 규정 제23조(교원의 징계) 제1항은 「교원의 징계에 관한 사항은 법령과 정관이 정하는 바에 의한다.」 라고 규정되어 있는데 피고 정관에는 징계 기준에 관한 구체적 규정이 없고, 사립학교법 제66조(징계의결) 제1항은 「교원징계 위원회는 제61조 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위의 유형, 정도 및 징계의결이 요구된 교원의 근무태도 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 징계기준 및 징계의 감경기준 등에 따라 징계의결을 하여야 한다.」 사립학교법 시행령 제25조의2(징계기준) 제1항은 「교원징계위원회는 법 제66조 제1항에 따라 징계의결을 할 때에는 법 제61조 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위의 유형, 정도, 징계의결이 요구된 교원의 근무태도, 근무성적, 공적, 뉘우치는 정도, 징계요구의 내용, 과실의 경중, 그 밖의 사정 등을 고려하여 교육부령으로 정하는 기준에 따라야 한다.」 사립학교 교원 징계규칙 제2조(징계기준) 제1항은 「「사립학교법 시행령」 제25조의2 제1항에 따른 교원의 징계기준에 관하여는 「교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙」 별표를 준용한다.」 라고 각 규정하고 있고, 「교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙」 별표 제7호는 「7. 품위유지의무 위반」 중 「너. 그 밖의 품위유지의무 위반」 에 관하여 아래와 같이 파면, 해임, 강등<comment_bc id="4" />, 정직, 감봉, 견책을 규정하고 있다. <table_bc id="12_1" src="20250529/9d9b1272beddb612_table_1.jpg" width="1327" height="361" x_position="160" y_position="1116" /> 살피건대, 원고의 이 사건 각 징계사유인 원고의 폭언 내용, 원고와 E 등의 관계, E에 대한 폭언은 다수의 사람들 앞에서 이루어진 점, 원고의 폭언 등이 계속된 시간, 원고의 행위로 인하여 E 등이 느낀 정신적 고통 등을 고려하면, 원고의 행위는 "비위의 정도가 심하고 경과실인 경우 또는 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우"에 해당한다고 봄이 상당하고, 피고는 이 사건 징계처분으로 '감봉'을 선택하면서도 1개월만 감봉하여 감봉 중 가장 낮은 단계를 선택하였으므로, 피고가 징계에 관한 재량권을 남용한 것이라고 단정할 수 없다. 3. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.