판례기각2015.01.01
2015구합64053
• 비교대상 근로자는 당해 사업 또는 사업장의 직제 상 존재하는 가장 낮은 처우를 받는 정규직 근로자이면 충분하다• 임금 및 근로조건의 결정 요소에 차이가 있는 정규직 딜러와 기간
근로조건결정
공식 원문 미확인
수집 내용입니다. 전문 여부와 구획·문단·표의 원형 보존은 확인되지 않았으며, 앞뒤 누락이나 단어 공백 손상이 있을 수 있습니다. 원문 출처와 대조하세요.
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기간제 근로자에 대한 차별적 처우의 합리적 이유 판단
결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하므로 취소함.
사실관계 원고는 카지노업 등을 운영하는 회사이며, 이 사건 근로자들은 2012. 8. 17.부터 딜러 업무를 수행하는 기간제 근로자임. 이 사건 근로자들은 2014. 9. 23. 강원지방노동위원회에 설·하계휴가·추석·연말 특별상여금, 호텔봉사료 미지급에 대한 차별 시정을 신청함. 강원지방노동위원회는 2015. 1. 7. 원고의 차별적 처우를 인정하고 해당 금액 지급을 명함. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2015. 4. 13. 원고의 재심신청을 기각함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 비교대상 근로자의 존부 및 선정 법리: 기간제법 제8조 제1항에 따라 기간제근로자에 대한 차별적 처우 판단 시 비교대상 근로자는 '당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'임. 업무의 동종 또는 유사성 여부는 실제 수행 업무를 기준으로 판단하며, 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 없다면 동종 또는 유사 업무에 종사한다고 봄. 비교대상 근로자는 사업장의 직제상 가장 낮은 처우를 받는 정규직 근로자로 선정함. 법원의 판단: 이 사건 근로자들과 정규직 딜러는 직제상 카지노영업직군에 해당하고, 정규직 딜러의 인력 부족을 메우기 위해 이 사건 근로자들이 채용되었으며, 주된 딜러 업무(블랙잭, 바카라 등)를 수행한 점을 고려할 때 동종 또는 유사 업무에 종사하였다고 봄. 원고의 직제상 가장 낮은 처우를 받는 정규직 딜러는 사원 1호봉이므로, 사원 1호봉 정규직 딜러를 비교대상 근로자로 선정함. 관련 판례 및 법령 대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항 불리한 처우의 유무 법리: 기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의함. 불리한 처우는 기간제근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우하여 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미함. 임금의 세부 항목별 유불리 판단 시, 소정 근로에 대한 임금 항목은 총액을 기준으로 판단하고, 특정 조건 충족 시 지급되는 항목은 항목별로 판단함. 법원의 판단: 설·하계휴가·추석·연말 특별상여금, 호텔봉사료는 소정 근로에 대하여 지급되는 임금에 해당하므로, 기본급, 벽지(문화)수당, 고객서비스수당, 정기상여금을 합산한 총액을 기준으로 불리한 처우 여부를 판단함. 사원 1호봉 정규직 딜러의 임금 총액은 55,375,981원인 반면, 외부 근무경력이 없는 기간제 딜러는 29,935,720원, 외부 근무경력이 1년인 기간제 딜러는 42,092,600원으로, 원고가 이 사건 근로자들에게 특별상여금과 호텔봉사료를 지급하지 않아 정규직 딜러에 비해 불리한 처우를 하였다고 봄. 관련 판례 및 법령 대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제3호 합리적 이유의 유무 법리: 기간제법 제2조 제3호에서 '합리적인 이유가 없는 경우'는 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 인정되더라도 방법·정도가 적정하지 않은 경우를 의미함. 합리적 이유 여부는 불리한 처우의 내용, 사용자가 내세운 사유, 기간제근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위·권한·책임, 임금 등 근로조건 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단함. 법원의 판단: 정규직 딜러와 기간제 딜러의 임금 지급 체계가 다른 점(정규직: 호봉급+직무급 연공급, 기간제: 시급)과 근속연수 차이를 고려할 때, 단기고용을 전제로 한 기간제 근로자에게 동일한 임금 체계를 적용하지 않은 것 자체에는 상당한 이유가 있다고 봄. 정규직 딜러는 채용 전 계약직 근무 및 장기간 교육을 통해 업무 숙련도가 높고, 8개 종목을 진행하는 반면 이 사건 근로자들은 2개 종목만 진행하여 담당 업무에 차이가 있음. 외부 근무경력이 있는 기간제 근로자(이 사건 근로자 5)의 경우, 원고 카지노의 특수성(높은 방문객 수, 매출액, 근무 강도)을 고려할 때 외부 근무경력보다 원고 카지노에서의 근무경력을 높이 평가한 것이 합리성을 결여했다고 볼 수 없음. 특별상여금 및 호텔봉사료를 제외한 임금 수준을 비교하면 이 사건 근로자 5가 정규직 딜러보다 더 많이 지급받는 경우도 있어, 해당 항목들이 연공적 또는 성과급적 성격을 가질 수 있음. 외부 근무경력이 없는 기간제 근로자(이 사건 근로자 1~4)는 업무 숙련에 1년 정도가 필요하여 비교대상 근로자보다 업무 능력이 떨어진다고 볼 수 있음. 따라서, 고용형태의 특성, 채용조건, 업무의 범위 및 능력, 근속연수 등 임금 및 근로조건의 결정요소의 차이에 기인한 것으로 보이므로, 원고가 비교대상 근로자와 이 사건 근로자들 사이에 급여 수준에 차이를 둔 것은 합리적인 이유가 있다고 판단함. 관련 판례 및 법령 대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제3호
검토 본 판결은 기간제 근로자에 대한 차별적 처우 판단 시 비교대상 근로자의 선정 기준과 합리적 이유의 판단 기준을 구체적으로 제시함. 특히, 임금 체계의 차이, 업무 숙련도, 담당 업무의 범위, 사업장의 특수성, 근속연수 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 합리성을 판단해야 함을 강조함. 이는 기간제 근로자 보호와 사용자 경영의 자율성 사이의 균형점을 찾는 데 중요한 기준을 제공하며, 단순히 임금 총액의 차이만을 가지고 차별을 인정하는 것이 아니라, 임금 결정 요소의 차이를 면밀히 검토해야 한다는 점을 시사함.