수원지방법원 성남지원 2023. 6. 9. 선고 2022가합403969 판결 해고무효확인및임금의소

수원지방법원 성남지원 | 2023-06-09 | 2022가합403969

판결법원 판례대표 유형갱신기대권/계약만료관련 태그시용 해고통보 절차수습기간 해고 통보 하자

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임원 해고무효확인 및 임금 청구 사건

판결 결과

해고무효확인 청구: 각하 (소의 이익 없음)

미지급 임금 청구: 인용 (회사가 지급 의무 있음)

기타 청구: 기각

사건 개요

근로자는 2022년 3월 회사와 연봉계약을 맺고 전무이사로 입사했습니다. 2개월 후 직무배제 통보를 받았고, 이후 '신뢰관계 훼손'을 이유로 임원해임 통보를 받았습니다. 근로자는 해고 무효 확인과 미지급 임금 및 지연손해금을 청구했습니다.

핵심 쟁점과 법원의 판단

1. 해고무효확인청구 - 각하 (소의 이익 없음)

법원의 판단:

계약이 2022년 12월 31일 만료됨

근로자의 재직 기간이 약 2개월로 극히 짧음

임원은 일반 사원과 달리 재계약에 대한 회사의 광범위한 재량이 인정됨

계약에 자동갱신 조항이 없고, 근로자가 갱신 기대권을 형성할 만큼의 신뢰관계가 없음

결론: 갱신에 대한 정당한 기대권 미인정 → 소의 이익 없음

2. 근로자성 인정 - 인정됨

법원이 주목한 점:

근로자는 비등기 임원으로 실질적 업무집행권 제한

5,000만 원 이하의 전결권만 보유

대부분의 업무가 대표이사 결재 사항

종속적 지위 명확

직원 재택근무, USB 사용 승인 등 사소한 사항까지 결재 필요

매일 출근하여 정해진 사무실에서 근무

계약서 명시

"사용자"와 "근로자" 명확히 표기

퇴직금 지급 규정 포함

고용보험 가입

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판결정보

수원지방법원성남지원 제3민사부 판결

당사자정보

사건: 2022가합403969 해고무효확인 및 임금의 소 원고: A 소송대리인 법무법인 위어드바이즈 담당변호사 김태균 피고: 주식회사 B 소송대리인 법무법인(유한) 화우 담당변호사 윤지현, 홍경호, 홍성 변론종결: 2023. 5. 12. 판결선고: 2023. 6. 9.

주문

1. 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분을 각하한다. 2. 피고는 원고에게 별지 인용금액표 중 '인용금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 각'지연손해금 기산일'란 기재 일자부터 2023. 6. 9.까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 3. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 4. 소송비용 중 1/2는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다. 5. 제2항은 가집행할 수 있다.

이유

1. 기초사실 가. 피고는 자회사 등에 대한 자금 및 업무지원사업 등을 영위하는 C의 지주회사이다. 나. 원고는 2022. 1.경 헤드헌터의 소개로 피고의 대표이사 D 및 회장 E와 면접을 본 후, 다음과 같은 내용이 포함된 피고의 입사제안(잡 오퍼 레터)을 수락하였다. <table_bc id="2_1" src="20250603/ccf2a8333bb52397_table_1.jpg" width="1325" height="489" x_position="164" y_position="1367" /> <table_bc id="3_1" src="20250603/754a210cc67d78b2_table_1.jpg" width="1326" height="245" x_position="164" y_position="133" /> 다. 원고는 2022. 3. 2. 피고와 다음과 같은 연봉계약을 체결하고(이하 '이 사건 계약'이라 한다) 피고의 재무지원본부 소속 전무이사(직책 본부장)로 입사하였다. <table_bc id="3_2" src="20250603/754a210cc67d78b2_table_2.jpg" width="1325" height="1167" x_position="164" y_position="643" /> <table_bc id="4_1" src="20250603/661f904df38b1286_table_1.jpg" width="1328" height="184" x_position="161" y_position="133" /> 라. 원고는 2022. 4. 11.경 D으로부터 직무배제 통보를 받았고, 2022. 5. 2. 피고의 기획조정본부 F 전무 및 G 법무팀장과 면담을 하는 자리에서 임원 사임을 요구받았으며, 2022. 5. 3. 피고 인사팀장 H로부터 '신뢰관계 훼손'을 이유로 한 임원해임통보(이 하 '이 사건 해임'이라 한다)를 받았다. 마. 피고는 2022. 5. 12.경 원고에게 2022년 5월분 급여(2022. 5.1.~2022. 5. 3. 해당분)로 1,153,240원을 지급하였다. 바. 피고 취업규칙(이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다. <table_bc id="4_2" src="20250603/661f904df38b1286_table_2.jpg" width="1327" height="795" x_position="164" y_position="1062" /> <table_bc id="5_1" src="20250603/ce1ff11238c9a132_table_1.jpg" width="1328" height="1039" x_position="160" y_position="132" /> 사. C의 '지주사 인사위원회 규정'(이하 '이 사건 인사위원회 규정'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다. 한편, 이 사건 인사위원회 규정에는 인사위원회 의결서, 인사위원회 처분통보서, 인사위원회 처분 통보서 수령 확인서가 첨부되어 있다. <table_bc id="5_2" src="20250603/ce1ff11238c9a132_table_2.jpg" width="1326" height="306" x_position="162" y_position="1524" /> <table_bc id="6_1" src="20250603/cc8c7e519eae62dc_table_1.jpg" width="1324" height="1712" x_position="164" y_position="132" /> <table_bc id="7_1" src="20250603/8613bfa5c9939a6b_table_1.jpg" width="1325" height="306" x_position="164" y_position="132" /> 아. 원고는 2022. 6. 13.부터 2022. 12. 31.까지 주식회사 K에서 근무하며 총 94,640,000원을 급여로 지급받았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 12, 13, 16, 18호증, 을 제2, 11, 19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들 주장 요지 가. 원고 원고는 피고에 대한 관계에서 근로자로서 이 사건 해임은 해고에 해당하는바, 이 사건 해임은 이 사건 취업규칙 또는 이 사건 인사위원회 규정에 따른 징계절차를 위반하였고, 징계사유가 인정되지 않으며, 설사 징계사유가 인정되더라도 징계양정이 과도하여 무효이다. 따라서 이 사건 해임의 무효확인을 구하고, 이 사건 해임 다음날인 2022. 5. 4.부터 2022. 5. 31.까지의 임금 10,763,430원(= 월 급여 11,916,670원 - 기지급 급여 1,153,240원) 및 2022. 6. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 11,916,670원의 임금 및 각 이에 대한 이 사건 소장부본 송달 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구한다. 나. 피고 1) 원고는 피고의 임원이자 최고 재무책임자로서 재무 분야에 관한 포괄적인 권한을 위임받아 대표이사인 D의 지휘·감독 없이 독립적으로 업무를 수행하였고, 원고가 D에게 보고한 것은 수임인의 보고의무에 따른 것이었다. 또한 근태관리를 받지 않고 피고 근로자 평균 연봉의 약 3배의 보수 및 독립된 집무실, 법인차량, 법인카드를 제공받는 등 일반 사원과 차별된 처우를 제공받았는바, 근로자에 해당하지 않는다. 2) 설사 원고가 근로자로서 이 사건 해임이 해고에 해당하더라도, 임원인 원고에게는 이 사건 인사위원회 규정이 적용되고 이 사건 취업규칙이 적용되지 않으며, 이 사건 인사위원회 규정에 따르면 인사위원회 개최는 재량사항이므로 이 사건 해임에는 절차상 위법이 없다. 또한 원고는 비교견적 없이 임의로 지인이 근무하는 법무법인 등과 자문 계약을 진행하고, D의 요청을 일방적으로 배제하고 다른 임원들이 전문가가 아니라는 이유로 독단적으로 업무를 처리하여 임직원과 갈등을 야기하는 등 계약을 유지하지 못할 정도로 신뢰관계를 훼손하였으므로 이 사건 해임은 정당하다. 3) 원고는 이 사건 해임 이후 2022. 6. 13.부터 2022. 12. 31.까지 주식회사 K에서 근무하여 월급을 수령하였으므로, 피고가 지급해야 할 임금에서 근로기준법 제46조의 휴업수당을 초과하는 금액인 23,952,507원을 중간수입으로 공제하여야 한다. 3. 본안전 항변에 관한 판단 가. 주장의 요지 피고는 이 사건 계약의 계약기간이 이미 종료되어 원고가 더 이상 그 계약상 지위를 회복할 수 없으므로, 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 소의 이익이 없다고 본안전 항변을 하고, 이에 대하여 원고는 재계약에 대한 정당한 기대권이 있으므로 확인의 이익이 인정된다고 주장한다. 나. 구체적 판단 1) 관련 법리 해고무효확인의 소는 그것이 근로계약을 근거로 한 원래의 지위를 회복하기 위하여 또는 해고로 인하여 그 외의 권리 또는 법률상 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 과거의 법률행위인 해고에 대하여 무효확인 판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 이익이 인정된다(<case_cite ref="대법원/92다20149">대법원 1993. 1. 15. 선고 92다20149 판결</case_cite> 등 참조). 또한 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간만료로 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연퇴직되는 것이 원칙이다(<case_cite ref="대법원/2009두5374">대법원 2011. 7.28. 선고 2009두5374 판결</case_cite> 등 참조). 따라서 이미 채용기간이 만료됨으로써 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었다면 해고무효확인을 구할 소의 이익이 없다. 다만, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 할 것이므로(<case_cite ref="대법원/2015두44493">대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결</case_cite> 등 참조), 이와 같이 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 근로계약기간 만료로 곧바로 근로관계가 종료되는 것은 아니라 할 것이어서 해고무효확인을 구할 소의 이익이 인정된다고 보아야 한다. 2) 재계약에 대한 기대권 인정 여부 이 사건 계약의 종기는 앞서 본 바와 같이 2022. 12. 31.로서 이 사건 변론종결일을 기준으로 이미 계약기간이 만료되었음이 명백하므로, 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분의 확인의 이익 유무는 원고에게 이 사건 계약의 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부에 달려 있다. 위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 원고에게 이 사건 계약의 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 일반 사원과 차별적인 대우를 받는 대신 고도의 성과와 능력을 요구받는 임원 지위의 특수성을 고려하면, 재계약 또는 갱신 여부에 관하여 피고에게 폭넓은 재량이 인정된다고 볼 수 있다. 2 이 사건 계약에는 일정한 요건이 충족되면 계약이 갱신된다는 취지의 규정이 없으며, 이 사건 계약에서 '매년 1월 1일자로 연봉계약이 갱신되는 것을 원칙으로 한다'고 한 것은 이 사건 계약이 매년 1월 1일을 기준으로 1년 단위로 갱신하여 체결된다는 원칙을 명시한 것에 불과한 것으로 보인다. 3 원고는 2022. 3. 2. 피고에 입사하여 근무기간이 약 2개월에 불과하고 피고와 사이에 이 사건 계약을 갱신한 사실이 없어, 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보기 어렵고, 달리 피고에 임원의 연봉계약을 갱신하는 관행이 있었다거나 원고가 이 사건 계약이 갱신되리라고 신뢰할만한 특별한 사정이 있었다고 볼 자료는 존재하지 않는다. 3) 소결론 따라서 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 확인의 이익이 인정되지 않아 부적법하다. 4. 임금 청구에 관한 판단 가. 원고가 근로자인지 여부 1) 관련 법리 근로기준법 제2조 제1항 제1호에서 규정하는 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말하며, 이에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 따라서 회사의 임원이라 하더라도, 그 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다. 그러나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 그 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘·감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다(<case_cite ref="대법원/2012다10959">대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결</case_cite> 참조). 2) 구체적 판단 앞서 본 사실과 앞서 든 증거, 갑 제4, 15, 18,20 내지 24호증, 을 제7호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고가 피고의 재무지원본부장(전무이 사)으로서 비등기 임원의 직위에 있었다고 하더라도 실제로는 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 근로자의 지위에 있었다고 봄이 상당하다. 1 피고의 조직은 크게 5개 부문으로 나뉘는데, 원고는 그 중 하나인 재 무지원본부의 본부장을 맡았다. 2022. 2. 3.부터 변경 시행된 피고의 전결규정에 따르면, 본부장인 원고에게는 5,000만 원 이하의 기안 및 전표에 관한 전결권이 있었을 뿐 5,000만 원을 초과하는 경우 대표이사의 결재를 받아야 했다. 또한 인사와 관련하여서도 원고에게는 국내출장신청, 채용추천, 연장/휴일근로/근태정정, 사외교육에 관하여 전결권이 있었을 뿐, 채용요청(증원, 충원)이나 조직개편, 인사명령, 휴직/병가/출산휴가/ 육아휴직 등 대부분은 대표이사 전결 사항이었다. 그 외에 자산의 취득, 매각, 투자, 공시, 광고/홍보, 신규계약, 소송 및 분쟁 업무 역시 대표이사 전결 사항으로서, 원고의 재량권은 제한되어 있었다. 2 원고가 수락한 입사제안(잡 오퍼 레터)에는 '임원으로서 회사의 기업가치 향상 및 경영목표 달성을 위해 회사로부터 권한의 일부를 위임받아 자율·책임 원칙에 따라 업무를 수행한다'고 명시되어 있기는 하다. 그러나 실제 원고는 재직 중 직원의 재택근무나 외부 USB 사용 승인, 피고의 L 회비 납부(1,000만 원), 2022년 1분기 C 수시입사자 온라인교육 실시(총 교육비 873,700원) 등에 이르기까지 대표이사의 결재를 받아 처리하였고, 원고가 처리한 가장 중요한 업무인 피고 자회사 주식회사 M의 재무제표 오류 수정과 관련한 법무법인(유한) N과의 법률자문계약, O회계법인과의 전환사채 평가용역계약 체결과 관련하여서도 대표이사로부터 결재 및 지시를 받았다. 이러한 사정을 고려하여 볼 때 원고는 업무수행과정에서 피고로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받은 것으로 판단된다. 3 원고는 피고의 비등기 임원으로서, 피고의 이사회 의결에 참여한 사실이 없고, 피고의 계열사인 주식회사 I의 이사회에는 참석한 사실은 있으나 이사들에게 안건을 보고하는 역할을 하였을 뿐이다. 4 원고가 피고의 일반 사원보다 고액의 급여를 수령하며 독립된 사무실, 법인카드 등의 복지 혜택을 제공받은 사실은 인정되나, 원고의 근로자성을 부인할 수 있을 정도로 다른 임원들에 비해 월등한 근로조건을 제공받았다고 보기는 어렵다. 5 원고는 매일 출근하여 피고가 제공한 사무실에서 피고가 제공하는 각종 사무집기와 비품 등을 사용하며 근무한 것으로 보이고, 매월 고정적인 보수를 받으면서 고용보험에 피고의 근로자로 가입되어 있었으며, 이 사건 계약에는 피고가 '사용자'로, 원고가 '근로자'로 명시되어 있고, 원고에게 재임연수 1년에 대하여 월 평균 보수액을 산정한 퇴직금을 지급하도록 정하고 있었다. 나. 징계절차의 위법 여부 1) 원고에 대하여 적용되는 규정 원고는 자신에게 이 사건 취업규칙이 적용됨을 전제로 이 사건 해임에 이 사건 취업규칙이 정한 징계절차를 준수하지 않은 절차상 하자가 있다고 주장하고, 피고는 임원인 원고에게는 이 사건 취업규칙이 아니라 이 사건 인사위원회 규정이 적용된다고 주장한다. 살피건대, 이 사건 취업규칙은 그 적용범위를 사원으로 하면서 임원으로 선임된 경우를 당연 퇴직으로 본다고 정한 사실, 피고는 전무이사를 비롯한 임원에 대한 제재 여부 및 그 수위를 정하기 위하여 이 사건 인사위원회 규정을 별도로 두고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제8, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 따르면, 피고는 사원으로 근무하던 P을 2007. 1. 2. 영업본부장(이사 대우)으로 승진 발령하면 서 이 사건 취업규칙에 따라 P이 퇴직하였음을 전제로 P에게 퇴직금을 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 전무이사로서 임원인 피고에게는 이 사건 취업규칙이 아니라 이 사건 인사위원회 규정이 적용된다. 2) 징계절차상 하자 존재 원고는 원고에게 이 사건 인사위원회 규정이 적용되더라도, 이 사건 해임이 이 사건 인사위원회 규정에 따른 인사위원회 의결을 거치지 않고 이루어져 절차상 하자가 있다고 주장하고, 이에 대하여 피고는 이 사건 인사위원회 규정 제4조 제1항은 인사위원회 소집을 재량사항으로 정하고 있을 뿐이므로 이 사건 해임에 절차상 하자가 없다고 주장한다. 살피건대, 앞서 본 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 이 사건 해임은 이 사건 인사위원회 규정에 따른 인사위원회 의결을 거치지 않고 이루어진 절차상 하자가 인정되어 무효이다. 1 이 사건 인사위원회 규정 제4조 제1항은 임원이 일정한 비위행위를 한 경우 위원장이 '인사위원회를 소집할 수 있다'고 규정되어 있어 언뜻 임원 제재를 위한 인사위원회 소집이 재량사항으로 보이기는 하다. 그러나 한편, 이 사건 인사위원회 규정은 전체적으로 인사위원회 구성과 그 소집권자, 임원에 대한 제재 사유와 제재의 종류, 그 절차를 정하고 있는데, 위 규정에 따르면 인사위원회 의결을 통해 임원에 대한 제재 수위를 정할 수 있고(제5조), 임원에 대한 제재는 인사위원회 의결에 따라 B 대표이사가 시행하며, 해당자에게 결과를 통보한다(제6조)고 정하고 있어, 인사위원회 소집 및 의결을 거치지 않고는 임원에 대한 제재 수위 결정 및 당사자에 대한 통보가 이루어질 수 없다. 임원 제재를 위하여 제정된 이 사건 인사위원회 규정의 표제가 '인사 위원회' 규정인 점과, 위 규정에 첨부된 인사위원회 처분 통보서 양식이 인사위원회 의결사항을 대표이사 명의로 당사자에게 통보하는 형식인 점도 이를 뒷받침한다. 2 그럼에도 피고는 위 규정에 따른 인사위원회 소집과 의결을 전혀 거치지 않고, 2022. 5. 2. 기획조정본부 F 전무 및 G 법무팀장을 통하여 원고에게 사임을 요구하는 면담을 실시한 후 원고가 이를 거부하자, 2022. 5. 3. 곧바로 원고에게 이 사건 해임 통보를 하였다. 또한 위 인사위원회 처분 통보서는 당사자에 대한 제재를 통보함에 있어 그 사유 및 근거를 명시하도록 하고 있는데, 피고는 이 사건 해임 당시 원고에게 '신뢰관계 훼손'이라는 추상적이고 막연한 사유를 통보하였을 뿐이다. 다. 징계사유 존재 및 재량권의 일탈·남용 여부 나아가 앞서 본 사실과 앞서 든 증거, 갑 제19 내지 21호증, 을 제13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 이 사건 해임의 정당한 이유가 인정된다거나 징계양정이 정당하다고 볼 수없고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 점에서도 이 사건 해임은 무효이다. 1 이 사건 해임 당시 피고가 원고에게 통보한 사유는 '신뢰관계 훼손'으로, 그 구체적인 근거는 원고가 D의 요청을 배제하고 일방적이고 독단적인 업무처리로 다른 임직원과의 갈등을 유발하고 비교견적 없이 지인이 근무하는 법무법인 및 회계법인과의 계약을 체결하였다는 것이다. 그러나 원고가 진행한 법무법인(유한) N 및 O회계법 인과의 계약 체결은 유관부서인 법무팀장과의 합의 및 대표이사인 D의 결재를 거쳐 이루어져, 원고가 독단적으로 비교견적을 거치지 않고 계약을 진행한 것으로는 볼 수 없다. 또한 D은 법무법인(유한) N과 피고 사이에 이미 2022. 3.31. 자문계약이 체결된 후인 2022. 4. 4.경 원고에게 용역보수를 나누어 지급하도록 지시한 것으로 보이고, 원고는 계약서를 수정하여 작성하는 것이 여의치 않자 계약서 수정 없이 자문보수를 나누어 지급하기로 법무법인(유한) N 측과 협의하는 등 D의 지시를 충실히 이행하기 위하여 노력한 것으로 보인다. 그 외에 피고가 주장하는 사정들만으로는 근로관계를 유지하기 어려울 정도로 원고가 다른 임직원들과 사이에 갈등을 유발하였다고 보기 어럽다. 2 이 사건 인사위원회 규정에 따르면 임원에 대한 제재 수위는 경고부터 파면까지 다양함에도, 피고는 이 사건 인사위원회 규정에 적시된 임원에 대한 제재 사유 중 상대적으로 가벼운 사유인 '신뢰관계 훼손'을 이유로 입사한 후 약 2달이 지났을 뿐인 원고에 대하여 곧바로 가장 무거운 제재 수위인 해고(파면)로 나아갔다. 라. 피고의 임금 지급 의무 및 미지급 임금의 범위 1) 이 사건 해임이 원고에 대한 해고로서 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 특별한 사정이 없는 한 이 사건 해임 다음날인 2022. 5. 4.부터 이 사건 계약의 계약기간 종료일인 2022. 12. 31.까지 원고가 계속 근로하였을 경우 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하여야 한다. 2) 원고의 월 급여가 11,916,670원인 사실, 피고가 원고에게 2022년 5월분 급여로 1,153,240원을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위 기간 동안 발생한 급여는 2022. 5. 4.부터 2022. 5. 31.까지 10,763,430원(= 월 급여 11,916,670원 - 5월분 기지급 급여 1,153,240원) 및 2020. 6. 1.부터 2022. 12. 31.까지 매월 11,916,670원이다. 3) 사용자의 귀책사유로 해고된 근로자가 해고기간에 다른 직장에 종사하여 이익을 얻은 경우 이는 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당한다. 사용자가 해당 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급할 경우 그러한 이익을 중간수입으로 공제할 수 있다. 다만 근로자가 지급받을 수 있었던 해고기간의 임금액 중 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업수당 한도 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 그 한도를 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제할 수 있다(<case_cite ref="대법원/93다37915">대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2021다279903">대법원 2022. 8. 19. 선고 2021다279903 판결</case_cite> 등 참조). 원고가 2022. 6. 13.부터 2022. 12. 31.까지 주식회사 K에서 근무하며 총 94,640,000원을 급여로 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고의 휴업수당(평균임금의 70%)이 매월 8,341,669원임은 계산상 명백하므로 중간수입 공제액 한도는 매월 3,575,001원(= 11,916,670원 - 8,341,669원)이다. 원고의 중간수입은 위 중간수입 공제액 한도액을 초과하므로,<comment_bc id="1" /> 2022. 6.부터 2022. 12.까지 미지급 임금 중 매월 3,575,001원이 공제되어야 한다. 마. 소결론 따라서 피고는 부당해고기간 동안의 중간수입을 공제한 미지급 임금으로 원고에게 별지 인용금액표 중 '인용금액'란 기재 각돈 및 이에 대하여 각 '지연손해금 기 산일'란 기재 일자부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 6. 9.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. [원고는 각 해당 월의 미지급 임금에 대하여 이 사건소 장부본 송달 다음 날부터의 지연손해금의 지급을 구하나, 이 사건 계약에 따르면 급여 지급기일은 매월 말일로서 지급일이 휴일인 경우 전일 지급이 원칙이다. 그러므로 피고는 2022. 5.분 미지급 임금에 대하여는 그 지급기일 이후로서 원고가 구하는 대로 이 사건 소장부본 송달 다음 날인 2022. 6. 24.부터의 지연손해금을, 2022. 6.분부터 2022. 12.분까지의 미지급 임금에 대하여는 각 지급기일 다음날부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.] 5. 결론 그렇다면 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 부적법하므로 이를 각하하고, 위 각하 부분을 제외한 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하며, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.