임금

1. 원고들의 항소를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고들이 부담한다. 1. 제1심판결의 인용 이 법원의 판결이유는 제1심판결의 이유 중 일부를 다음과 같이 수정하는 외에는 제1심판결 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.
3. 제1심판결 이유 제3의 가. ⑧항을 아래와 같이 수정함 ⑧ 취업규칙은 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 준칙으로서, 이 사건 각 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 인사고과표(을가 7~9, 별지 1 참조) 및 연봉산정 기준표(을가 10, 별지

[이유] 1. 제1심판결의 인용 이 법원의 판결이유는 제1심판결의 이유 중 일부를 다음과 같이 수정하는 외에는 제1심판결 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다. 2. 제1심판결 이유 제3의 가. ⑧항을 아래와 같이 수정함 ⑧ 취업규칙은 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 준칙으로서, 이 사건 각 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 인사고과표(을가 79, 별지 1 참조) 및 연봉산정 기준표(을가 10, 별지 2 참조)는 이 사건 연봉제 규정과 구별 내지 독립된 별개의 취업규칙이라고 하기 어렵다고 할 것이다. 따라서 피고 회사가 이 사건 연봉제 규정에 대하여 과반수 노조인 피고 노조로부터 동의를 받은 이상, 인사고과표와 연봉산정 기준표에 대하여 별도로 동의절차를 거쳐야 할 의무는 없다고 할 것이다[가사 인사고과표와 연봉산정 기준표가 이 사건 연봉제 규정과 구별되는 별개의 취업규칙에 해당한다고 하더라도, 피고 회사의 과반수 노조(을가 5에 의하면, 2013. 4.경 조합원 수는 원고 노조 38명, 피고 노조 184명으로 되어 있다)인 피고 노조에서 위 인사고과표 및 연봉산정 기준표에 대하여 이의를 제기하지 않고 있으므로, 과반수 노조에 의한 동의가 이루어질 것으로 예상된다]. ○ 근로자에 대한 인사고과는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적, 복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유권한이라고 할 것인바, 모든 평가요소를 객관화하기는 곤란하므로, 원칙적으로 그 평정을 위한 평가기준이나 항목의 설정, 점수의 배분 등에 있어 사용자에게 광범위한 재량이 인정되는 영역이다. ○ 인사고과표는 인사평가의 항목과 기준을 정하고 있는 일종의 양식에 해당하고, 구체적인 내용은 각 평가자의 개별적인 평가에 의하여 보충되는 것이다. 피고 회사의 대표이사가 직원들에 대한 인사평가에 관여할 것으로 보이기는 하지만, 여러 단계에서 평가가 이루어질 것으로 보이므로(을가 79에 의하면, 원고들에 대한 평가 역시 대표이사가 아닌 사람들에 의하여 이루어졌다. 계장인 4급 직원들에 대한 평가에 대표이사가 직접 관여하지는 않는 것으로 보인다), 대표이사가 인사평가를 독점한다고 할 수 없을 것이다. ○ 인사고과표의 평가항목은 역량평가와 업적평가로 구성되는데, 역량평가는 ㉠ 공통 역량(조직가치 수용, 고객 중심적 사고, 최고 지향), ㉡ 리더십 역량(조직화 능력, 의사결정 능력), ㉢ 직무 역량(전문지식, 업무관리, 조직 내 관계형성, 조직 외 관계형성)으로 구성되어 있고, 업적평가는 ㉠ 업무수행 결과(업무수행의 양, 업무수행의 질, 업무의 난이도, 업무수행의 신속성, 업무수행의 정확성), ㉡ 성과창출 업적(조직기여도, 기타 고려사항)으로 구성되어 있으며, 각 평가요소마다 이에 관한 설명을 담고 있다. 위 인사고과표는 관리직 등에 적용되던 기존의 인사고과표를 직급에 맞게 수정하여 만든 것으로서 적절한 평가항목들로 구성되어 있는 것으로 보인다(평가는 1차 평가와 2차 평가로 이루어져 있고, 각 평가시마다 S, A, B, C, D로 구분되어 있다). ○ 연봉산정 기준표는 ‘연봉제 규정의 (위임) 범위 내에서’ 실제 연봉 조정을 하기 위한 재량행사의 기준으로, 피고 회사의 관리직 등에게 기존에 적용되고 있던 연봉산정기준표의 기준을 보다 세분화하고, 불합리한 부분을 제거하는 등 종전의 규정을 수정, 보완한 것이다. ○ 연봉제 규정 제5조 제1항(연봉은 전년도 연봉을 기준으로 개인별 평가에 따른 연봉 조정률을 적용한다), 제6조(연봉인상률의 결정은 전년도 역량평가와 업적평가를 통해 결정한다), 제7조 제1항(평가는 당해연도 12월에 인사고과표에 따라 실시함을 원칙으로 한다) 등 이 사건 연봉제 규정에서 인사고과가 연봉 조정의 기준이 될 수 있음을 명정하고 있다. ○ 연봉산정 기준표에 따르면 56점부터 90점까지 넓은 점수대 폭에서 종전 연봉의 10% 범위의 인상 또는 삭감이 이루어지고, 이를 넘는 인상 또는 삭감은 예외적인 점수대...