서울행정법원 2023. 8. 24. 선고 2022구합77859 판결 부당해고구제재심판정취소

서울행정법원 | 2023-08-24 | 2022구합77859

판결법원 판례대표 유형업무능력부족관련 태그업무능력부족 해고업무능력 해고 취소

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부당해고 구제신청 기각에 대한 재심판정 취소 청구 사건

판결 결과

근로자의 청구 기각 - 재심판정 취소 청구 인용 (근로자 승리)

사건 개요

회사가 2021년 12월 사회복지사로 근무 중인 근로자를 해고했고, 이를 두고 근로자가 부당해고 구제를 신청했습니다. 강원지방노동위원회는 기각했으나, 중앙노동위원회는 재심에서 인용했습니다. 회사가 이를 취소해달라고 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점 및 판단

1. 해고통지서의 절차적 하자 (결정적 요소)

문제점:

회사가 발송한 해고통지서에 구체적인 해고사유가 기재되지 않음

근로기준법 제27조 위반

법원 판단:

근로자가 해고사유를 충분히 인식하고 대응할 수 있는 상황이 아니었음

회사는 해고 전 미리 징계절차를 거쳤어야 함

통지서에 구체적 사실과 비위 내용을 명시해야 할 의무 위반

2. 이중업무(보험 업무) 징계사유 부당성

문제점:

회사가 근로자의 보험 업무를 입사 당시부터 인지하고 보험 가입으로 묵시적 승인

근무시간 외 업무 수행으로 확인됨

법원 판단:

근로자의 부업금지는 기업질서에 실질적 지장을 초래하는 경우만 가능

회사의 증거만으로 근무시간 중 업무 지장을 입증하지 못함

실무 시사점

해고 시 필수 준칙

해고통지서에는 반드시 구체적인 사유를 명시할 것

징계절차(사전 소명 기회) 필수

징계사유 입증

근로자의 행위가 실제로 기업질서에 지장을 초래했는지 객관적 증거 필요

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판결정보

서울행정법원 제12부 판결

당사자정보

사건: 2022구합77859 부당해고구제재심판정취소 원고: A 소송대리인 법무법인 미리내 담당변호사 김현준 피고: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: B 변론종결: 2023. 7. 6. 판결선고: 2023. 8. 24.

주문

1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

이유

1. 재심판정의 경위 가. 원고는 2013. 1. 25. 삼척시 D에 노인복지법상 노인의료복지시설인 'E(이하 '이 사건 기관'이라 한다)'을 설립하고 상시 13명(시설장 1명, 사회복지사 2명, 간호조무사 1명, 요양보호사 9명)의 근로자를 사용하여 이 사건 기관을 운영하는 사람이다. 나. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2020. 1. 2. 원고와 아래와 같은 내용의 근로계약을 체결하고 이 사건 기관에 입사하여 사회복지사로서 행정 및 프로그램 업무를 담당하였다. <table_bc id="2_1" src="20250603/2df7aa7c9d156308_table_1.jpg" width="1325" height="901" x_position="164" y_position="805" /> 다. 원고는 2021. 11. 9. 참가인에게 아래와 같은 내용의 해고통지서(이하 '이 사건 해고통지서'라 한다)를 발송함으로써 2021. 12. 10.자로 참가인을 해고하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). <table_bc id="3_1" src="20250603/78d46528d8cd3504_table_1.jpg" width="1325" height="555" x_position="164" y_position="298" /> 라. 참가인은 2022. 1. 22. 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다며 강원지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 강원지방노동위원회는 2022. 4. 21. '이 사건 징계사유[① 직원 간 불협화음, ② 근무 위반, ③ 이중업무(이 사건 기관 업무 외 보험 업무 수행, 이하 순번에 따라 '제1징계사유'부터 '제3징계사유'까지로 칭한다)] 중 요양보호사에 관한 제1징계사유는 인정되지 않으나, 나머지 징계사유는 모두 인정되고, 징계양정이 적정하며, 징계절차상 하자도 존재하지 않는다.'는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하였다(G). 마. 참가인은 2022. 5. 23. 초심판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2022. 5. 26. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2022. 7. 20. '이 사건 징계사유 중 요양보호사에 관한 제1징계사유뿐만 아니라 제3징계사유도 인정되지 않고, 징계양정이 과하여 부당하며, 징계절차상 하자도 존재한다.'는 이유로 초심판정을 취소하고, 참가인의 구제신청을 인용하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 원고는 2022. 8. 17. 재심판정서를 송달받았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제5, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 이 사건 해고는 아래와 같은 이유에서 부당해고에 해당하지 않으므로, 이와 결론을 달리하는 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 1) 절차상 하자 부존재 원고는 참가인에게 이 사건 징계사유와 관련하여 소명할 것을 요구하는 문자메시지를 수차례 발송함으로써 소명의 기회를 부여하였으므로, 참가인은 자신의 해고사유가 이 사건 징계사유라는 점을 충분히 알 수 있었다. 따라서 원고가 참가인에게 발송한 이 사건 해고통지서에 이 사건 근로계약, 이 사건 기관의 운영규정 및 취업규칙 조항만 나열되어 있다고 하더라도 이 사건 해고에 근로기준법 제27조 제1항을 위반한 절차상 하자가 존재한다고 할 수 없다. 2) 제3징계사유 인정 원고가 참가인을 통해 이 사건 기관의 상해보험을 가입한 것은 사실이다. 그러나 참가인은 이 사건 기관에서 근무시간 거의 대부분을 보험 업무에 할애함으로써 사 회복지사로서의 본연의 업무 수행에 지장을 초래하였고, 보험 업무 이외에 모텔 업무, 온라인 쇼핑몰 운영, 편의점 운영 등 다른 업무도 이중으로 수행하였다. 그렇다면 참가인이 이중 취업을 하였음을 전제로 하는 제3징계사유는 인정된다. 3) 징계양정의 적정 이 사건 징계사유 중 사회복무요원에 관한 제1징계사유, 제2징계사유뿐만 아니라 제3징계사유도 인정되는 점, 소규모인 이 사건 기관에서 직원 간 불협화음이 발생할 경우 직장 내 질서가 교란되어 업무에 지장이 초래되는 점 등을 종합해 보면, 이 사건 해고의 징계양정은 적정하다. 나. 관계 법령 및 이 사건 기관의 규정 별지 기재와 같다. 다. 판단 1) 절차상 하자 존부 가) 관련 법리 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(<case_cite ref="대법원/2021두50642">대법원 2022. 1. 14. 선고2021두50642 판결</case_cite> 참조). 나) 인정사실 (1) 원고는 2021. 7. 29. 및 2021. 9. 23. 참가인에게 아래와 같은 내용의 문자메시지(이하 '이 사건 문자메시지'라 한다)를 발송하였다. <table_bc id="6_1" src="20250603/f681874bdbbe8986_table_1.jpg" width="1328" height="668" x_position="161" y_position="298" /> (2) 이 사건 기관은 2021. 10. 27. 원고 및 참가인이 참석한 가운데 회의(이하 '이 사건 회의'라 한다)를 개최하였다. 이 사건 회의의 안건은 '2022년 예산 추경 및 예산 편성 준비'와 '공단 관련 참가인 근무 일정 정리'였고, 아래와 같은 내용이 논의·결정되었다. <table_bc id="7_1" src="20250603/404ac3d1e69f474c_table_1.jpg" width="1327" height="1145" x_position="162" y_position="133" /> (3) 원고는 2021. 11. 9. 참가인에게 해고사유를 '근로계약 제2조와 제11조에 근거, 운영규정 제4조에 근거, 취업규칙 제9조, 제19조, 제20조, 제53조, 제75조에 근거 함'이라고 명시한 해고통지서를 발송하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1 내지 3, 5, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다) 구체적 판단 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 올 제1 내지 3, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 해고에 근로기준법 제27조 제1항을 위반한 절차상 하자가 존재한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 받아들이지 아니한다. (1) 이 사건 기관의 취업규칙은 징계위원회나 인사위원회에 관한 규정을 두지 않은 채 제75조에서 '시설은 다음 각 호에 해당하는 직원에 대하여 징계할 수 있으며, 징계의 권한은 원장 또는 원장이 정하는 자에게 있다.'고 규정하고, 제77조에서 '징계결정을 하기 전에 해당 직원에게 소명할 기회를 부여한다.'(제1항), '징계대상자가 소명을 거부하는 경우 또는 소명을 포기하는 의사를 표시하는 경우에는 소명 없이 징계결정을 할 수 있다.'(제2항)고 규정하고 있다. (2) 그러나 원고가 참가인에게 이 사건 문자메시지를 발송함으로써 위 취업규칙에 따른 소명 기회를 충분하게 보장하였다고 할 수 없다. 이 사건 문자메시지에는 참가인에 대하여 이 사건 징계사유를 이유로 징계할 예정이라는 내용이나 구체적인 소명 기한이 명시되어 있지 않으므로, 참가인이 이 사건 문자메지시를 수신함으로써 자신에 대한 징계 절차가 개시되었음을 알고 이에 적절히 대응할 수 있었다고 보기 어럽다. 이 사건 문자메시지에 징계에 관한 취업규칙 제75조가 기재되어 있다는 사정은 위 인정에 방해가 되지 않는다. (3) 참가인이 자신이 참석한 가운데 이루어진 이 사건 회의에서 이 사건 징계사유 중 '근무시간 중 보험 업무 수행 및 근무위반'에 관한 내용이 논의되었다는 사정만으로 원고가 자신에 대하여 이 사건 징계사유를 이유로 징계할 예정임을 알 수 있었다고 보기도 어렵다. 이 사건 회의는 국민건강보험공단의 이 사건 기관에 대한 현지조사를 대비하기 위하여 개최된 것일 뿐 참가인에 대한 징계를 논의하기 위하여 개최된 것이 아니고, 제2징계사유 일부 및 제3징계사유에 대하여만 논의하였을 뿐 이 사건 징계사유 전부에 대하여 논의한 것도 아니다. (4) 결국 참가인으로서는 이 사건 해고사유가 이 사건 징계사유 전체인지, 아니면 일부인지 명확히 알 수 없어 그에 대해 충분히 대응할 수 있었다고 할 수 없으므로, 원고는 참가인에게 이 사건 해고를 통보함에 있어 이 사건 징계사유의 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하였어야 근로기준법 제27조 제1항에 따른 서면통지 의무를 준수한 것이 된다. 그러나 원고가 참가인에게 발송한 이 사건 해고통지서에는 이 사건 근로계약, 이 사건 기관의 운영규정 및 취업규칙 조항만 나열되어 있을 뿐이므로, 원고가 참가인에 대하여 이 사건 해고를 함에 있어 근로기준법 제27조 제1항에 따른 서면통지 의무를 준수하였다고 할 수 없다(<case_cite ref="대법원/2011다42324">대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결</case_cite> 참조). 2) 제3징계사유 인정 여부 가) 이 사건 기관의 취업규칙 제53조 제1항 제4호는 '직원이 시설의 승인 없이 다른 업무에 종사하였을 경우에는 이를 당연퇴직으로 처리한다.'고 규정하고, 원고와 참가인이 체결한 근로계약은 제11조 제6항에서 '원고의 동의를 받지 않고 다른 요양기관 및 타 업무에 근무할 경우'를 근로계약 해지 사유로 규정하며, 제12조 제2항에서 '참가인은 재직 중 이중 취업을 해서는 안 된다. 다만, 필요한 경우 원고와 협의한 경우에는 예외로 한다.'고 규정하고 있다. 그러나 근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자 개인능력에 따른 사생활의 범주에 속하는 것이고, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적·포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 할 것이므로, 취업규칙에서 금지하는 겸직이라 함은 기업질서나 노무제공에 지장을 초래하는 다른 업무에 종사하는 경우를 의미한다고 봄이 타당하다. 나) 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인이 이 사건 기관에 근무하면서 보험 업무를 수행하였다고 하더라도 그로 인해 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되었다고 보기 어렵고, 갑 제3 내지 10호증의 각 기재 또는 영상만으로는 이와 달리 보기 어렵다. 결국 제3징계사유는 인정되지 않으므로, 이 부분 원고의 주장은 받아들이지 아니한다. (1) 원고는 참가인이 이 사건 기관에 입사할 당시부터 참가인의 보험 업무 수행 사실을 알고 있었고, 참가인을 통해 이 사건 기관의 상해보험에 가입하였다. 그렇다면 원고는 참가인이 이 사건 기관에 근무하면서 보험 업무를 함께 수행하는 것을 묵시적으로 승인하였다고 봄이 타당하다. (2) 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인이 근무시간 중에 보험 업무를 수행하였고, 그로 인해 이 사건 기관의 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되었음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 참가인이 근무하던 책상에 보험 관련 서류가 다수 존재한다는 사정만으로 참가인이 근무시간 중에 보험 업무를 수행하였다고 단정할 수 없다. 뿐만 아니라 참가인이 이 사건 기관에서 사용하던 컴퓨터에 저장되어 있는 보험 관련 파일의 최종 수정 시간이 오후 4시경이라고 하더라도 이에 대해 참가인이 '컴퓨터에 이상이 있어 회사 컴퓨터에 자료를 저장시켰을 뿐이다.'라는 취지로 주장하고 있는 점, 실제로 25개에 달하는 보험 관련 파일의 최종 수정 시간이 같은 날 오후 04:01부터 04:03까지로 상당히 근접해 있는 점, 달리 이러한 참가인의 주장을 배척할 증거를 발견할 수 없는 점 등을 종합해 보면, 위와 같은 사정만으로 참가인이 근무시간 중에 보험 업무를 수행하였다고 보기도 어렵다. (3) 오히려 참가인은 2021. 9. 13. 06:57부터 07:27까지 보험업 관련 강의를 수강하는 등 이 사건 기관에서의 근무시간이 개시되기 전에 보험 관련 업무를 수행하였음이 확인된다. (4) 이 사건 기관의 사회복지사 J이 초심판정 당시 심문회의에 출석하여 '참가인이 근무시간에 새롭게 구상하고 있는 사업 관련 동영상을 시청하거나 블로그를 하였다. 참가인이 본업에 집중하지 않아 자신의 업무가 가중되어 고용노동부에 질의한 적이 있고, 원고에게도 보고하였다.'는 취지로 진술하였다는 사정만으로 이와 달리 보기는 어렵다. J의 위 진술만으로는 참가인이 근무시간에 사업 관련 동영상이나 블로그를 한 횟수나 시간 등이 전혀 확인되지 않고, 참가인이 근무시간에 사업 관련 동영상을 시청하거나 블로그를 하였다는 내용은 애당초 제3징계사유에 포함되어 있지도 않다. (5) 참가인이 보험 업무 이외에 모텔 업무, 온라인 쇼핑몰 운영, 편의점 운영등 다른 업무도 이중으로 수행하였다는 내용 또한 애당초 제3징계사유에 포함되어 있지 않다. 따라서 이와 같은 사정만으로 '참가인이 이 사건 기관에 근무하면서 보험 업무를 이중으로 수행하였다.'는 제3징계사유를 인정할 수는 없다. 다) 제1징계사유 중 요양보호사에 관한 부분이 인정되지 않는 점, 제1징계사유 중 사회복무요원에 관한 부분과 제2징계사유가 인정된다는 점에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 따라서 이 사건 징계사유 중 사회복무요원에 관한 제1징계사유와 제2징계사유는 인정되나, 요양보호사에 관한 제1징계사유 및 제3징계사유는 인정되지 않는다. 그런데 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하므로(<case_cite ref="대법원/2002두11813">대법원 2004. 11. 12. 선고 2002두11813 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2009두19144">대법원 2010. 2. 25. 선고 2009두19144 판결</case_cite> 등 참조), 이하에서는 인정되는 징계사유만으로도 이 사건 해고의 타당성을 인정할 수 있는지 여부에 관하여 살펴보기로 한다. 3) 징계양정의 적정 여부 가) 관련 법리 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할가 능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2017두57318">대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결</case_cite> 참조). 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2013두26750">대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결</case_cite> 참조). 나) 구체적 판단 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 해고는 인정되는 징계사유에 비해 징계양정이 과도하므로 재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 원고의 주장 또한 받아들이지 아니한다. (1) 앞서 본 바와 같이 이 사건 징계사유 중 요양보호사에 관한 제1징계사유 및 제3징계사유가 인정되지 않는 등 징계사유 상당수가 인정되지 않는다. (2) 제2징계사유와 같은 참가인의 행동에는 그 경위에 일부 참작할 만한 사정이 있다. 제2징계사유는 참가인이 여성 수급자를 목욕시키려는 사회복지사 J을 도와주 려다가 넘어져 부상을 입게 되자 원고의 승인을 받지 않은 채 외출하여 병원 치료를 받은 것으로, 일반적인 근무지 이탈 사안과 동일하게 평가하기 어렵다. 뿐만 아니라 달리 원고가 평소 참가인을 비롯한 이 사건 기관의 직원들에게 외출시 외출계를 작성하도록 요구하였음을 인정할 아무런 증거도 없으므로, 제2징계사유와 같은 참가인의 행동을 오로지 참가인의 책임으로만 돌리기에는 다소 가혹한 측면이 있다. (3) 제1징계사유와 같은 참가인의 사회복무요원에 대한 폭언은 참가인이 이 사건 기관에서 근무하는 사회복무요원에게 '시팔 준비가 안 되어 있어', '이 새끼는 맨날 아파'라고 말한 것으로서 일회성에 그쳤고, 달리 참가인이 이 사건 기관의 사회복무요원에게 지속적으로 폭언을 하였다고 볼 만한 사정은 발견할 수 없다. (4) 원고는 이 사건 기관의 취업규칙 제76조가 규정하고 있는 다른 징계처분을 통해 참가인에게 이 사건 징계사유 중 인정되는 징계사유와 관련하여 책임을 물음으로써 이 사건 기관의 조직질서나 근무기강을 유지할 수 있을 것으로 판단된다. 4) 소결론 이 사건 해고는 징계절차에 하자가 존재하고, 이 사건 징계사유 중 요양보호사에 관한 제1징계사유 및 제3징계사유가 인정되지 않으며, 인정되는 징계사유에 비해 징계양정이 과도하여 부당해고에 해당한다. 따라서 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.