서울고등법원 2018. 4. 27. 선고 2017누77215 판결 부당직위해제및부당교육훈련명령구제재심판정취소

- 원고는 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령에 대해 서울지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 구제신청을 하였으나 모두 기각됨.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

직위해제 사유의 정당성 및 범위

- 직위해제의 성격: 직위해제는 근로자의 직무수행능력 부족, 근무성적 또는 근무태도 불량, 징계절차 진행, 형사사건 기소 등 업무상 장애 예방을 위한 잠정적 조치로, 과거 비위행위에 대한 징벌적 제재인 징계와는 성질이 다름. 직위해처분의 정당성은 해당 사유의 존재 여부 및 절차 위반 여부에 따라 판단함.

- 인사규정 제44조의 해석: 참가인의 인사규정 제44조 제1항은 직위해제 사유를 '직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 저조한 사람(제1호)', '파면·해임·정직에 해당하는 징계의결이 요구중인 사람(제2호)', '형사사건으로 기소된 사람(제3호)'으로 한정하고 있음.

- '근무태도 불량'의 직위해제 사유 해당 여부:

- 참가인 인사규정 제44조는 직위해제 사유를 한정적으로 규정하고 있으며, '근무태도 불량'이나 '직원 간 인화 문제'는 명시되어 있지 않음.

- 인사규정 제44조는 '신분보장' 장에 규정되어 있고, '징계' 장에는 '직무상의 의무 위반 또는 직무 태만'을 징계 사유로 규정하고 있어, 제44조가 예시적인 규정으로 볼 수 없음.

- 직위해제 시 교육훈련 의무 부과, 사회적 평가 훼손, 보수 감액 등 불이익이 발생하므로 규정을 예시적으로 해석할 수 없음.

- 참가인 인사규정 제정 과정에서 구 사립학교법에 있던 '근무태도가 심히 불성실한 자' 부분이 제외된 점을 고려할 때, '근무태도 불량'은 직위해제 사유에 포함되지 않음.

- 인사재량권만으로 인사규정에 명시되지 않은 사유를 직위해제 사유로 삼을 수 없음.

- '근무태도 불량'이나 '직원 간 인화 문제'가 '직무수행능력 부족'에 해당한다는 주장은, 직무수행능력 부족이 정신적·육체적으로 직무를 적절히 처리할 능력이 부족한 경우를 의미하므로, 근무태도 불량과 반드시 일치하지 않음.

- 법원의 판단: 참가인이 주장하는 '근무태도 불량, 직원 간 인화 문제 등'은 징계사유에 해당할 수 있으나, 인사규정 제44조 제1항 제1호의 직위해제 사유인 '직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 저조한 사람'에 해당하지 않으므로, 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령의 정당한 사유가 될 수 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결

- 대법원 1977. 2. 22. 선고 75누19 판결

- 대법원 2003. 10. 10. 선고 2003두5945 판결

- 국립대학법인 서울대학교 설립·운영에 관한 법률 제15조 제3항

- 사립학교법 제58조의2 제1항 제1호 (구법)

- 참가인 직원인사규정 제44조 제1항 제1호, 제47조 제1항 제2호

직무수행능력 부족 여부

- 법원의 판단:

- '직무수행능력 부족'은 정신적·육체적으로 직무를 적절하게 처리할 수 있는 능력이 부족한 경우를 의미함.

- N관장이 원고의 교체를 요청한 사실은 있으나, 원고는 N 행정실장으로서 주간회의 보고, 유물 보존 및 기록화 사업 수행, 보안 경비 개선 방안 보고 등 업무를 수행함.

- N관장은 원고에 대한 목표달성도 세부 평가에서 업무역량, 추진력, 성실성, 팀워크, 고객수혜자 지향 등 5개 평가요소에 모두 만점을 부여하고 '업무추진력이 탁월하고 행정실 화합에 앞장 선다'는 긍정적 의견을 제시함.

- 과거 2000년대 초반 원고에 대한 전보 요청이 있었으나, 이는 이 사건 직위해제 명령 시점으로부터 6년 이상 경과한 사실로 직무수행능력 부족의 근거로 삼기 부적절함.

- 원고는 과거 파워포인트 제작, 보고서 작성 등을 통해 업무에 기여한 바 있으며, 동료 직원들도 원고의 업무능력을 긍정적으로 평가한 확인서를 제출함.

- I연구소장의 전보 요청은 원고의 직무수행능력 부족보다는 조교 등과의 갈등 때문으로 보임.

- 따라서 제출된 증거만으로는 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령 당시 원고에게 직무수행능력이 부족하였다고 인정하기 부족함.

근무성적 극히 저조 여부

- 법원의 판단:

- '근무성적이 극히 저조한 경우'는 인사규정상의 근무평정 등에 의한 성적이 극히 저조함을 의미함.

- 원고가 16차례 근무평가 중 14차례 최하위 등급을 받은 사실은 있으나, 참가인의 근무성과 평가는 상대평가 방식이므로 1단계 성과평가 점수까지 고려해야 함.

- 원고는 1단계 근무성과 평가에서 95.6점, 97.6점, 96.1점, 98점 등 우수한 평가를 받은 사실이 있음.

- 성과상여금 평가에서도 2012년 A등급, 2013년 B등급을 받은 사실이 있어, 성과상여금 지급등급 평가만으로 근무성적이 극히 저조하였다고 단정할 수 없음.

- I연구소장은 원고에 대해 '재무 및 총무 추진실적이 우수하고, 기획 및 신속성이 뛰어나다'는 종합평가 의견을 제시하기도 함.

- 따라서 제출된 증거만으로는 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령 당시 원고의 근무성적이 극히 저조하였다고 인정하기 부족함.

검토

- 본 판결은 직위해제 사유를 엄격하게 해석하여, 인사규정에 명시되지 않은 사유(근무태도 불량, 직원 간 인화 문제)를 직위해제 사유로 인정하지 않음으로써 직원의 신분 보장을 강화한 점에 의의가 있음.

- 특히, '직무수행능력 부족'과 '근무성적 극히 저조'의 판단 기준을 구체적인 업무 수행 내용과 다단계 평가 시스템의 특성을 고려하여 판단함으로써, 형식적인 평가 결과만으로 직위해제를 정당화할 수 없음을 명확히 함.

- 이는 사용자의 인사권 행사에도 불구하고, 직위해제가 근로자에게 미치는 중대한 불이익을 고려하여 그 정당성 판단에 신중을 기해야 한다는 점을 시사함.