부당해고구제재심판정취소

저성과자 통상해고의 정당성 판단 기준 및 요건

결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 원고가 부담함. 중앙노동위원회의 재심판정(부당해고 인정)이 적법하다고 판단함.

사실관계 원고는 자동차 제조 및 판매업을 영위하는 법인으로, 참가인은 1992년 입사하여 2009년부터 생산개발본부 상용엔진생산기술팀 과장으로 근무함. 원고는 2018. 3. 7. 참가인에게 근무태도 및 근무성적 불량, 개선의 여지 없음, 배치전환 거부 등을 이유로 통상해고를 통보하였고, 재심 인사위원회에서도 해고가 의결되어 2018. 3. 28. 해고가 확정됨. 참가인은 부당해고 구제신청을 하였고, 전북지방노동위원회는 2018. 8. 1. 통상해고의 정당성을 입증하기 어렵고 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 정당한 사유로 보이지 않는다는 이유로 참가인의 구제신청을 인용함. 원고는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 11. 28. 원고가 주장하는 해고사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유에 해당한다고 볼 수 없다는 이유로 원고의 재심신청을 기각함. 참가인은 2007년 과장 승진 후 2017년까지 인사평가에서 지속적으로 C, D 등급을 받았으며, 2010년부터 2017년까지 7차례 PIP(성과향상 프로그램) 대상자로 선정됨. 참가인은 2011년, 2014년, 2016년 세 차례에 걸쳐 징계처분(감봉, 정직)을 받음. 원고는 2017년 PIP 대상자인 참가인에 대하여 간부사원 취업규칙 제32조 제5호("사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자")에 근거하여 통상해고를 함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

1. 간부사원 취업규칙의 효력 쟁점: 원고가 일반 취업규칙과 별도로 간부사원 취업규칙을 제정·시행한 것이 근로기준법에 위반되는지 여부, 간부사원 취업규칙이 불리하게 변경되었음에도 근로자 집단 과반수의 동의를 얻지 않아 무효인지 여부, 단체협약의 일반적 구속력이 참가인에게 미치는지 여부. 법리: 근로기준법 제93조 소정의 취업규칙은 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 담고 있으면 명칭을 불문하며, 사용자는 근로자의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있고, 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 하나의 취업규칙으로 됨(대법원 1996. 2. 27. 선고 95누15698 판결, 대법원 2007. 9. 6. 선고 2006다83246 판결). 단체협약의 일반적 구속력은 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 따라 적용되나, 조합원 자격이 없는 근로자에게는 적용되지 않음(대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결). 법원의 판단: 원고가 일반 취업규칙과 별도로 간부사원 취업규칙을 제정·시행한 것은 근로기준법 제93조 위반으로 볼 수 없음. 참가인이 주장하는 간부사원 취업규칙의 불리한 변경 내용은 이 사건 해고와 관련이 없으며, 간부사원 취업규칙 제5, 6, 14조는 불리한 변경에 해당하지 않으므로, 이 사건 해고가 간부사원 취업규칙에 근거하였다는 이유만으로 부당해고에 해당한다고 볼 수 없음. 단체협약 제6조 제1항 제1호에 따라 과장급 이상은 조합원 자격이 없으므로, 참가인은 단체협약의 적용을 받지 않으며, 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 따른 단체협약의 일반적 구속력도 적용되지 않음. 따라서 참가인의 이 부분 주장은 모두 이유 없음.
2. 이 사건 해고의 적법성 (통상해고의 정당성) 쟁점: 간부사원 취업규칙 제32조 제5호("사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자")의 해석 및 참가인에 대한 통상해고가 정당한지 여부. 법리: 간부사원 취업규칙 제32조 제5호는 제1호 내지 제3호의 통상해고 사유(근로자의 일신상의 사유로 근로제공 의무 이행이 불가능하거나 현저히 곤란한 경우, 근로제공 의사가 없음을 명백히 알 수 있는 경우)에 준하는 사유로서, 근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 경우를 넘어서 근로자가 근로계약상의 근로제공 의무를 이행하는 것이 객관적으로 불가능 내지 현저히 곤란하거나 근로제공의 의사가 없음을 명백히 알 수 있다고 판단될 정도로 일신상의 사유가 현저하게 드러나는 경우로 해석함. 업무 저성과 등을 이유로 근로자를 통상해고 하기 위해서는 합리적이고 객관적인 평가기준에 따른 공정한 평가, 업무능력 향상을 위한 교육훈련 기회 부여, 배치전환 등을 통한 적합한 업무로의 재배치 등 해고 회피를 위한 최선의 노력이 전제되어야 하며, 그럼에도 불구하고 지속적으로 업무능력 개선의 여지가 없고 업무에 상당한 지장을 계속 초래하는 등으로 도저히 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이른 경우에만 최후의 수단으로 통상해고를 선택할 수 있음. 법원의 판단: 참가인이 근로제공 의무를 이행하는 것이 객관적으로 불가능 내지 현저히 곤란하거나 근로제공 의사가 없음을 명백히 알 수 있다고 판단될 정도로 일신상의 사유가 현저하게 드러나는 경우에 해당한다고 볼 수 없음. 참가인은 이 사건 부서에서 일정 정도의 업무 실적을 보이며 근로를 제공하였고, 성실히 근로제공을 하겠다는 의사도 있었던 것으로 보임. 원가절감 실적이 목표에 미치지 못했으나, 업무수행능력 또는 의지가 없다고 볼 수는 없음. PIP 과정 또는 업무지시 등에 따라 업무 개선보고서 등을 작성·보고하는 등 업무개선의 의지가 없었다고 보기는 어려움. 참가인이 징계사유에 해당할 만한 비위행위를 저질렀다고 볼 만한 자료가 없음. 간부사원 승진 직전 S등급 인사평가를 받고 특허를 출원한 이력 등을 고려할 때, 업무능력을 전혀 갖추지 못하여 근로제공 의무 이행이 불가능하거나 현저히 곤란하다고 보기는 어려움. 의사소통 능력, 팀워크 능력 등이 부족하다는 평가를 받았으나, 그러한 사정만으로 업무수행능력 또는 의지가 없다고 보기는 어려움. 원고가 참가인에 대한 고용 유지 내지 해고 회피를 위한 최선의 노력을 다하였다고 인정하기에 부족함. 참가인이 원고의 배치전환 제안을 적극적으로 거부하였다고 인정하기 어려움. 원고는 참가인 본인의 동의나 다른 부서의 이동 요청 없이는 배치전환을 할 수 없다고 주장하나, 간부사원 취업규칙 제7조에 따라 업무상 필요에 의한 전임을 명할 수 있으므로, 원고가 참가인에 대한 고용 유지 내지 해고 회피를 위한 노력을 다하였다고 보기는 어려움. 따라서 참가인에게 간부사원 취업규칙 제32조 제5호 소정의 통상해고 사유가 인정된다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고가 위법하다는 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법함. 관련 판례 및 법령 대법원 1996. 2. 27. 선고 95누15698 판결 대법원 2007. 9. 6. 선고 2006다83246 판결 대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결 대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 근로기준법 제93조 (취업규칙의 작성, 신고) 근로기준법 제18조 (단시간근로자의 근로조건) 근로기준법 제94조 (취업규칙의 작성 또는 변경 절차) 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한) 근로기준법 시행령 제9조 (단시간근로자의 근로조건) 노동조합 및 노동관계조정법 제35조 (일반적 구속력) 간부사원 취업규칙 제7조 (전임) 간부사원 취업규칙 제32조 (통상해고) 제1호: 정신 또는 신체의 장애, 허약, 노쇠, 질병에 의하여 업무를 수행할 수 없다고 판단되는 자 제2호: 무단결근을 계속하여 7일 이상 한 자 제3호: 형사소송의 1심에서 실형을 선고받고 복역으로 계속 근로가 불가한 자 제4호: 본 규칙 제42조(징계해고)에 의해 징계해고가 결정된 자 제5호: 사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자 간부사원 취업규칙 제42조 (징계해고) 제14호: 근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자

검토 본 판결은 저성과를 이유로 한 통상해고의 정당성을 매우 엄격하게 판단하고 있음을 보여줌. 단순히 근로자의 업무 성과가 저조하거나 인사평가가 낮다는 이유만으로는 해고의 정당성을 인정하지 않음. 사용자의 해고 회피 노력(교육훈련, 배치전환 등)이 형식적이거나 불충분할 경우 해고의 정당성이 부정될 수 있음을 명확히 함. 특히, 배치전환과 관련하여 사용자가 근로자의 동의 없이는 강제할 수 없다는 주장을 배척하고, 업무상 필요에 의한 전임 권한을 적극적으로 행사하여 해고를 회피할 노력을 다해야 한다는 점을 강조함. 이는 저성과자 해고 시 사용자가 객관적인 평가, 충분한 개선 기회 제공, 그리고 해고 회피를 위한 진정성 있는 노력을 다했음을 입증해야 한다는 점을 시사함.

[이유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 1967. 12. 29. 설립되어 상시 약 56,000명의 근로자를 사용하여 자동차 제조 및 판매업 등을 영위하는 법인이다. 참가인은 1992. 1. 27. 원고에 입사한 후 2009. 5. 11.부터 원고의 ○○공장(전북 (지번 생략) 소재) (부서명 생략)(이하 ‘이 사건 부서’라 한다)에서 과장으로 근무하던 사람이다. 나. 원고는 참가인에 대하여 징계위원회 시행 세칙을 준용한 해고절차를 진행하였고, 2018. 3. 5. 인사위원회가 아래와 같은 사유로 참가인에 대한 통상해고를 의결함에 따라 2018. 3. 7. 참가인에 대하여 해고를 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다). 이에 참가인은 2018. 3. 7. 재심청구를 하였으나 2018. 3. 26. 개최된 재심 인사위원회도 참가인에 대한 해고를 의결함에 따라 원고는 2018. 3. 28. 참가인에게 해고가 확정되었음을 통보하였다.
[해고 사유서]- 대상자는 (부서명 생략)에서 ‘원가절감 업무’를 담당하는 12년차 과장으로서, 팀 내 각 라인 담당자의 의견을 받거나 현장을 직접 방문하여 현장관리자, 작업자 등으로부터 의견을 듣고 개선 항목을 찾아, 재료 변경·재료 단일화 등을 통한 저가 사양 적용, 공법 감소, 에너지 절감 등을 통해 재료비·노무비·경비·투자비 등을 절감하는 업무를 담당하고 있습니다. 또한, 대상자는 회사의 간부사원으로서, 회사의 방침에 따라 자신에게 부여된 업무를 책임감을 가지고 성실하게 수행하며, 중견관리자로서 후배직원들의 성장을 위하여 리더십을 발휘함과 동시에 동료 직원들과 협업 및 인화에 노력하여야 합니다. 그러나 대상자는 자신에게 부여된 업무를 소홀히 수행하여, 장기간에 걸쳐 최하위 인사평가를 받는 등 근무성적 및 근무태도가 극히 불량하였을 뿐만 아니라, 회사의 지속적인 개선 촉구에도 불구하고 직무 능력과 역량을 배양하기 위한 노력을 게을리함으로써 사회통념상 도저히 근로를 계속할 수 없을 정도로 업무가 부진하였습니다.[최근 4년간 인사평가 결과]구분2014년2015년2016년2017년성과평가CDDD역량평가DDDD 회사는 대상자의 근무태도 및 근무성적 불량에 대해 반복하여 주의를 촉구하고, 대상자의 근무태도와 업무역량을 개선하여 근무성적을 향상시키기 위해 배려와 노력을 다하였음에도 불구하고, 대상자는 2017년에도 근무성적이 간부사원 중 최하위에 머무는 등 개선의 여지를 보이지 않았습니다. 회사는 2009년부터 직전 3개년 전사 간부사원 중 누적 근무성적이 하위 2% 미만에 해당하는 간부사원을 대상으로 근무태도 향상, 역량 및 성과 개선을 위해 역량향상프로그램(Performance Improvement Program)(이하 ‘PIP’라 한다)을 시행하였으며, 대상자는 2016년까지 총 7회에 걸쳐 PIP에 참가하여 직무수행역량 및 근무태도를 개선할 수 있는 기회를 충분히 제공받았으나, 근무성적 또는 근무태도 개선이 이루어지지 않았습니다. 또한, 대상자는 ‘근무태도 및 근무성적 불량’에 대한 2011. 6. 4.자 정직, 2014. 1. 20.자 정직 및 2016. 4. 11.자 정직의 3차례의 징계에도 불구하고, 자신이 직접 설정한 성과목표를 한 차례도 달성하지 못하는 등 업무 개선 여지를 보이지 않았고, 이에 회사는 대상자에게 새로운 근무의욕을 고취시키기 위하여 타 부분으로의 배치전환이나 업무변경을 권유하였으나, 대상자는 이를 거부하였습니다. 한편, 회사는 대상자에게 2017년에도 PIP 참여 기회를 부여하였으나, 대상자는 여전히 근무불량에 대한 개선이나 직무능력 및 역량을 배양하기 위한 노력을 게을리함으로써 근무평가가 개선되지 않았음은 물론, PIP 평가에서조차 저조한 결과(40.516점/100점 만점)를 받아 전사 교육 대상자 44명 중 41위를 기록하였음[2017년 PIP 평가 결과]주1)교육 및 업무수행평가 종합결과총점1차교육(20%)1차 현업수행(30%)2차교육(20%)2차 현업수행(30%)28.734926.854940.516 또한, 대상자는 위 2...