부당해고구제재심판정취소

취업규칙 개정 후 신설된 정년 규정의 적용 가능성 및 부당해고 여부

결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 원고가 부담함. 이 사건 소는 소의 이익이 없어 부적법하므로 각하함.

사실관계 원고는 참가인에게 해고 통지를 받았음. 원고와 참가인 사이에 작성된 근로계약서에는 계약기간이 기재되어 있지 않음. 종전 취업규칙에는 정년에 관한 규정이 없었음. 개정 취업규칙은 시행일 이후부터 적용되며, 근로자 집단의 동의를 받아 정년 관련 규정을 신설함. 참가인은 취업규칙 개정 과정에서 의견 개진의 기회를 가지지 못했음.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

1. 개정 취업규칙의 적용 가능성 및 근로계약 기간 합의 여부 쟁점: 개정 취업규칙이 시행일 이전에 해고 통지를 받은 원고에게 적용될 수 있는지, 그리고 원고와 참가인 사이에 근로계약 기간을 10년 이상으로 합의했는지 여부. 법리: 근로계약서에 계약기간이 명시되어 있지 않다면, 형식적으로 작성되었다고 볼 만한 충분한 증거가 없는 한 해당 근로계약서의 내용을 그대로 인정함. 취업규칙은 시행일 이후부터 적용되며, 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받아 변경된 취업규칙은 당시 근로관계 존속 중인 근로자에게 적용될 수 있음. 판단: 원고와 참가인이 2016. 10. 17. 작성한 근로계약서에 계약기간이 기재되어 있지 않으므로, 원고의 근로계약 기간 10년 이상 합의 주장은 받아들일 수 없음. 종전 취업규칙에 정년 규정이 없었으므로, 정년 관련 법률관계가 종전 취업규칙에 따라 형성되었다고 볼 수 없음. 개정 취업규칙은 시행일 이후부터 적용되며, 그 시행 전의 정년 관련 법률관계를 변경하지 않음. 근로자 집단의 동의를 받아 취업규칙을 변경하여 정년 제도를 신설하거나 정년 연령을 단축하는 것은 가능함.
2. 취업규칙 개정 절차의 적법성 및 해고된 근로자의 의견 개진 기회 보장 여부 쟁점: 취업규칙 개정 시 해고된 근로자(참가인)에게 의견 개진의 기회를 부여하지 않은 것이 절차상 문제인지 여부. 법리: 취업규칙 개정에 관한 집단적 의사결정은 그 의사결정을 하던 당시의 근로자에게 의사를 개진할 기회를 부여하는 것으로 충분하며, 당시 근로자가 아닌 사람에게까지 의견 개진 기회를 보장할 필요는 없음. 이는 근로자가 부당해고로 판명되더라도 원칙적으로 마찬가지임. 사후적으로 의견 개진 기회를 부여하면 집단적 의사결정의 안정성을 중대하게 침해할 여지가 있음. 판단: 참가인이 취업규칙 개정 과정에서 의견 개진의 기회를 가지지 못한 것은 참가인이 해고된 데 따른 결과일 뿐임. 취업규칙 개정 시에는 당시 근로자에게만 의견 개진 기회를 부여하면 충분하며, 해고된 근로자에게까지 의견 개진 기회를 보장할 필요는 없음. 따라서 취업규칙 개정 절차는 적법함. 관련 판례 및 법령 대법원 2018. 11. 29. 선고 2018두41082 판결 행정소송법 제8조 제2항 민사소송법 제420조 본문
3. 정년 제도의 공익성 및 소의 이익 유무 쟁점: 개정 취업규칙에 따른 정년 제도의 공익이 근로자의 신뢰보다 우선하는지, 그리고 원고에게 이 사건 소의 이익이 있는지 여부. 법리: 근로자의 집단적 동의를 받아 적법한 절차에 따라 개정된 취업규칙에서 도입한 정년 제도의 공익은 근로자의 신뢰에 비하여 가볍다고 볼 수 없음. 판단: 원고는 개정 취업규칙의 시행일인 2017. 10. 1. 정년으로 근로관계가 종료되었음. 따라서 원고에게는 이 사건 소의 이익이 없어 소는 부적법함.

검토 본 판결은 취업규칙 개정을 통한 정년 제도 신설 시, 해고된 근로자에게는 의견 개진 기회를 부여할 필요가 없다는 점을 명확히 함으로써 집단적 의사결정의 안정성을 강조함. 이는 취업규칙 변경의 효력 발생 시점을 기준으로 근로자 여부를 판단하며, 사후적인 부당해고 판정 여부가 취업규칙 변경 절차의 적법성에 영향을 미치지 않는다는 점을 시사함. 근로계약서에 계약기간이 명시되지 않은 경우, 별도의 증거가 없는 한 계약서의 내용이 그대로 인정됨을 확인함. 결과적으로 원고는 정년으로 근로관계가 종료되었으므로, 소의 이익이 없다고 판단하여 소를 각하한 것은 논리적임.

[이유] Ⅰ. 제1심 판결의 이유의 인용 제1심 판결의 이유에서 인정하는 여러 사실을 그 인정 근거와 비교·대조하여 살펴보면 제1심 판결의 사실인정과 이에 근거한 여러 판단이 모두 정당하다. 이는 항소심에서 제출된 서증인 갑 제13호증 내지 갑 제16호증, 을나 제19호증 내지 제22호증의 각 기재를 제1심 판결서의 인정 근거에 더하여 살펴보아도 매한가지다. 이에 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 제1심 판결의 이유를 이 판결의 이유로 인용한다. 아래에서는 원고가 항소심에서도 거듭 또는 변경·추가하는 주장과 이에 관한 판단을 덧붙인다. Ⅱ. 원고의 주장과 이에 관한 판단 원고는, 개정 취업규칙이 그 시행일 이전에 해고통지를 받아 근로자가 아니었던 원고에게 적용될 수 없을 뿐 아니라 계약기간을 입사일부터 10년 이상(다만 5년 이후 협의에 의거 조정할 수 있다)으로 합의했으므로, 원고가 2017. 10. 1. 정년에 도달하지도 않았고, 따라서 이 사건 소의 이익이 있다고 주장한다. 하지만, 원고와 참가인이 2016. 10. 17. 작성한 근로계약서에는 계약기간이 기재되어 있지 않다. 그 근로계약서가 형식적으로 작성되었다고 의심하게 할 만한 충분한 증거가 없다. 따라서 원고와 참가인이 근로계약 기간을 입사일부터 10년 이상으로 합의했다는 원고 주장 부분을 받아들일 수 없다. 그리고 종전 취업규칙에는 정년에 관한 규정이 없었으므로, 원고와 참가인 사이에서 정년에 관한 법률관계가 종전 취업규칙에 따라 형성되었다고 볼 수는 없다. 개정 취업규칙은 시행일 이후부터 적용되므로 그 시행 전의 정년 관련 법률관계를 변경하지 않는다. 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받은 후 취업규칙을 변경해서 당시 근로관계 존속 중인 근로자에게 적용되는 정년 제도를 신설하거나 정년 연령을 단축하는 것도 가능하다(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018두41082 판결 참조). 또한, 원고와 원고 소속 근로자들이 참가인을 배제하기 위하여 취업규칙의 정년 관련 규정을 신설했다고 볼 만한 아무런 증거가 없다. 오히려 그 정년 관련 규정은 원고 소속 근로자 모두에게 적용될 것이 예정되어 있다. 한편, 그 정년 관련 규정의 시행으로 곧바로 참가인이 정년에 도달하여 근로관계가 종료되는데도 그 개정 과정에서 참가인이 의견 개진의 기회를 가지지 못했다. 하지만, 이는 참가인이 해고된 데 따른 결과일 뿐이다. 취업규칙 개정에 관한 집단적 의사결정은 그 의사결정을 하던 당시의 근로자에게 의사를 개진할 기회를 부여하는 것으로 충분하고, 그 당시 근로자가 아닌 사람에게까지 그 의견 개진 기회를 보장할 것은 아니다. 이는 근로자가 해고를 당하였다가 나중에 법원 등에 의하여 그 해고가 부당해고로서 무효인 것으로 결론이 나더라도 원칙적으로 마찬가지라고 보아야 한다. 사후적으로 그 근로자에게 의견 개진의 기회를 부여하여 그 사후적 의사에 따라 집단적 의사결정의 적법 여부가 변경되는 것은 집단적 의사결정의 안정성을 중대하기 침해할 여지가 있기 때문이다. 마지막으로 근로자의 집단적 동의를 받아 적법한 절차에 따라 개정된 취업규칙에서 도입한 정년제도의 공익이 근로자의 신뢰에 비하여 가볍다고 볼 것은 아니다. 따라서 원고는 설령 개정 취업규칙의 시행일인 2017. 10. 1. 정년으로 근로관계가 종료했다. 따라서 원고의 주장은 모두 이유 없다. Ⅲ. 결론 이 사건 소는 소의 이익이 없어 부적법하므로, 이를 각하해야 한다. 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소를 기각한다.

판사 박형남(재판장) 정재오 이숙연