부당해고구제재심판정취소

위법한 근로자파견과 기간제 근로계약 갱신 기대권 인정 여부

결과 요약 원고들의 청구를 모두 기각함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고들이 부담함.

사실관계 원고들은 2000. 4. 3.부터 2002. 4. 2.까지 진방템프그룹 소속, 2002. 4. 3.부터 2003. 11. 30.까지 두레비에스피 소속으로 참가인 회사에 파견 또는 업무도급계약에 의해 근무함. 2003. 12. 1. 참가인과 1년 기간의 근로계약을 체결하고, 2004. 11. 29. 다시 1년 연장 계약을 체결함. 참가인은 2005. 11. 30. 위 2004. 11. 29.자 근로계약 기간 만료를 이유로 원고들에게 의원면직 발령(이 사건 해고)을 함. 원고들은 서울지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청을 하였으나 기각됨. 원고들은 중앙노동위원회에 재심 신청을 하였으나 역시 기각됨(이 사건 재심판정).

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 위법한 근로자파견 시 직접 고용관계 성립 또는 고용의제 적용 여부 법리: 파견법 제5조 제1항은 근로자파견사업의 대상을 제조업 직접생산공정업무를 제외한 전문지식·기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무로 한정함. 파견법 시행령 제2조 제1항은 파견대상 업무를 한국표준직업분류상 26개 업무로 한정함. 파견법 제6조 제3항의 고용의제 규정은 '적법한 근로자파견'의 경우에만 적용됨. 위법한 근로자파견의 경우, 묵시적 근로계약 관계가 성립되거나 파견법상 고용의제 규정이 준용되지 않음. 법원의 판단: 원고들이 참가인 회사에서 담당한 업무(도시가스 공급계약 체결 관련 의뢰 접수 및 컴퓨터 입력 처리 등)는 한국표준직업분류상 '비서·타자원 및 관련사무원'에 해당하지 않고, 오히려 '고객봉사사무직원'에 가까움. 따라서 원고들이 담당한 업무는 파견법상 파견대상 업무에 해당하지 않으므로, 진방템프그룹이 원고들을 참가인 회사에 파견한 것은 파견법에 위배되는 위법한 근로자파견에 해당함. 위법한 근로자파견이라는 이유만으로 원고들과 참가인 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립되었다고 볼 수 없음. 원고들이 2년 이상 근무했더라도 위법한 근로자파견에는 파견법 제6조 제3항의 고용의제 규정이 적용되지 않으므로, 직접 고용관계가 의제되었다고 보기도 어려움. 이 사건 근로계약이 유효함을 전제로 한 이 사건 해고가 위법하다는 원고들의 주장은 이유 없음. 관련 판례 및 법령 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제5조 제1항, 제6조 제3항 파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제2조 제1항 한국표준직업분류(통계청 고시 제1992-1호) 기간제 근로계약의 기간 정함이 형식에 불과한지 여부 법리: 근로계약서에 기간을 정한 경우, 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되려면 계약 내용, 동기 및 경위, 기간을 정한 목적, 당사자의 진정한 의사, 동종 근로계약 관행, 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려해야 함. 대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결 법원의 판단: 원고들과 참가인이 체결한 근로계약에는 계약기간을 1년으로 하고 차회 이후 갱신은 하지 않는다고 명시되어 있음. 원고들이 담당했던 업무는 과거 정규직 여직원들이 담당했으나, 참가인이 구조조정의 일환으로 정규직 여직원들을 명예퇴직시킨 후 계약직 근로자들이 담당하게 된 것임. 참가인은 원고들과 같은 업무를 담당하던 계약직 근로자를 정규직으로 전환한 사례가 없음. 원고들이 5년 7개월간 근무하고 1회 계약을 갱신했더라도, 계약 갱신에 대한 기대관계가 형성되었다거나 참가인이 갱신의무를 부담한다고 볼 수 없음. 따라서 위 2004. 11. 29.자 근로계약상 기간의 정함이 형식에 불과하다고 할 수 없음. 계약기간 만료로 근로관계가 당연 종료되었으므로, 참가인의 계약기간 만료 또는 갱신 거절 의사표시는 일방적인 근로계약 해지로 볼 수 없음. 원고들의 이 부분 주장도 이유 없음.

검토 본 판결은 위법한 근로자파견의 경우에도 파견법상 고용의제 규정이 적용되지 않음을 명확히 함으로써, 파견법의 입법 취지(적법한 근로자파견에 한정)를 강조하고 있음. 이는 위법한 파견에 대한 제재는 별도로 이루어져야 하며, 고용의제는 적법한 파견의 예외적 상황에 적용된다는 법원의 입장을 보여줌. 또한, 기간제 근로계약의 갱신 기대권 인정 여부에 대한 판단은 계약서의 명시적 문언, 회사의 구조조정 및 정규직 전환 관행 부재 등 구체적인 사실관계를 종합적으로 고려하여 신중하게 판단하고 있음을 보여줌. 이는 기간제 근로자의 갱신 기대권 주장이 무조건적으로 인정되는 것이 아니라, 객관적인 사정에 따라 판단될 수 있음을 시사함. 이 판결은 파견법 위반과 기간제 근로계약 갱신 기대권이라는 두 가지 중요한 쟁점에 대한 법원의 입장을 제시하며, 유사한 사안에서 기업과 근로자 모두에게 중요한 참고자료가 될 수 있음.

[이유] 1. 재심판정의 경위 다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1, 2호증의 각 1, 2(을 제1, 2호증과 같다), 갑 제9호증의 1, 2, 갑 제12, 13호증, 갑 제15호증의 1 내지 4(을 제8호증의 1 내지 4와 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있다. 가. 피고보조참가인(극동도시가스 주식회사에서 2006. 3. 2. 현재와 같이 변경되었다. 이하 ‘참가인’이라고 한다)은 서울 성동구 용답동 249-8에서 상시근로자 300여명을 고용하여 서울 중심 및 동북부, 경기 동부 지역을 기반으로 도시가스소매업을 영위하는 회사이고, 원고들은 2000. 4. 3.부터 2002. 4. 2.까지는 파견회사인 주식회사 진방템프그룹(이하 ‘진방템프그룹’라고 한다) 소속으로, 2002. 4. 3.부터 2003. 11. 30.까지는 유한회사 두레비에스피(이하 ‘두레비에스피’라고 한다) 소속 직원으로 참가인 회사에 파견계약 또는 업무도급계약에 의한 근로를 제공하다가, 2003. 12. 1. 참가인과 근로계약기간을 1년으로 하는 근로계약을 체결하고 근무하다가 그 기간이 만료될 무렵인 2004. 11. 29. 다시 근로계약기간을 1년 연장하는 계약을 체결하고(이하 모두를 칭할 때 ‘이 사건 근로계약’이라고 한다) 참가인 회사에서 근무하던 사람들이다. 나. 참가인은 위 2004. 11. 29.자 근로계약의 계약기간이 만료하자 2005. 11. 30. 원고들에 대하여 의원면직 발령을 하였다(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다). 다. 이에 원고들은 2005. 12. 5. 서울지방노동위원회에 2005부해1281호, 2005부노171호로 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청을 하였는데, 위 지방노동위원회는 2006. 2. 21. 원고들의 구제 신청을 모두 기각하였다. 원고들은 다시 2006. 3. 7. 중앙노동위원회에 2006부해205호, 2006부노48호로 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회도 2006. 6. 22. 원고들의 재심신청을 모두 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라고 한다). 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고들의 주장 이 사건 해고는 아래와 같은 점에서 위법하고, 따라서 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다. (1) 원고들이 참가인 회사에서 하던 업무는 ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 ‘파견법’이라고 한다)이 정하는 업종 이외의 업무로서 위법한 근로자파견에 해당하고, 위법한 근로자파견에 해당하는 이상 원고들과 참가인과 사이에는 원고들이 최초로 근무하기 시작한 2000. 4. 3. 묵시적 근로계약관계가 성립되었다. 가사 위법한 근로자파견에 해당하지 않는다고 하더라도, 원고들은 파견회사인 진방템프그룹에 의하여 참가인 회사에 파견되어 2년이 넘게 근무하여 왔으므로파견법 제6조 제3항에 의하여 2000. 4. 3.부터 2년이 경과한 2002. 4. 3. 참가인과 사이에 직접 고용의제가 되어 직접적인 근로계약관계가 성립되었다. 그리고 위와 같이 묵시적 근로계약관계가 성립되었거나 고용의제된 이후 원고들과 참가인은 근로계약기간에 관하여 아무런 합의가 없었으므로 원고들과 참가인 사이의 근로계약관계는 기간을 정하지 않은 근로계약에 해당한다. 그런데 참가인은 원고들과 사이에 위와 같이 묵시적 근로계약관계가 성립되었거나 고용의제되어 기간을 정하지 않은 근로계약이 성립되었음에도 이에 대한 아무런 설명 없이 원고들이 이 점에 관하여 알지 못하는 상태를 이용하여 원고들과 사이에 2003. 12. 1.과 2004. 11. 29. 근로계약기간 1년으로 하는 이 사건 근로계약을 체결하였는바, 이 사건 근로계약은 원고들이 중요부분에 착오가 있거나 참가인의 기망에 의한 것으로 취소할 수 있는 법률행위이고, 이에 원고들은 서울지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청을 함으로써 이 사건 근로계약을 모두 취소하였다. 따라서 이 사건 근로계약이 여전히 유효함을 전제로 2004. 11. 29.자 근로계약에서 정한 근로계약기...