서울중앙지방법원 2022. 8. 18. 선고 2021가합527393 판결 임금

서울중앙지방법원 | 2022-08-18 | 2021가합527393

판결법원 판례대표 유형수습해고관련 태그본채용 거절 정당

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현대자동차 산재 유족 특별채용 불이행 손해배상 사건

판결 결과

회사는 근로자에게 약 4억 5,831만 원을 지급하고, 호봉을 엔지니어·기술직 19호봉으로 정정해야 함.

사건의 개요

배경

근로자의 아버지는 현대자동차 근무 중 급성 골수성 백혈병으로 2010년 사망(업무상 재해 인정)

단체협약 제27조 제2항: 산재 사망 근로자의 직계가족 1인을 요청일로부터 6개월 내 특별채용

소송 경과

2014년 3월: 근로자가 특별채용을 요청하며 소송 제기

1, 2심: 단체협약 무효로 청구 기각

대법원: 단체협약 유효 판단 → 파기환송

2021년 3월: 회사가 채용 동의

핵심 쟁점과 법원의 판단

채용의무 불이행에 대한 책임 인정

법원의 결론: 회사는 책임이 있음

채용해야 할 기한: 소장 도달(2014.4.28.)로부터 6개월 내 (2014.10.27까지)

실제 채용일: 2021.3.8 (약 6년 3개월 지연)

손해배상 대상: 2014.10.28 ~ 2021.3.7의 미지급 임금 상당액

회사의 항변과 법원 판단

회사 주장: "소송 중이었으므로 고의나 과실이 없음"

법원 판단: 정당한 사유 없음

단체협약은 유효한 조항

회사가 다른 2명은 특별채용했고 조항을 유지함

고용노동부도 위법성을 단정 어렵다고 의견 제시

실무 시사점

단체협약상 의무는 소송 진행 중에도 즉시 이행해야 함

법원이 재판 진행 중 "소송 대응" 자체는 위법성 조각사유가 되지 않음

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판결정보

서울중앙지방법원 제41민사부 판결

당사자정보

사건: 2021가합527393 임금 원고: A 소송대리인 변호사 김차곤, 김상은 피고: B 주식회사 소송대리인 법무법인(유한) 화우 담당변호사 오태환, 전현진 변론종결: 2022. 6. 16. 판결선고: 2022. 8. 18.

주문

1. 피고는 원고에게 458,310,872원 및그 중 385,916,662원에 대하여 2022. 3. 11.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 피고는 원고의 호봉을 2022. 1. 1. 기준 '엔지니어·기술직 19호봉(별도호봉 28,800원)'으로 정정하라. 3. 소송비용은 피고가 부담한다. 4. 제1항은 가집행할 수 있다.

이유

1. 기초사실 가. 피고는 자동차 제조 및 판매업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 피고 공장에서 조립공정을 담당하고 있는 근로자이다. 나. 원고의 아버지인 망 C(이하 '망인'이라고 한다)는 1985. 2. 1. 피고에게 고용되어 피고 D 공장 및 E연구소의 간이금형반 등에서 근무하다가, 2008. 2.경 F 주식회사(이하'F'라고 한다)의 G연구소로 전적하여 근무하였다. 다. 망인은 2008. 8. 25. 급성 골수성 백혈병으로 진단받은 후 2010. 7. 19. 위 질병으로 인하여 사망하였고, 망인의 배우자는 근로복지공단에 산업재해보상보험법상의 유족급여 등을 신청하였는데, 근로복지공단 산하 서울업무상질병판정위원회는 2013. 10. 11, '망인이 피고에서 최소 15년 정도 벤젠에 노출되었고, 급성 골수성 백혈병과 벤젠의 인과관계가 분명하므로, 망인의 배우자가 유족급여를 청구한 상병은 산업재해보상보험법상의 업무상 사유에 의한 질병으로 인정된다'고 판정하였다. 라. 망인이 사망할 당시 적용되던 피고와 피고 노동조합이 체결한 단체협약 제27조 제1항은 "회사는 인력 수급 계획에 의거 신규 채용 시 사내 비정규직, 재직 중 질병으로 사망한 조합원의 직계가족 1인, 정년퇴직자 및 장기근속자(25년 이상)의 자녀에 대하여 채용규정상 적합한 경우 우선채용함을 원칙으로 한다. 단 세부적인 사항은 조합과 별도로 정한다."라고, 제2항은 "업무상 재해로 인한 사망과 6급 이상 장해 조합원의 직계가족 1인에 대하여 결격사유가 없는 한 요청일로부터 6개월 내 특별채용하도록 한다."라고 규정하였고, F와 F 노동조합과 체결한 단체협약 제97조는 "회사는 조합원이 업무상 사망하였거나 6급 이상의 장해로 퇴직할 시 직계가족 또는 배우자 중 1인에 대해 결격사유가 없는 한 요청일로부터 6개월 이내 특별채용하도록 한다."라고 규정하였다(업무상 재해로 인해 조합원이 사망한 경우에 직계가족 등 1인을 특별채용하도록 규정한 각 단체협약의 특별채용 조항을 이하 '이 사건 산재 유족 특별채용 조항'이라고 한다). 마. 원고는 2014. 3. 31. 이 사건 산재 유족 특별채용 조항을 근거로 주위적으로는 피고를 상대로, 예비적으로는 F를 상대로 채용의 의사표시를 구하는 소송을 제기하였고, 제1심 및 항소심에서 이 사건 산재 유족 특별채용 조항이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되어 무효라는 이유로 원고의 위 청구를 전부 기각하는 판결이 선고되었으나(<case_cite ref="서울중앙지방법원/2014가합17034">서울중앙지방법원 2015. 10. 29. 선고 2014가합17034 판결</case_cite>, <case_cite ref="서울고등법원/2015나2067268">서울고등법원 2016. 8. 18. 선고 2015나2067268 판결</case_cite>), 상고심에서 이 사건 산재 유족 특별채용 조항이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되지 않는다는 이유로 파기환송되었고(<case_cite ref="대법원/2016다248998">대법원 2020. 8. 27. 선고 2016다248998 판결</case_cite>), 파기환송심에서 피고가 2021. 3. 18. 원고의 위 청구를 인낙하였다(<case_cite ref="서울고등법원/2020나2030758">서울고등법원 2020나2030758 </case_cite>사건)(이하 '이 사건 선행소송'이라고 한다). 바. 한편, 피고는 이 사건 선행소송의 상고심 판결 선고 이후인 2021. 3. 8. 원고를 엔지니어·기술직인 조립공정 담당 근로자로 채용하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 6호증, 을 1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 임금 상당 손해배상 내지 임금청구에 관한 판단 가. 금전지급의무 인정 여부 1) 청구원인에 대하여 살피건대, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 피고를 상대로 이 사건 산재 유족 특별채용 조항을 근거로 채용의 의사표시를 구한 이 사건 선행소송의 소장이 2014. 4. 28. 피고에게 도달한 사실이 인정되므로, 피고는 위 조항이 정한 바에 따라 그로부터 6개월 내인 2014. 10. 27.까지 원고를 채용할 의무가 있다. 그럼에도 피고는 2021. 3.8. 비로소 원고를 엔지니어·기술직인 조립공정 담당 근로자로 채용하였는바, 특별한 사정이 없는 한 원고에게 2014. 10. 28.부터 2021. 3. 7.까지 발생한 채용의무 불이행에 따른 임금 상당 손해배상금을 지급할 의무가 있고, 2021. 3. 8.부터 발생한 임금을 지급할 의무가 있다. 2) 귀책사유 부존재 항변에 대하여 가) 피고는 임금 상당 손해배상청구에 대하여, 이 사건 선행소송 상고심 판결 선고가 있기 전 유사사건 소송 및 이 사건 선행소송 제1, 2심에서 이 사건 산재 유족 특별채용 조항이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되어 무효라고 판단되었고, 고용노동부도 위 조항을 개선하여야 한다는 의견을 밝히는 등 위 조항의 유효성에 관한 논란이 이어지고 있었으므로, 피고에게 이 사건 선행소송 상고심 판결 선고일인 2020. 8. 27.까지는 채용의무 불이행의 고의나 과실이 없다고 항변한다. 나) 채무불이행으로 인한 손해배상청구에 있어서 확정된 채무의 내용에 좇은 이행을 하지 아니하였다면 그 자체가 바로 위법한 것으로 평가되고, 다만 채무불이행에 채무자의 고의나 과실이 없는 때에는 채무자는 손해배상책임을 부담하지 않는다. 한편 채무자가 자신에게 채무가 없다고 믿었고 그렇게 믿은 데 정당한 사유가 있는 경우에는 채무불이행에 고의나 과실이 없는 때에 해당한다고 할 수 있다. 그러나 채무자가 채무의 발생원인 내지 존재에 관한 법률적인 판단을 통하여 자신의 채무가 없다고 믿고 채무의 이행을 거부한 채 소송을 통하여 이를 다투었다고 하더라도, 채무자의 그러한 법률적 판단이 잘못된 것이라면 특별한 사정이 없는 한 채무불이행에 관하여 채무자에게 고의나 과실이 없다고는 할 수 없다(<case_cite ref="대법원/2011다85352">대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다85352 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2013다100750">2015. 1. 29. 선고 2013다100750 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2014다20370">2015. 2. 12. 선고 2014다20370 판결</case_cite> 참조). 다) 살피건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 선행소송 제1, 2심에서는 이 사건 산재 유족 특별채용 조항이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되어 무효라고 판단되었고, 을 3 내지 7호증의 각 기재에 의하면, 유사사건 소송에서 <case_cite ref="울산지방법원/2012가합2732">울산지방법원 2013. 5. 8. 선고 2012가합2732 판결</case_cite>로 F의 이 사건 산재 유족 특별채용 조항이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되어 무효라고 판단된 사실, 고용노동부가 2015. 3. 13. 2014년 단체협약 실태조사 결과 발표를 하면서 기업 단체협약에서 일자리세습 채용 조항의 개선 필요성을 밝힌 사실, 2015년경 일자리세습 채용 조항을 바로잡기 위한 고용정책 기본법, 노동조합 및 노동관계조정법, 고용정책 기본법의 각 일부개정 법률안이 발의된 사실은 인정된다. 라) 그러나 앞서 든 증거에 갑 11 내지 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정을 앞서 본 관련 법리에 비추어 보면, 위 인정사실만으로는 피고가 이 사건 선행소송 상고심 판결 선고일인 2020. 8. 27. 까지 원고에 대한 채용의무가 없다고 믿은 데 정당한 사유가 있다거나 그 잘못된 법률적 판단을 정당화할 특별한 사정이 있다고 보기 어려우므로, 피고에게 2020. 8. 27.까지 채용의무 불이행의 고의나 과실이 있다고 인정된다. 따라서 피고의 이 부분 항변은 이유없다. 1 단체협약은 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는 등의 특별한 사정이 없는 한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다고 단정할 수 없다. 2 피고는 1990년대 처음으로 이 사건 산재 유족 특별채용 조항이 포함된 단체협약을 체결한 이래, 2년마다 노동조합과 교섭을 통한 단체협약을 새롭게 체결하면서도 이 사건 산재 유족 특별채용 조항을 계속 유지하여 왔고, 취업규칙에도 이 사건 산재 유족 특별채용 조항과 같은 취지의 규정을 두고 있다. 3 피고는 1990년 이후 이 사건 산재 유족 특별채용 조항에 따라 원고 이외에 9명을 특별채용하였는데, 그 중 2명은 이 사건 선행소송이 계속 중이던 2016년경 특별채용되었다. 4 고용노동부도 2015년경 일자리세습 채용 조항을 바로잡고자 후속조치를 계획하면서도, 업무상 재해로 인해 조합원이 사망한 경우에 직계가족을 특별채용하도록 규정한 단체협약의 특별채용 조항은 단순한 일자리세습 채용 조항과 달리 그 위법성을 단정하기 어렵다는 의견을 밝히기도 하였다. 3) 위법성조각사유 존재 항변에 대하여 가) 피고는 임금 상당 손해배상청구에 대하여, 피고가 원고를 채용하지 않은 것은 헌법상 재판을 받을 권리에 기하여 이 사건 선행소송에 응소한 결과이고, 피고는 이사건 선행소송 제1, 2심 판결을 믿고 원고를 채용하지 않았으므로, 피고에게 이 사건 선행소송 상고심 판결 선고일인 2020. 8. 27.까지는 채용의무 불이행에 대한 위법성조각사유가 있다고 항변한다. 나) 채무불이행에 있어서 확정된 채무의 내용에 좇은 이행이 행하여지지 아니하였다면 그 자체가 바로 위법한 것으로 평가되고, 다만 그 이행하지 아니한 것이 위법성을 조각할 만한 행위에 해당하게 되는 특별한 사정이 있는 때에는 채무불이행이 성립하지 않는 경우도 있을 수 있다. 여기에서 위법성을 조각하는 사유에는 동시이행의 항변권, 유치권 이외에도 사회상규에 반하지 아니하는 정당행위와 같이 법질서 전체의 정신이나 그 배후에 놓여 있는 사회윤리 내지 사회 통념에 비추어 그 미지급 상태가 용인될수 있는 경우도 해당한다고 보아야 하고, 그 해당 여부는 구체적인 사정 아래서 합목적적·합리적으로 고찰하여 개별적으로 판단하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2000다47361">대법원 2002. 12. 27. 선고 2000다47361 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2011두2477">2014. 11. 27. 선고 2011두2477, 2484 판결</case_cite> 참조). 다) 살피건대, 피고는 2014. 4. 28. 이 사건 선행소송의 소장을 송달받고도 6개월 이내에 원고를 채용하지 않았는바, 피고가 이후 선고된 제1, 2심 판결 결과를 본 다음 원고를 채용하지 않았다고는 보이지 않고, 소송이 계속 중에 있음에도 이 사건 산재 유족 특별채용 조항에 따라 원고와 같은 지위에 있었던 2명을 특별채용하기도 하였는바, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고에 대한 채용의무 불이행에 대한 정당행위 등 위법성조각사유가 있다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 항변 역시 이유 없다. 4) 소멸시효 완성 항변에 대하여 가) 피고는, 이 사건 소 제기일인 2021. 4. 16.부터 역산하여 3년 전에 발생한 원고의 임금 상당 손해배상채권 및 임금채권은 그 소멸시효가 완성되어 소멸하였다고 항변한다. 살피건대, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 소속 근로자에게 매월 임금을 지급해온 사실이 인정되므로, 원고의 임금 상당 손해배상채권 및 임금채권은 매월 변제기가 도래하고, 원고가 2021. 4. 16. 이 사건 소송을 제기하였음이 기록상 명백하므로, 2021. 4. 16.부터 역산하여 3년 전에 발생한 원고의 임금 상당 손해배상채권 및 임금채권은 근로기준법 제49조에서 정한 3년의 소멸시효 기간이 경과되어 소멸하였으므로, 피고의 이 부분 항변은 일단 이유 있다. 나) 이에 원고는 이 사건 선행소송 제기로 임금 상당 손해배상채권 및 임금채권의 소멸시효가 중단되었다고 재항변한다. 소멸시효의 중단과 관련하여 소멸 대상인 권리 그 자체의 이행청구나 확인청구를 하는 경우뿐 아니라 그 권리가 발생한 기본적 법률관계에 관한 청구를 하는 경우에도 그로써 권리 실행의 의사를 표명한 것으로 볼 수 있을 때에는 시효중단 사유인 재판상의 청구에 포함된다고 보는 것이 타당하다(<case_cite ref="대법원/91다32053">대법원 1992. 3. 31. 선고 91다32053 전원합의체 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2016다25140">대법원 2016. 10. 27. 선고 2016다25140 판결</case_cite> 참조). 살피건대, 이 사건 선행소송은 원고가 피고를 상대로 채용의 의사표시를 구하는 소송으로, 피고가 원고를 채용할 의무가 있는지 여부는 이 사건 선행소송의 청구 당부를 판단하는 핵심 쟁점이자 원고가 이 사건 소송에서 피고를 상대로 청구하는 임금 상당 손해배상 내지 임금 발생의 기본적 법률관계에 해당한다. 따라서 이 사건 선행소송 제기로 임금 상당 손해배상채권 및 임금채권의 소멸시효는 중단되었으므로, 이를 지적하는 원고의 재항변은 이유 있고 결국 피고의 소멸시효 완성 항변은 이유 없다. 나. 임금 등의 수액 1) 살피건대, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 피고에게 일반직 채용을 요구하였으나, 피고가 특별채용의 경우 생산직 채용이 원칙이라며 2021. 3. 8. 원고를 엔지니어·기술직인 조립공정 담당 근로자로 채용한 사실이 인정된다. 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 채용의무 기한 다음 날인 2014. 10. 28.부터 원고가 엔지니어·기술직인 조립공정 담당 근로자로서 취득할 수 있었을 임금 상당액 전체를 지급할 의무가 있다. 2) 이에 대하여 피고는, 피고가 원고를 채용한 2021. 3. 8.부터 원고에게 엔지니어·기술직 1호봉에 해당하는 임금을 지급하면 충분하다고 주장하나, 1 피고의 이와 같은 조치는 피고가 2014. 10. 28. 무렵 채용한 다른 엔지니어·기술직 근로자와 원고를 부당하게 차별하는 것으로, 피고가 2014. 10. 28. 원고를 채용하지 않은 것이 채무불이행으로 평가되는 이상, 위와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다고 보기 어려운 점, 2 원고는 피고로부터 2014. 10. 28.부터 2021. 3. 7.까지 호봉승급을 반영한 임금 상당 손해배상금을 지급받는데, 2021. 3. 8.부터 다시 1호봉으로 취급한 임금부터 지급받게 된다면 원고가 피고로부터 실제 채용된 이후 오히려 호봉상 불이익을 입게 되어 불합리한 점 등의 제반 사정을 종합하면, 피고는 원고에게 2021. 3. 8.부터도 이전 호봉승급을 반영한 임금을 지급할 의무가 있으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 3) 앞서 든 증거에 갑 7 내지 10, 15 내지 27호증, 을 8 내지 14호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 2014. 10. 28.부터 2022. 2. 28.까지 원고가 지급받았어 야할 임금 상당 손해배상금 내지 임금, 2 피고의 기지급금, 3 원고의 중간수입공제 액, 4 미지급 임금 상당 손해배상금 내지 임금(= 1- 2 - 3)에 대하여 2014. 11. 11.부터 2022. 3. 10.까지 발생한 확정 지연손해금은 별지 정리표 기재와 같다. 4) 따라서 피고는 원고에게 원고가 구하는 바에 따라 '2014. 10. 28.부터 2022. 2. 28.까지의 미지급 임금 상당 손해배상금 내지 임금 385,916,662원 및 이에 대하여 2014. 11. 11.부터 2022. 3. 10.까지 발생한 확정 지연손해금 72,394,211원의 합계'인 458,310,872원(= 385,916,662원 + 72,394,211원)<comment_bc id="1" /> 및 그 중 385,916,662원에 대하여 확정 지연손해금 발생일 다음 날인 2022. 3. 11.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 3. 호봉정정청구에 관한 판단 살피건대, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 단체협약 및 피고의 인사평가규정상 엔지니어·기술직 근로자에게 매년 2호봉씩 정기 호봉승급을 하되, 매년 7. 2. 이후 입사자에게는 다음해 정기 호봉승급을 하지 않고, 2014년, 2015년에는 별도로 각 2호봉을, 2016년, 2017년에는 별도로 각 14,400원 호봉을 추가로 부여한 사실, 피고가 2021. 3. 8. 원고를 채용하면서 원고의 호봉을 1호봉으로 책정한 사실이 인정된다. 앞서 본 바와 같이 피고는 원고에게 임금을 지급함에 있어 원고를 채용하였어야 할 2014. 10. 28.부터의 호봉승급을 반영하여야 하므로, 원고의 호봉을 2022. 1. 1. 기준'엔지니어·기술직 19호봉(별도호봉 28,800원)'<comment_bc id="2" />으로 정정할 의무가 있다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 모두 이유 있어 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.