94다4042 | 1994.01.01 판결

근로자의 징계해고 정당성 및 쟁의행위의 정당성 판단 기준

결과 요약 사업장 내 유인물 배포 제한, 면책합의된 비위행위의 징계량정 자료 활용, 평화의무 위반 쟁의행위의 정당성 불인정, 제3자 개입 행위 해당 여부, 취업시간 중 조합활동의 '부득이한 사유' 해석, 노동위원회 승인 없는 해고의 효력 등 다양한 쟁점에 대한 대법원의 판단 기준을 제시하며, 원고들의 징계해고가 정당하다고 판단하여 상고를 기각함.

사실관계 원고 1과 원고 2는 피고 회사 소속 노동조합의 조합원으로서, 상여금 요구 유인물 배포, 불법 파업 참여, 인센티브 쟁의행위, 제3자 개입 행위, 취업시간 중 임시총회 개최 시도, 허위사실 유인물 배포, 공무집행방해 등 여러 비위행위를 저질렀음. 피고 회사는 이러한 비위행위를 이유로 원고들을 징계해고하였고, 원고들은 이에 불복하여 해고의 정당성을 다투며 소송을 제기함. 특히 원고 1은 상여금 요구 유인물 배포, 불법 파업, 인센티브 쟁의행위, 동국대학교 포항병원 쟁의행위 개입 등이 징계사유로 지적됨. 원고 2는 이력서 허위 기재, 불법 파업, 제3자 개입 행위, 인센티브 쟁의행위, 취업시간 중 임시총회 개최 시도, 감독관청 업무조사 거부, 허위사실 유인물 배포, 공무집행방해 등이 징계사유로 지적됨. 원심은 원고들의 징계해고가 정당하다고 판단하였고, 원고들은 이에 불복하여 상고함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

사업장 내 유인물 배포 제한 및 징계의 정당성 법리: 사업장 내 기업질서 유지를 위해 취업규칙으로 유인물 배포에 사용자의 허가를 얻도록 하거나 이를 위반한 근로자를 징계할 수 있도록 한 규정은 헌법상 언론의 자유를 보장한 조항에 위반되지 않음. 판단: 원고 1이 상여금 요구 유인물을 배포한 행위는 취업규칙 위반이며, 이를 징계량정의 판단자료로 삼는 것은 정당함.
면책합의된 비위행위의 징계량정 판단자료 활용 여부 법리: 근로자의 비위행위에 대해 징계를 하지 않기로 면책합의를 했더라도, 이는 해당 비위행위를 징계사유로 삼는 것을 금할 뿐, 다른 비위행위로 인한 징계 시 면책합의된 비위행위를 징계량정의 판단자료로 삼는 것까지 금하는 것은 아님. 판단: 원고 1과 원고 2의 면책합의된 비위행위(원고 2의 이력서 허위 기재 등)를 다른 징계사유에 대한 징계량정의 판단자료로 삼은 것은 정당함.
쟁의행위의 정당성 요건 (주체, 목적, 시기, 방법) 법리: 쟁의행위가 정당성을 갖추려면, ① 주체가 단체교섭·협약 체결 능력이 있는 노동조합이어야 하고, ② 목적이 근로조건 향상을 위한 노사 자치적 교섭 조성이어야 하며 (요구사항이 단체교섭사항이 될 수 있어야 함), ③ 시기는 사용자가 근로조건 개선 요구를 거부했을 때 개시하되 법령상 절차(조합원 찬성 결정, 노동쟁의 발생 신고)를 거쳐야 하고, ④ 방법은 소극적 근로 제공 정지로 사용자에게 타격을 주는 것이어야 하며, 신의성실 원칙에 따라 공정해야 하고, 기업시설에 대한 재산권과 조화를 이루어야 하며, 폭력·파괴행위를 수반해서는 안 됨. 판단: 원고들의 불법 파업은 위력을 사용하여 회사의 출입문 등을 봉쇄하고 출근을 방해한 것으로, 쟁의행위의 방법이나 태양 면에서 사회적 상당성을 갖추지 못하여 정당성이 없음. 인센티브 쟁의행위는 단체협약상 노사협의사항으로 단체교섭 대상이 될 수 없는 것을 목적으로 하였고, 단체협약 유효기간 중 평화의무를 위반한 것이므로 정당성이 없음. 관련 판례 및 법령 대법원 1992. 7. 14. 선고 91다43800 판결 대법원 1992. 5. 12. 선고 91다34523 판결 대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결 대법원 1991. 5. 24. 선고 91도324 판결 대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결 대법원 1994. 3. 25. 선고 93다30242 판결
평화의무를 위반한 쟁의행위의 정당성 여부 법리: 단체협약에서 정한 근로조건 등의 변경·개폐를 요구하는 쟁의행위를 단체협약 유효기간 중에 하는 것은 평화의무 위반으로, 단체협약의 본질적 기능을 해치고 신의성실 원칙에 반하므로 정당성이 없음. 판단: 인센티브 쟁의행위는 단체협약상 노사협의사항으로 단체교섭 대상이 될 수 없는 것을 목적으로 하였고, 단체협약 유효기간 중 평화의무를 위반한 것이므로 정당성이 없음.
근로관계 없는 사업장에서의 쟁의현장 제3자 개입 여부 법리: 근로관계를 맺고 있지 않은 사업장의 쟁의행위를 지원할 목적으로 쟁의현장에 찾아가 쟁의행위자들을 격려하고 음료수 등을 전달하며 구호를 외치고 노동가 등을 제창하는 행위는 노동쟁의조정법 제13조의2 소정의 제3자 개입행위에 해당함. 판단: 원고 1과 원고 2가 동국대학교 포항병원 쟁의현장에 찾아가 음료수 등을 전달하고 구호 및 노동가 등을 제창한 행위는 제3자 개입행위에 해당하며, 이는 취업규칙상 징계사유인 "정당한 이유 없이 월권행위를 한 자"에 해당함. 관련 판례 및 법령 노동쟁의조정법 제13조의2 대법원 1994. 4. 12. 선고 92도2178 판결
취업시간 중 조합활동의 '부득이한 사유' 해석 법리: 단체협약에서 전임이 아닌 조합원의 취업시간 외 조합활동을 원칙으로 하되 '부득이한 사유' 발생 시 취업시간 중 조합활동을 허용하는 경우, '부득이한 사유'는 매우 제한적으로 해석해야 함. 이는 정당한 조합활동을 목적으로 하고, 노조 임원 궐석, 노조 합병 등 중대한 결정, 정당한 쟁의행위 의결 등 급박한 사정에 국한됨. 판단: 인센티브 쟁의행위 의결을 위한 임시총회 개최는 단체교섭사항이 아닌 노사협의사항에 대한 쟁의행위를 결정하기 위한 것이므로 '부득이한 사유'에 해당하지 않음. 원고 1의 구속 경과보고 등을 위한 임시총회 개최 역시 '부득이한 사유'에 해당하지 않음.
노동위원회의 승인 없는 해고의 효력 법리: 취업규칙에서 귀책사유로 근로자를 해고할 때 노동위원회의 승인을 받도록 규정하더라도, 현행 법령상 노동위원회에 해고에 대한 사전 인정이나 승인 권한이 없으므로, 노동위원회의 승인 없이 이루어진 해고라도 그 효력에 영향을 미치지 않음. 판단: 피고 회사가 취업규칙에 따라 노동위원회의 승인을 받지 않고 원고들을 해고했더라도 그 해고의 효력에는 영향이 없음. 관련 판례 및 법령 대법원 1994. 1. 11. 선고 93다49192 판결
기타 징계사유 및 해고의 정당성 판단: 원고 2의 감독관청 업무조사 거부 행위는 취업규칙상 '월권행위'에 해당한다고 볼 수 없으나, 이를 제외한 나머지 징계사유만으로도 해고가 정당함. 원고 2의 허위사실 유인물 배포 행위는 취업규칙상 징계사유에 해당함. 원고 2의 법정 내 노동가 제창 및 공무집행방해 행위는 취업규칙상 '타인에게 폭행을 한 자' 또는 '월권행위를 한 자'에 해당함. 종합 판단: 원고들의 각 비위행위의 횟수, 내용, 동기, 회사에 입힌 경제적 손실 및 명예 손상, 과격한 불법 쟁의활동, 근무 태도 등을 종합할 때, 사회통념상 근로계약 관계를 계속하는 것이 현저히 부당하다고 인정되므로, 원고들에 대한 징계해고는 정당하며 부당노동행위에 해당하지 않음.

참고사실 원심이 인용한 제1심판결의 사실인정은 정당하며, 인센티브 쟁의행위와 관련하여 쟁의발생신고가 반려되자 준법투쟁을 결의하고 수행한 것으로 해석하는 것이 타당함. 원고 2의 감독관청 업무조사 거부 행위는 취업규칙상 징계사유인 '월권행위'에 해당한다고 보기 어려우나, 이 부분의 잘못이 판결 결과에 영향을 미치지 않음.

검토 본 판결은 근로자의 징계해고 정당성을 판단함에 있어 다양한 비위행위 유형별로 구체적인 판단 기준을 제시하고 있음. 특히 쟁의행위의 정당성 판단에 있어 목적, 시기, 방법, 평화의무 준수 등 엄격한 요건을 요구하고 있으며, 단체협약상 '부득이한 사유'와 같은 예외적 조항의 해석에 있어서도 제한적인 입장을 취하고 있음. 또한, 면책합의된 비위행위라도 징계량정의 판단자료로 활용될 수 있음을 명확히 하여, 기업의 징계권 행사에 있어 폭넓은 재량권을 인정하고 있음. 노동위원회의 승인 없이 이루어진 해고의 효력에 대한 판단은 현행 법령의 한계를 명확히 보여주는 사례임. 본 판결은 노동조합 활동의 자유와 기업의 질서 유지 및 재산권 보호라는 상충되는 가치 사이에서 균형을 모색한 것으로 평가됨. 특히 쟁의행위의 정당성 요건을 엄격히 해석함으로써 불법 쟁의행위에 대한 사용자의 대응권을 강화하는 판례의 흐름을 재확인함.

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[본문발췌] 상고이유를 본다.

기록에 의하여 살펴 보면 소론의 점들에 관한 원심이 인용한 제1심의 사실인정은 정당한 것으로 수긍이 가고, 다만 원심이 인용한 제1심판결이 인센티브쟁의행위와 관련하여 노조의 쟁의신고가 반려되어 사실상 쟁의행위를 할 수 없게되자 원고 1 등 노조집행부는 대의원대회를 개최하여 이른바 준법투쟁의 일환으로 유해연장근로수당을 지급받는 조합원들은 1일 6시간씩만 근무하기로 결의하고 그 판시와 같이 주간 근무자들로 하여금 출근시간을 2시간씩 늦추게 하고, 23:00에 출근하는 근무자들로 하여금 근무를 하지 아니하게 하였다고 인정한 것은 쟁의발생신고서가 반려되었음을 이유로 통상적인 형태의 쟁의행위인 파업 등의 쟁의행위대신 이른바 준법투쟁을 하기로 결의하고 이를 수행하였다는 의미로 판시한 것으로 못볼 바 아니므로 거기에 소론과 같이 사실을 잘못 인정한 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 모두 이유가 없다.
원고 1에 대한 해고사유의 정당성과 관련하여 가. 원고 1이 상여금요구유인물을 배포한 경위에 있어서 피고 회사에게 귀책사유가 있다 하더라도 다른 비위행위를 징계사유로 하여 이루어진 위 원고에 대한 징계의 정당성을 판단함에 있어 유인물의 배포에 관하여 회사의 허가를 얻도록 규정한 취업규칙 규정에 위반한 점을 그 징계양정의 판단자료로 삼는 것은 정당하고, 거기에 소론과 같은 이유모순의 위법이 있다 할 수 없고, 사업장 내에서의 기업질서를 유지하기 위하여 사업장 내에서의 유인물 배포에 관하여 취업규칙에서 사용자의 허가를 얻도록 한 허가규정이나 이를 위반한 근로자에 대하여 징계할 수 있도록 한 징계규정이 언론의 자유를 보장한 헌법 조항에 위반하여 무효라고 할 수도 없으므로 이를 다투는 논지는 이유 없다. 나. 근로자의 비위행위에 관하여 징계를 하지 않기로 하는 면책합의를 하였다 하더라도 이는 그 비위행위를 징계사유로 삼는 것을 허용하지 않는 것일 뿐 그밖의 다른 비위행위를 징계사유로 하여 근로자를 징계함에 있어 면책합의된 비위행위가 있었던 점을 징계양정의 판단자료로 삼는 것까지 금하는 것은 아니므로 이 점을 다투는 논지도 이유 없다. 다. 원심이 인용한 제1심판결은 "불법파업으로 인한 업무방해"라는 제목으로 위 원고가 1989.5.17.부터 같은 해 6.19.까지 그 판시와 같이 위력을 사용하여 회사의 출입문 등을 봉쇄하여 출근하려는 사원등의 출입을 방해하여 회사의 업무를 방해한 사실을 인정하고 있으므로 사실이 이러하다면 이러한 파업행위는 뒤에서 보는 바와 같이 쟁의행위의 방법이나 태양면에서 사회적 상당성을 갖추었다고 볼 수 없어 정당성이 있다고 할 수 없으므로 원심의 위와같은 사실인정은 위 파업을 불법파업으로 인정한 것으로서 정당하고 거기에 논지와 같은 위법이 없다. 라. (1) 근로자의 쟁의행의가 정당성을 갖추기 위하여는 그 주체가 단체교섭이나 단체협약을 체결할 능력이 있는 노동조합이어야 하고, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이어야 하며, 그 시기는 사용자가 근로자의 근로조건개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을 때 개시하되, 특별한 사정이 없는 한 법령이 정하는 바에 따라 조합원의 찬성결정 및 노동쟁의발생신고를 거쳐야 하고, 그 방법은 소극적으로 근로의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하여 사용자에게 타격을 주는 것이어야 하며, 노사관계의 신의성실의 원칙에 비추어 공정성의 원칙에 따라야 하고, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를 수반하여서는 아니된다는 것이 당원이 수차 취하여 온견해이고( 당원 1992.7.14. 선고 91다43800 판결; 1992.5.12. 선고 91다34523 판결; 1992.1.21. 선고 91누5204 판결; 1991.5.24. 선고 91도324 판결; 1990.5.15. 선고 90도357 판결 등 참조), 여기서 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적교섭을 조성하기 위한 것이라 함은 그 쟁의

불법쟁의행위를 결행할 것인가를 의결하기 위하여 취업시간중 임시총회를 개최하는 것은 정당하다고 볼 수 없다.

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