2010다38007 | 2010.01.01 판결

단체협약상 사전합의조항에도 불구하고 노동조합간부에 대한 정리해고가 유효하다고 판단한 사례

결과 요약 단체협약에 노동조합간부 인사에 대한 사전 '합의' 조항이 있음에도, 회사가 노동조합과 사전 합의 없이 노동조합간부를 정리해고한 사안에서, 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 포기한 경우에 해당하여 정리해고가 유효하다고 판단함.

사실관계 피고 회사는 1999년 이후 2006년까지 약 510억 원의 누적 손실을 기록함. 피고는 경영합리화 조치로 소유 건물을 매각하고, 건물 관리 자회사인 제일빌딩관리를 매각한 후 본연의 보험업무에 집중하기 위해 건물 관리 업무를 외주 용역으로 전환함. 이에 따라 제일빌딩관리에 파견되어 근무하던 기계·전기직 근로자들에 대한 인력조정이 필요하게 됨. 피고는 2007. 3. 29.부터 4. 2.까지 기계·전기직 근로자들과 개별 면담을 진행하고, 4. 18. 전환배치 또는 특별퇴직 신청을 받겠다고 공문 발송함. 원고들은 전환배치를 신청했으나, 피고가 승인하자 신청을 철회함. 피고는 다른 기계·전기직 근로자 2명은 전환배치하고, 30명에게는 특별퇴직 프로그램을 실시하여 최대 30개월분 평균임금 상당의 위로금을 지급하고 제일빌딩관리를 인수한 비에이월드에 최소 2년간 고용이 보장되도록 조치함. 원고 1은 노동조합의 정책부장으로, 피고는 2007. 7. 12. 원고 1을 정리해고하면서 노동조합과 사전 합의를 하지 않음. 단체협약 제26조는 '조합간부에 대한 인사'에 관하여 "회사는 조합의 임원, 각 부장, 여성부 차장(3명), 전임자, 지구협의회장에 대한 임면, 이동, 교육 등의 인사에 관하여는 조합과 사전에 합의하여야 하며, 대의원(분회장) 이동 시에는 사전 조합에 통보한다."고 규정하고 있음. 피고는 2007. 3. 초순경부터 7월 초순경까지 노동조합 및 기계·전기직 근로자 대표와 인력조정 문제에 관하여 26회 협의하고, 9회에 걸쳐 노동조합에 해고 회피 방법 및 기준에 관하여 협의를 요청하며 여러 방안을 제시함. 노동조합은 정리해고 자체를 반대하며 불법적인 쟁의행위를 함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

단체협약상 '사전 합의' 조항의 해석 및 효력 법리: 단체협약에서 노동조합간부 인사에 대하여 사전 '합의'를, 조합원 인사에 대하여 사전 '협의'를 규정한 경우, '합의'는 노사 간 '의견의 합치'를 보아 인사권을 행사해야 한다는 의미임. 정리해고에 관하여도 사전 '합의'를 규정했다면 이는 노사 간 사전 '합의'를 요하는 것으로 해석해야 함. 법원의 판단: 단체협약 제26조의 '임면'에는 '면직'이 포함되며, 이는 통상해고, 징계해고, 정리해고 등 근로계약을 종료시키는 인사처분을 의미한다고 해석함. 따라서 피고가 원고 1을 정리해고하면서 노동조합과 사전 합의를 하지 않은 것은 적법한 해고절차를 갖추지 못한 것으로 봄. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결
사전합의조항에도 불구하고 인사처분이 유효한 경우 법리: 단체협약 등에 사전합의조항이 있더라도, 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 포기했다고 인정되는 경우에는 사용자가 합의 없이 한 인사처분도 유효함. 노동조합이 사전합의권을 남용한 경우란, 노동조합 측에 중대한 배신행위가 있거나, 인사처분의 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하고 사용자가 성실히 노력했음에도 노동조합이 합리적 근거 없이 반대하여 합의에 이르지 못한 경우를 의미함. 법원의 판단: 이 사건 정리해고는 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하고, 피고가 합의 도출을 위해 성실하고 진지한 노력을 다했음에도 노동조합 측이 합리적 근거나 이유 제시 없이 정리해고 자체를 반대하고 불법적인 쟁의행위에 나아감으로써 합의에 이르지 못했으므로, 이는 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권 행사를 포기한 경우에 해당한다고 판단함. 따라서 피고의 원고 1에 대한 정리해고가 유효하다고 봄. 관련 판례 및 법령 대법원 2007. 9. 6. 선고 2005두8788 판결 대법원 2010. 7. 15. 선고 2007두15797 판결
긴박한 경영상의 필요성 법리: 근로기준법 제24조에 의한 정리해고의 요건인 긴박한 경영상의 필요는 기업의 도산을 회피하는 경우에 한정되지 않고, 장래에 올 수 있는 위기에 미리 대처하기 위해 인원삭감이 객관적으로 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함됨. 법원의 판단: 피고의 누적 손실, 건물 매각 및 자회사 매각, 업무 외주화 등 경영합리화 조치를 고려할 때, 장래 위기에 대처하기 위한 인원삭감으로서 객관적으로 합리성이 있어 긴박한 경영상의 필요성을 인정할 수 있다고 판단함. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 대법원 2004. 11. 12. 선고 2004두9616, 9623 판결
해고회피 노력 법리: 정리해고 시 해고회피 노력은 경영방침 합리화, 신규채용 금지, 일시휴직 및 희망퇴직 활용, 전근 등 해고 범위를 최소화하기 위한 모든 조치를 의미하며, 그 방법과 정도는 경영위기 정도, 사업 내용, 인원 상황 등에 따라 달라질 수 있음. 법원의 판단: 피고가 기계·전기직 근로자들의 업무 폐지에 따라 개별 면담, 전환배치 및 특별퇴직 프로그램 제시, 다른 근로자들의 전환배치 및 특별퇴직 조치, 원고들의 전환배치 신청 철회 및 불법 쟁의행위 등을 종합적으로 고려할 때, 피고는 정리해고의 범위를 최소화하기 위해 가능한 모든 조치를 취했다고 판단함. 관련 판례 및 법령 대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결

검토 본 판결은 단체협약상 사전합의조항의 엄격한 해석과 함께, 노동조합의 사전합의권 남용 또는 포기라는 예외적인 상황을 인정하여 사용자의 인사권 행사를 유효하다고 본 사례임. 특히, 노동조합이 합리적 근거 없이 정리해고 자체를 반대하고 불법 쟁의행위에 나아간 경우를 사전합의권 남용 또는 포기로 인정한 점은, 사용자의 성실한 노력과 객관적인 필요성이 인정될 때 노동조합의 무조건적인 반대가 정당화될 수 없음을 시사함. 이는 단체협약의 문언적 해석을 넘어, 노사관계의 현실적 상황과 각 당사자의 행태를 종합적으로 고려하여 인사처분의 유효성을 판단하는 법원의 태도를 보여줌. 기업의 경영상 어려움과 구조조정의 필요성이 명백하고, 회사가 해고회피 노력을 다했음에도 노동조합이 비합리적으로 대응하는 경우, 사전합의조항이 회사의 정당한 경영권 행사를 과도하게 제약하지 않도록 하는 균형점 제시함.

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[본문발췌] 상고이유에 대하여 판단한다.

상고이유 제3점에 대하여 가. 긴박한 경영상의 필요에 관한 법리오해 등의 점 (1) 근로기준법 제24조에 의한 정리해고의 요건이 되는 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함된다( 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결, 대법원 2004. 11. 12. 선고 2004두9616, 9623 판결 등 참조). (2) 원심은 그 채용 증거를 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 알리안츠 그룹이 1999년 피고를 인수한 이후 2006. 3. 31.까지 증자한 금액이 모두 8,515억 원에 달함에도 피고는 1999년 이후 2006년 사업연도까지 약 510억 원의 손실액이 누적되었고, 이러한 상황에서 주변지역의 상권 및 업무환경 변화, 부동산 경기변동에 따른 건물 공실률 상승 등으로 인하여 피고 소유 건물의 투자수익률이 시중은행의 평균적인 정기예금 이자율에도 미치지 못할 정도로 저하되자, 피고가 경영합리화 조치의 일환으로 피고 소유 건물을 매각하고 그 관리업무를 수행하던 자회사인 제일빌딩관리 주식회사(이하 ‘제일빌딩관리’라고 한다)를 주식회사 비에이월드(이하 ‘비에이월드’라고 한다)에 매각한 다음 본연의 사업인 보험업무에 역량을 집중하기 위하여 건물관리업무를 외주용역으로 전환하면서 제일빌딩관리에 파견되어 근무하던 원고들을 비롯한 피고 소속 기계·전기직 근로자에 대한 인력조정을 실시한 것은 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위한 인원삭감으로서 객관적으로 보아 합리성이 있으므로 긴박한 경영상의 필요를 인정할 수 있다는 취지로 판단하였다. 앞에서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면 위와 같은 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 정리해고의 요건인 긴박한 경영상의 필요에 관한 법리를 오해한 위법 등이 없다. 나. 해고회피노력에 관한 법리오해 등의 점 (1) 정리해고를 함에 있어 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은, 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하는데, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라질 수 있다( 대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조). (2) 원심은 그 판시와 같은 여러 사정, 즉 피고가 경영합리화 조치의 일환으로 피고 소유의 건물 매각 및 그 관리업무를 담당하던 자회사 제일빌딩관리의 매각을 추진함에 따라 제일빌딩관리에 파견되어 기계·전기 업무를 담당하여 오던 원고들을 비롯한 피고 소속 기계·전기직 근로자 34명의 담당 업무 자체가 폐지될 상황에 이르자, 2007. 3. 29.경부터 같은 해 4. 2.경까지 기계·전기직 근로자들을 개별적으로 면담하여 제일빌딩관리의 매각에 따라 더 이상 근로관계를 유지할 수 없음을 설명한 후, 2007. 4. 18. 기계·전기직 근로자들에게 ‘2007. 4. 24.까지 전환배치 신청을, 같은 달 30일까지 특별퇴직(30개월분의 평균임금에 상당하는 특별퇴직금 지급, 고용알선) 신청을 받을 예정이며, 위 기간 내에 전환배치나 특별퇴직을 신청하지 아니한 근로자에 대해서는 정리해고절차를 진행할 예정’이라는 내용의 공문을 발송한 점, 이에 따라 원고들을 포함한 일부 기계·전기직 근로자들은 2007. 4. 23.경 피고에게 전환배치 신청을 하였고, 피고가 그 중 원고들의 신청을 받아들여 원고들에 대한 전환배치를 승인하자 원고들은 그 신청을 철회해버린 점, 이에 피고는 다른 기계·전기직 근로자 2명의 전환배치 신청을 받아들여 업무지원부서로 전환배치한 점, 피고

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