2010도11030 | 2010.01.01 판결

정리해고 반대 쟁의행위의 정당성 및 공모공동정범의 성립 요건

결과 요약 회사의 정리해고에 반대하는 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 없으며, 단체협약상 '합의' 조항이 있더라도 쟁의행위의 목적이 정당화될 수 없음. 점거파업 과정에서 발생한 폭력행위에 대해 노동조합 지부장 등 피고인들에게 암묵적 공모 및 기능적 행위지배가 인정되어 공모공동정범의 죄책을 물을 수 있음. '다연발 대포' 발사체는 모의총포에 해당하지 않아 관련 공소사실은 무죄로 판단됨.

사실관계 쌍용자동차 노동조합이 회사의 정리해고에 반대하며 공장을 점거하는 파업을 진행함. 파업 과정에서 노조원들에 의한 폭행, 체포, 상해 등 폭력행위가 발생함. 노동조합 지부장 등 피고인들은 이 파업을 주도하거나 관여함. 파업 중 '다연발 대포' 발사체가 제작·사용됨.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 쟁의행위 목적의 정당성 법리: 정리해고 등 기업 구조조정은 경영권의 본질에 속하여 원칙적으로 단체교섭 대상이 될 수 없으며, 그 실시 자체를 반대하는 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없음. 쟁의행위 목적 중 일부가 부당한 경우 주된 목적의 당부에 따라 전체 정당성을 판단함. 단체협약상 '합의' 조항은 경영권의 중대한 제한으로 쉽게 해석해서는 안 되며, 협의의 취지로 해석해야 함. 판단: 이 사건 쟁의행위는 회사의 정리해고 자체를 수용할 수 없다는 노동조합의 입장을 관철하기 위한 것으로, 경영권의 본질을 침해하여 단체교섭 대상이 될 수 없는 사항에 관한 것임. 단체협약의 '합의' 조항은 '협의'의 취지로 해석해야 하므로, 쟁의행위의 목적이 정당화될 수 없음. 따라서 피고인들의 업무방해 공소사실을 유죄로 인정함. 관련 판례 및 법령 대법원 2001. 4. 24. 선고 99도4893 판결 대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결 대법원 2003. 12. 26. 선고 2001도1863 판결 대법원 2004. 4. 9. 선고 2002도7368 판결 대법원 2003. 2. 11. 선고 2000도4169 판결 공모공동정범의 성립 요건 법리: 공모공동정범은 공동가공의 의사와 기능적 행위지배를 통해 성립함. 공모한 범행 수행 중 부수적으로 파생된 다른 범죄에 대해서도, 예상 가능성이 있었음에도 합리적 조치를 취하지 않아 발생했다면, 개별적 의사 연락이 없었더라도 암묵적 공모와 기능적 행위지배가 인정될 수 있음. 판단: 피고인들의 지위, 역할, 집단 폭력행위의 성격과 경위, 노동조합의 지휘체계 등을 종합할 때, 피고인들이 개별 폭력행위를 직접 모의하거나 실행하지 않았더라도, 각 범행에 대한 암묵적 공모와 본질적 기여를 통한 기능적 행위지배가 인정됨. 따라서 폭력행위 등 처벌에 관한 법률 위반 등의 공소사실을 유죄로 인정함. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 12. 22. 선고 2006도1623 판결 대법원 2007. 4. 26. 선고 2007도235 판결 대법원 2007. 4. 26. 선고 2007도428 판결 모의총포 해당 여부 법리: 총포·도검·화약류 등 단속법 제11조 제1항의 '모의총포'는 '총포와 아주 비슷하게 보이는 것'으로, 모양뿐 아니라 기능이 유사한 경우도 포함함. 시행령 [별표 5의2] 제2호의 모의총포는 총포와의 모양 유사성을 요건으로 하지 않으며, 정해진 기능 및 구조를 갖추어 전체적으로 총포와의 유사성이 인정되면 해당함. 판단: '다연발 대포' 발사체가 총포와 모양이 아주 비슷하지 않다는 원심 판단은 잘못이나, 공소사실에 시행령 [별표 5의2] 제2호 각 목에 규정된 구성요건요소가 포함되어 있지 않고 이를 인정할 증거도 없으므로, 무죄로 선고한 원심의 결론은 정당함. 관련 판례 및 법령 총포·도검·화약류 등 단속법 제11조 제1항 총포·도검·화약류 등 단속법 시행령 제13조, [별표 5의2]

참고사실 피고인 16에 대해서는 중앙쟁의대책위원회 회의 참석 및 결과 전달 등의 활동을 하였으나, 의사결정 관여 정도 등을 고려할 때 개별 범죄에 대한 기능적 행위지배가 있었다고 보기 어려워 무죄가 선고됨. 수첩사본의 증거능력은 작성자의 진정성립 인정 및 신용할 만한 정황에 의해 인정됨. 공소사실의 특정은 범행의 수단과 방법, 피해 발생 시각 및 장소 등 다른 기재사항으로 구별 가능하여 피고인의 방어권 행사에 지장이 없으므로 유효함.

검토 본 판결은 정리해고 반대 쟁의행위의 정당성 판단 기준을 명확히 제시하며, 경영권의 본질적 사항에 대한 노조의 개입 한계를 재확인함. 공모공동정범의 성립 범위에 대해, 집단적 쟁의행위 과정에서 발생하는 부수적 범죄에 대한 주도자들의 책임 범위를 확장하여 해석함으로써, 쟁의행위의 불법성에 대한 법적 책임을 강화하는 경향을 보임. 모의총포에 대한 판단은 법리 적용의 오류를 인정하면서도, 공소사실 특정의 미비로 인해 무죄를 유지한 점은 형사소송법상 공소사실 특정의 중요성을 다시 한번 강조함.

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[본문발췌] 상고이유를 본다.

피고인들의 상고이유에 대한 판단 가. 상고이유 제1점에 관하여 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체의 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다고 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다(대법원 2001. 4. 24. 선고 99도4893 판결, 대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결 등 참조). 또한 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 할 것이고, 부당한 요구사항을 제외하였다면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 한다(대법원 2003. 12. 26. 선고 2001도1863 판결, 대법원 2004. 4. 9. 선고 2002도7368 판결 등 참조). 한편 사용자가 경영권의 본질에 속하여 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항에 관하여 노동조합과 ‘합의’하여 시행한다는 취지의 단체협약의 일부 조항이 있는 경우, 그 조항 하나만을 주목하여 쉽게 사용자의 경영권의 일부 포기나 중대한 제한을 인정하여서는 아니되고, 그와 같은 단체협약을 체결하게 된 경위와 당시의 상황, 단체협약의 다른 조항과의 관계, 권한에는 책임이 따른다는 원칙에 입각하여 노동조합이 경영에 대한 책임까지도 분담하고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 그 조항에 기재된 ‘합의’의 의미를 해석하여야 한다(대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결, 대법원 2003. 2. 11. 선고 2000도4169 판결 등 참조). 원심은, 그 판시와 같은 이 사건 정리해고의 추진 배경, 당시의 회사 재무상태, 정리해고의 회피를 위한 회사의 노력과 그에 대한 노동조합의 반응, 이 사건 쟁의행위 과정에서 노동조합이 보인 태도 등의 여러 사정을 종합하여, 이 사건 쟁의행위의 주된 목적은 회사의 긴박한 경영상의 필요에 의하여 실시되는 정리해고 자체를 전혀 수용할 수 없다는 노동조합 측의 입장을 관철하기 위한 것이라고 인정한 다음, 이러한 노동조합 측의 요구는 사용자의 정리해고에 관한 권한 자체를 전면적으로 부정하고 경영권의 본질적인 내용을 침해하는 것으로서 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항에 관한 것이므로, 그와 같은 요구사항을 내용으로 하는 이 사건 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정받을 수 없다고 판단하였다. 나아가 원심은, 그 판시와 같은 이 사건 단체협약서의 전체 내용, 단체협약 체결 당시의 상황 등 여러 사정에 비추어 보면, '노동조합과의 합의에 의하여 정리해고를 실시할 수 있다'는 취지의 그 판시 단체협약 조항의 진정한 의미는 "회사가 정리해고 등 경영상 결단을 하기 위해서는 반드시 노동조합과 사전에 합의하여야 한다는 취지가 아니라 사전에 노동조합에 해고의 기준 등에 관하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 노동조합의 의견을 성실히 참고하게 함으로써 구조조정의 합리성과 공정성을 담보하고자 하는 '협의'의 취지"로 해석함이 상당하다고 전제한 다음, 그와 같은 단체협약 조항에 의하더라도 이 사건 쟁의행위의 목적이 정당화될 수는 없다는 이유로, 피고인 10, 16, 17, 19를 제외한 나머지 피고인들에 대하여 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 제1심판결을 그대로 유지하였다. 원심이 적법하게 채용한 증거들을 원심판결 이유 및 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 모두 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같이 논리와 경험칙에 반하여 사실을 오인하거나 쟁의행위의 정당성 등에 관한 법리를 오해하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 없다. 나

회사의 긴박한 경영상의 필요에 의하여 실시되는 정리해고 자체를 전혀 수용할 수 없다는 노동조합 측의 입장 관철을 주된 목적으로 하는 쟁의행위는 그 목적의 정당성이 인정되지 않는다

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